Адаптация нового сотрудника (часть1)

Аватар пользователя Евгения Арунас

Итак, к вам пришел на работу новый сотрудник. Вы его (или их) выбрали среди всех остальных, но что же дальше??

А дальше начинается процесс, который, по сути, может сократить текучку кадров -это процесс адаптации. Часто именно этот этап работы очень недооценивается в компании, особенно это относится к малом и среднему бизнесу, так как в больших компаниях есть службы, отвечающие за найм и адаптацию персонала, но даже в них не происходит все гладко.

 

Для любого человека перемены-это стресс и новая работа не исключение.

 

Он должен привыкнуть к новым правилам игры в новой компании, познакомиться и привыкнуть к новому коллективу, узнать правила, по которым живет компания.

И для того, новый сотрудник быстрее влился в коллектив и начал с максимальной эффективностью работать, руководству компании следует обратить внимание на такую серьезную процедуру, как адаптация.


В нашей практике бывали случаи, когда именно недостаточное внимание к процессу адаптации в компании привело к потере интересных и полезных работников.


Часто бывает так, человек приходит на работу, но никто даже толком ему не показывает, где его рабочее место, что он должен делать, какой режим работы и т.д. от растерянности и неопределенности он уходит искать новое место «под солнцем».

Или вот ситуация человек приходит, ему дают стол и говорят – работай, а что работай, как работай не понятно, в такой ситуации конечно «выживают» те, кто сумел приспособиться.

Программы адаптации на различных предприятиях выглядят по-разному, ведь они разрабатываются с учетом особенностей этих компаний, но цель у всех одна - тщательный подход к новому сотруднику, чтобы сделать адаптацию наиболее эффективной и комфортной.


Приведем вам пример стандартной программы адаптации для новых сотрудников на своем рабочем месте.


Программа введения в должность.

Программа введения в должность имеет достаточно общий характер. Содержание программы зависит от следующих условий:

  • содержание работы нового сотрудника;
  • статус и уровень ответственности;
  • личные особенности работника;
  • рабочее окружение.

Участники программы:

  • Линейный руководитель обеспечивает создание и реализацию программы введения в должность.
  • Сотрудники, которые могут оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудников.
  • Коллеги, работающие в одном отделе или смежных подразделений.

Организация процедуры

Мы обычно рекомендуем начать первый рабочий день нового сотрудника немного позже, чем обычно, чтобы все сотрудники уже были на своих местах и занимались своей непосредственной работой. Это позволит завершить все формальности, без суеты и спешки. Обычно новый сотрудник посещает отдел кадров и в первую очередь обеспечивает заполнение необходимых документов.

После этого новый сотрудник знакомится со своим куратором (не обязательно непосредственного руководителя), это человек, который отвечает за реализацию программы адаптации. На этот элемент хочется обратить особое внимание, так как часто вовсе упускается из виду.


Очень важно, чтобы был назначен ответственный (куратор) за адаптацию нового сотрудника, и он персонально несет ответственность за, то чтобы человек быстро и эффективно влился в коллектив и начал продуктивно работать. В системе мотивации , куратору полагаются дополнительные бонусы за успешную адаптацию сотрудника.


Итак, с куратором определись, что же дальше?

А далее, новый сотрудник получает нужные ему для работы материалы (материалы готовятся заранее, чтобы не было потери времени и лишней суеты), затем он направляется на свое рабочее место (которое к слову должно быть полностью готово и определено заранее) и куратор представляет его коллегам.

И только после этого они начинают знакомить его с организацией.

Список нужных тем, по которым нужно провести обучение с сотрудником, мы описали ниже:

  • Подробная история компании и ее развитие;
  • Органы управления и организационная структура;
  • Наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т.д.);
  • Описание бизнеса предприятия;
  • Правила работы с клиентами;
  • Содержание работы, описание работы, пределы полномочий, ответственность;
  • Система качества;
  • Сотрудничество с другими отделами или людьми;
  • Правила по охране труда на предприятии (инструкция);
  • Перечень документов, которые новый сотрудник должен изучить в первую очередь;
  • Задачи на испытательный срок.

Одним из возможных и эффективных способов предоставления информации о продукте, о компании, является создание документа, состоящего из обычных рекламных материалов и материалов, подготовленных специально для конкретного работника.


Желательно, чтобы процесс адаптации завершился тогда, когда можно подвести предварительные итоги адаптационного периода и понять какие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника нужно запланировать.

Чек-лист необходимых действий при приходе нового сотрудника и его первичной адаптации:

Действие

 

Описание работы по должности готово и соответствует действительности (функционал, права, обязанности);

 

Определить официального наставника (куратора) по адаптации

 

Договориться с кем-то из его будущих коллег о неформальной помощи

 

Проверить готовность рабочего место

 

Дать предварительную информацию всем сотрудникам о прибытии нового сотрудника;

 

Подготовить все информационные материалы, которые будут переданы сотруднику в первый рабочий день;

 

Подготовить необходимые административные процедуры; (перечень документов в ОК, анкеты и т.д.)

