Хотите быть эффективным руководителем? Забудьте о «Тайм менеджменте»!

Аватар пользователя Сергей Поляков

Хотите быть эффективным руководителем? Забудьте о «Тайм менеджменте»!Поляков Сергей

Наверно, кому то название статьи покажется слишком провокационным. Кто то, даже скажет, что я использовал его только для того, чтобы привлечь Ваше внимание. Но оно действительно отражает мое личное мнение по данному вопросу. А как выяснилось, и не только мое.

Но давайте обо всём по порядку.

Когда я только начинал свою деятельность как руководитель, у меня не хватало теоретических знаний. И науку менеджмента пришлось постигать в основном на практике. Как результат, мне приходилось много общаться, и не только со своими подчиненными, но и с работниками других отделов, вышестоящими и нижестоящими. Информации поступало много. Но мне это нравилось. Минимум совещаний, много общения, решения принимались быстро. А главное, это давало результаты.

И тут я знакомлюсь с концепцией «Тайм менеджмент» и понимаю, что все делаю не так. Учебники и Гуру единодушно утверждают, что руководитель должен тщательно контролировать свое время и четко структурировать свою работу. А у меня все наоборот. Естественно меня начало «плющить». Я честно прочитал несколько книг на данную тему. Честно пытался использовать правила «управления временем» (расставлять приоритеты, делать только одно дело за раз и т.д.). Но жизнь постоянно возвращала меня к моему старому стилю руководства. И я смирился. Пусть я не совсем профессионален, но результат то выдаю. Хотя некий комплекс «неполноценности», все таки, присутствовал.

Из-за отсутствия (в то время) профильного образования, мне приходится заниматься самообразованием. Приходится достаточно много читать, и как то, мне попадается статья в «Harvard Business Review» Джона П. Коттера «Чем на самом деле занимается эффективный топ-менеджер». И все мои комплексы как рукой сняло :). Я имею в виду по поводу "Тайм менеджмента". Остальные к сожалению так и остались.

С 1976 по 1981 Коттер изучал деятельность успешных руководителей и пришел к определенным выводам, которые и опубликовал в 1982 году в своей статье. Стоп, стоп, не надо «заводиться». Спустя 20 лет он написал «римейк» :), в котором подтвердил все свои старые выводы, и сказал, что они стали еще более актуальными.

Позвольте привести цитатку. Уж больно хочется. Просто бальзам на мою исстрадавшуюся душу.

«Некоторые из модных нынче программ по управлению временем менеджера сами по себе сомнительны. Основанные на упрощенных концепциях о природе управленческой работы, они рекомендуют менеджерам не позволять людям и проблемам отрывать их от дел. Часто на курсах будущим топ-менеджерам внушают, что короткие спонтанные беседы неэффективны, и советуют им для повышения самодисциплины не размениваться на проблемы рядовых сотрудников и мелкие вопросы. Аналогичная ситуация возникает и на тренингах, где основное внимание уделяется формальным количественным инструментам, которые считаются наиболее важными для достижения результата. Однако все данные свидетельствуют об обратном: несмотря на то, что эти средства иногда важны, их едва ли можно считать эффективными».

Конец цитаты.

Так чем же тогда занимаются эффективные менеджеры?

Основные выводы к которым пришел Коттер:

  1. Успешные руководители только 25% своего рабочего времени проводят в одиночестве. «Оставшиеся» 75% они тратят на общение с другими людьми. Кстати, я об этом уже писал в своей статье «Распределение времени руководителя отдела продаж».
  2. Круг общения успешных руководителей очень широк. Это не только его непосредственные подчиненные, но и сотрудники других отделов и т.д.
  3. Успешные руководители проводят очень много спонтанных бесед, во время которых они задают очень много вопросов. Они могут одновременно беседовать с несколькими людьми и обсуждать не одну тему.
  4. Спонтанные беседы проходят быстро и редко длятся более 10 минут. Темы бесед могут носить и частный характер. Часто шутят.
  5. В спонтанных беседах, успешные руководители редко отдают приказы. Зато они очень широко используют советы, предложения, просьбы, лесть и даже запугивания.
  6. Успешные руководители (барабанная дробь) редко планируют свой рабочий день.
  7. Успешные руководители много работают (кто бы сомневался).

Я готов подписаться по каждым словом. И не потому, что это очередная модная теория. А потому, что я сам пришел к этому, проверено практикой. И это работало у меня.

Но напоследок , все таки, я хотел бы согласиться с Вами, наверно название статьи действительно звучит немного резковато. На самом деле, если Вам нравится «Тайм менеджмент» и он работает у Вас, и благодаря ему Вы выдаете результаты, то какой смысл отказываться от него. Наш мир слишком сложен, чтобы верить в «один единственный лучший способ».

Просто не зацикливайтесь, изучайте опыт других, пробуйте и будет Вам результат!