 

Расписать задачи испытательного срока с критериями оценки

 

Написать расписание встреч с сотрудниками, взаимодействие с которыми необходимо в работе нового сотрудника

 

Позвонить сотруднику за день до его официального начала работы и убедиться, что все в порядке.

 

Первый день:

  • вместе с новым работником изучить его трудовые обязанности;
  • объяснить требования конфиденциальности информации;
  • объяснить правила внутреннего распорядка;
  • обсудить стиль управления, особенности культуры, традиций, норм и т.д., принятой в организации;
  • ознакомить его с основными процедурами и политикой в области человеческих ресурсов;
  • познакомить его с организационной структурой и структурой подчиненности (если это необходимо);
  • ознакомить с инструкцией правил охраны труда;
  • ознакомить с инструкцией по оказанию первой медицинской помощи;
  • ознакомить его с процедурой коммуникаций с коллегами, руководством и клиентами
  • ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
  • ознакомить его с требованиями систем охраны, открытия и закрытия офиса;
  • объяснить систему подчиненности;
  • дать ему информацию личного характера: расположение столовой, туалеты, комната для отдыха, место для курения, и т.д.;
  • дать ему информацию о традициях отдела или группы, в которых работник будет работать.

До конца периода адаптации:

  • познакомить его со специальными процедурами, которые свойственны его специфике работы;
  • ознакомить его с особенностями его работы в отделе или организации;
  • анализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективного обучения;
  • объяснить, как работает административная система организации, используемые правила и процедуры;
  • ознакомить его с требованиями и стандартами работы;
  • ознакомить его с системой отчетов.

Поскольку процедура адаптации не регулируется какими-либо специальными правовыми нормами все изложенное выше, имеет добровольный характер. Для каждой организации эта процедура имеет исключительно индивидуальный характер, и это внутреннее дело организации решить, чтобы они хотели добавить, а что удалить. Отдельная тема, которая также относится к периоду адаптации - это задачи испытательного срока, которые мы рассмотрим во второй части статьи.

Поделиться:

Евгения (автор) здравствуйте!

Вы уже 8 лет на ресурсе ... посмотрел вашу карточку ... да и специализация продажная smiley.

А статья написана как от HR специалиста.

Почему к примеру не для продавца новичка? ... или для продавца, который поменял профиль продаж? surprise

Можете сделать выжимку сразу для менеджера по продажам (МП)? Или пример для какого-то профиля продаж?

Вы бизнес-тренер  (БТ) ... внешний? ... компания тренинговая, консалтинговая? ... или вы руководитель - тренер в компании?

Интересно ведь с какой колокольни вы смотрите на этот процесс ... cool

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

 Интересно ведь с какой колокольни вы смотрите на этот процесс .  Со стороны предложения изменения магнитного поля земли )))) 

 ознакомить с инструкцией правил охраны труда ))))   Проф, ты случайно не знаешь, какие правила охраны труда в ОП? Нет? Наверно не ори громко в телефонную трубку и не беси РОП-а ))))) 

А вот это вообще бомба - Определить официального наставника (куратора) по адаптации ))))

  Как-то раз ученики сидели с удочками на берегу и ловили рыбу. Подошёл Учитель.

- Не клюёт? – спросил он.

- Не клюёт, - со вздохом сказали ученики.

- И не будет, - сказал Учитель. – У рыб нет клюва. ))))))

 П.С. Ты эту девушку, тренера из Белоруссии, хоть на одной ветке, хоть раз видел? Её тактика просто вбросы, без комментариев. 

 Это же коллега не мы с тобой должны анализировать эту статью, а психологи )))) Тема - то старая. Якутские шаманы взяли на себя ответственность за пожары в Австралии )))

 Ты оцени ничтожность смысловой нагрузки! Учитывая специфику сайта, можно предположить, что речь идёт о найме сотрудников в ОП, или ОМТС. Возьмём и рассмотрим ОП. Это каким критином надо быть, что бы нуждаться в таких советах - дать ему информацию личного характера: расположение столовой, туалеты, комната для отдыха, место для курения, и т.д.; Ты можешь себе представить такое? Я для чего провожу собеседование? Что-бы нанять урода, которому надо выдать карту и компас, что бы он туалет нашёл? IQ Автора просто пугает.

 Я понимаю, для скорейшей адаптации подкинуть новичку пару уже работающих с компанией партнёров. Не ключевых конечно, но живых. Дабы не сидел на одном окладе и почувствовал вкус денег, как хищник чувствует вкус крови! Что бы загорелся. Это ясно! Или взять его с собой на переговоры, с кем либо из ключевых, желательно с первым лицом предприятия партнёра, что сформировалась реальная картинка в сознании, как, и куда надо двигаться. И по дороге в машине можно многое объяснить. Нет! Нет, Амиго! Покажите где туалет ))))) Это каким дебилом, дауном, надо быть, что бы без подсказки руководителя туалет не найти? Нахрен мне такой сотрудник? Постесняется спросить и обоссытся прям в офисе ))))

 Тренера, что скажешь?  Кроме пустого сотрясания воздуха, других понтов от них нет. 


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Аватар пользователя Николай В
Не в сети

Это каким дебилом, дауном, надо быть, что бы без подсказки руководителя туалет не найти? Нахрен мне такой сотрудник? Постесняется спросить и обоссытся прям в офисе )))) --- yesyesyessmiley

Проблема решается просто - всем новеньким МП, нужно выдавать памперс, сопливчик и слюнявчикsmiley

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

 Да. Да. Тренера, как на духу, гадают судьбу )))) Они не видят рынок и зрячих среди их братии почти нет. Город слепых. Главное, что не стыдно же выкладывать подобные материалы. Блин, ну неужели госпожа Евгения Арунас, реально считает, что её писанина может быть кому-то полезной? ознакомить его с требованиями к внешнему виду Что там за сумасшедший дресс - код, который объяснять надо? Мне казалось, что опрятному внешнему виду, учат ещё со школьной парты. Да и внешний вид его уже на собеседовании будет виден, из космоса, не вооружённым взглядом. Кто возьмёт на работу сотрудника, пришедшего на собеседование в спортивном костюме? 

 Это наша проблема. Мы сами ленимся и не выкладываем нужные, проверенные практикой, материалы. Вот и "наплодилась" эта прослойка. Тем паче, что администрация сайта позволят выкладывать статьи без жестокой цензуры.  


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Сергей, респект!

"Любишь" ты внешних тренеров ... от души! angry

Просто они трудятся в другой нише ... новичков и профанов (Буратин) в продажах ... отсюда и все их советы.

Если компания состоялась, в ней работают профи и не третий год ... то конечно их советы смешны.

Тем не менее какая-то сермяжная правда в посте есть. Ведь кадровая служба обязана разработать все эти инструкции и под роспись знакомить новобранцев с компанией ... это задача 1-го рабочего дня. Дальше - трава не расти. И ответственность РОПа.

Еще в компаниях бывает специалист по технике безопасности angel ... . Вот скажи, чем он занимается? Выедает мозг всем сотрудникам, чтобы не совали пальцы в розетки (не писали в щитки crying ) ... или задают вопросы по эксплуатации электроприборов surprise. Мне в одной компании встретилась дама ... так вот она доминировала ... блин indecision.

Но реально, у новичков есть потребность в определенной адаптации в новой компании. Есть и разумные методы, чтобы этот процесс организовать толково и быстрее интегрировать дебютанта. Плодить много страничные инструкции, которые никто не читает ... но обязан расписаться ... моветон. devil Если уж нужны подписи, то достаточно одного листочка, где сверху написано за что расписывается ... и бланк один на всех сразу ... чтобы кадровик или безопасник могли прикрыть попу ... если что indecision ... ибо без стрелочников у нас никак. no

Что сам использовал на практике. CRM бывают всякие ... в том числе с возможностями корпоративных порталов, где можно хранить документы и ставить задачи с их обязательным ознакомлением. Новичка прописывают в системе и ставят задачу ознакомиться с определенным набором регламентирующих документов ... прочел - сделай отметку в указанный срок. Сами доки можно периодически подпиливать под реалии. Для тупых или сложных документов можно разработать опросник ... с подсчетом баллов ... как школьникам - сдал-не сдал. 

Еще полезно на первую неделю прикрепить "доброго" коллегу ... чтобы он по ходу мог ответить на любые бытовые вопросы новобранца (лучше того же пола ... легче спрашивать про сортир cheeky). Начальник как правило выдает инструктаж вводной и потом уже - не царское это дело cool.

Еще есть практика наставников ... новичка blush цепляют к опытному cool на определенных условиях и срок. Задача - натаскать быстрее на рабочие алгоритмы. 

Как то так ... уважаемая Евгения! 

 

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

 Привет, Проф! Нет! Я согласен, что на адаптацию у любого, даже самого прошаренного сотрудника уйдёт время. Это без "Б" понятная истина. Но, статья-то не открывает двери в рай!  Вот смотри. Я дал совет, как этот процесс можно ускорить. Ты дал пару советов. Пару дельных советов. в том числе с возможностями корпоративных порталов, где можно хранить документы и ставить задачи с их обязательным ознакомлением. Новичка прописывают в системе и ставят задачу ознакомиться с определенным набором регламентирующих документов ... прочел - сделай отметку в указанный срок. Сами доки можно периодически подпиливать под реалии. Для тупых или сложных документов можно разработать опросник ... с подсчетом баллов ... как школьникам - сдал-не сдал.  Что мы видим у тренера? Смысл статьи предельно простой. Станьте новичку нянькой и мамочкой! Вот смотри, что называется по Русски: Масло - масленое. 

 1) познакомить его со специальными процедурами, которые свойственны его специфике работы;

 2) ознакомить его с особенностями его работы в отделе или организации;

 3) объяснить, как работает административная система организации, используемые правила и процедуры;

 4) ознакомить его с требованиями и стандартами работы;

  Проф, ну дык разрази меня гром, эти все пункты не что иное, как одно и то же. Из пустого в порожнее. Три верхних пункта слились и выразились в последнем. Что из этого следует? Приём пустословия. Вроде человек о чём-то говорит. Монолог не прекращается. В информационное поле слушателя летят новые буквы. Но! Но, смысловая нагрузка -то не меняется. 

 Для, тренеров всё просто. Их тексты публикаций тут, на сайте, бывают интеллектуально  редактируемым и не редактируемым. В первом случае, тренер сам может внести правки и пустить «в печать» (а мы досконально вычитываем все тексты), а во втором — приходится возвращать автору его идеологическую направленность в виде наших комментариев. Тренерская индустрия «просветления» — специфическая отрасль, особенно это касается продаж. Чтобы автор смог проложить достойный логический путь, про какую-нибудь тему, он должен иметь в ней определённый практический опыт. Мы же видим полное отсутствие практических знаний.

  Нужны необходимые знания. Если их нет, то текст получится пустым, я бы даже сказал дефектным. Всё сводится к банальному «спасите, помогите, подскажите, укажите, сопли утрите», но в случае с продажами, это особенно непросто. Просто потому, что эти знания нельзя быстро обрести на стороне, как говорится. «И опыт, сын ошибок трудных и гений, парадоксов друг» Такие знания копятся на основании совершённых ошибок, или успешных, практических поступков. Скажем так, игровым стажем. То есть, человек будет ошибаться, не ошибается тот, кто нехрена не делает. Не получится взять талантливого человека с высшим образованием, который особо и не продавал никогда, и научить его работать по инструкции. Как бы хорошо он теоретически не знал предмет, не обрабатывал скрупулёзно  инфо в црм, ему просто не хватит практического опыта. Опыт можно только нажить самостоятельно.   Очень редко бывает так, что новичок сразу же заключает идеальные сделки, или, как минимум, без косяков, работает с существующими заказчиками.  Однако если всё грамотно  объяснить о продажах и показать практически (о чём в статье не пишется ни слова) то уже через пять-шесть месяцев он превращается в крутого чувака, который может продать снег эскимосам и к которому не будет замечаний и советов.

Вот это и есть АДАПТАЦИЯ и не только на рабочем месте, а на рынке в целом!!!

А статья? Ну, что статья. Просто свод трижды никому не нужных, пионерских правил, для пионерского-же лагеря.

 П.С. Продажник, хороший продажник, это свободный художник и холодный философ. Творческая личность, а не робот, живущий по инструкции. 

 Я знаешь на какой факт давно обратил внимание. Есть менеджеры, которые "долбят" по телефону как из пулемёта. Что-то постоянно куда-то записывают и возятся со своими отчётами. И эффективность их мала и ничтожна. А есть менеджеры, которые звонят редко, но, сука, метко! Сидит такой менеджер весь день за компом с отрешённым видом. Чешет свою "репу"  Часто бегает курить. С виду образец неработи. А под вечер ба - ба - ц и хорошая сделка!!! 

 Вот. Как-то так.


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

 П.С. 1. Начнёшь с первых дней водить нового сотрудника за руку, получится психотип, про которого говорят "У него в кармане, только вошь на аркане". )))) Для этого и существует собеседование, что бы не брать на работу людей, которым надо рисовать карту, как в туалет пройти )))) 


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Сергей, в корень зришь! smiley

Все так. Просто если воду не лить ... то за что бабло брать? surprise

Вот и набивают цену.

А адаптация у дамы - это не вывод на план продавца (там про продажника вааще ни слова!), а просто ... штоп не заблудился малыш и нашел туалет и выход. laugh

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

 Да, Проф! Все так. Просто если воду не лить ... то за что бабло брать? yes А если по сути, то деньги берутся ни за что!!! Если называть вещи своими именами, то просто - жулики ))) Они, внешние тренера, сами ученики Остапа - Остап Бендер знал 400 сравнительно честных способов отъема денег у населения. И это у него еще интернета не было )))) Еще пару лет таких тренингов, и вместо кадрового ведения коллектива,  придется проводить в отделе перекличку ))))


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"