Ах, да, и будьте ГИБКИМИ! :)

Удачи,
Сергей

Источник публикации: 
Поделиться:
Не в сети

Спасибо за статью!

Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

если она Вам хоть немного помогла, я рад.
благодарю за комментарий

Отличная статья! 

У меня была ситуация точь-в точь с Вашей. Стиль моей работы и коммуникаций никак не совпадает с классическими принципами тайм-менеджмента. Пробовал ломать себя  - всем только хуже от этого. Потом забил. И вот вы пишите тоже, что чувствую я. Спасибо! Значит я не один такой "неправильный" ;-)

Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

Да, похоже нас уже двое :)
и это здорово

Вот Вы абсолютно правильно неоднократно упомянули, что точка зрения спорная. Руководитель руководителю рознь. Если проводить аналогии с войной, то указанный Вами слиль управления обязателен для командиров мелких подразделений выполняющих тактические задачи, но категорически неприемлем для руководителей штаба армии. Совершенно разные цели и задачи. Я тоже отношусь к тактическим руководителям и испытываю серьезные трудности когда требуется принять стратегические решения: слишком близко к людям, слишком затянут в бизнес процессы. Это мешает глянуть со стороны и принять непопулярное, но эффектиное решение по смене стратегии.

Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

 

еще раз подтверждаю, что сколько руководителей, столько и мнений. Каждый вправе сам пробовать разные стили и принимать решения.

про себя я могу добавить, что работал ком. директором небольших торговых компаний (до 100 человек) и использовал именно этот стиль.

Так же позвольте уточнить, что в своих исследованиях Джон П. Коттер   описывал работу именно Топ-менеджеров западного типа, т.е. не менеджера по продажам, супервайзеров и т.д.. а именно руководителей высшего звена.

Обязательно ознакомлюсь с исследованиями Джона П.Коттера, спасибо за наводку, читал цитату как в зеркало глядел нас уже трое :).

Аватар пользователя Одни вопросыЯ
Не в сети

Здравствуйте, а вот скажите мне такую вещь в плане руководства людьми. Есть ли такая зависимость,чем лучше ты к сотрудникам, Стараешься платить больше.поблажки (чтобы он хорошо работал),а в итоге получается все наоборот он поворачивается своей огромной п...пой. Начинается в итоге завышенная оценка,что он ценный специалист. и в итоге мало получает. Где середина?


«Не важно, как сильно ты можешь ударить. Важно, какой силы удар ты можешь выдержать…"
Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

Я такой зависимости не замечал. Я бы сказал, что существует как раз противоположная зависимость. Боюсь Вас шокировать, но постоянно давая поблажки и повышая зпл. без основания, Вы проявляете свою слабость. Люди, как и звери, постоянно ищут способы расширить территорию своего влияния и для этого постоянно покушаются на чужие земли. А территория Руководителя очень сладкая для окружающих. Вас сьедят, если Вы, время от времени, не будете "показывать зубы". Тут не должно быть никаких иллюзий. 

Я так понимаю, что вопрос не связан с моей статьей, просто наболело?

поверьте, чем выше Вы будете подниматься, тем более одинокой будете себя чувствовать :)

"Орлы табунами не летают!" :)

 Ответ по поводу финансовой мотивации сотрудников.

Руководство людьми - это система, в которой очень важен баланс интересов. Руководитель всегда хочет, чтобы сотрудники хорошо работали, были стабильными и успешными, а те, в свою очередь, хотят, чтобы им за это хорошо платили. Проблема в том, что это "хорошо" у руководителя и сотрудников иногда сильно отличается. Если при ударной работе и высоких прибылях зарплаты низкие, то это эксплуатация работника. Если при плохой работе и низких прибылях зарплаты высокие, то это та же эксплуатация, только уже работодателя.

Самое действенное: договариваться "на берегу" за что и сколько вы готовы платить сотруднику, делать прозрачную систему мотивации и не отклоняться от нее в том периоде, который оговорен изначально. Иными словами, план и финансовая мотивация должны изменяться не чаще 1 раза в год: если изменения, которые вы вносите, имеют улучшающий характер, то можно вводить их сразу. Если ухудшающий, то о них сотрудник должен быть предупрежден не менее чем за месяц.

Парадокс заключается в том, что любые изменения человек склонен воспринимать критически, даже хорошие по факту. Так мы все устроены: повысили зарплату - в чем подвох? Дал поблажку - потом взгреет или, может, он меня обобрал, а я и не заметил? Любое изменение, привносимое в реальность,  в сознании проходит стадии сопротивления, осмысления, принятия. Так что, сколько бы вы ни баловали своих сотрудников в надежде получить отдачу, это не принесет удовлетворения ни вам, ни им. Наверное, вам случалось наблюдать шушуканье за спиной после очередного повышения зарплаты? Они просто не понимают, с чем это связано, и явно не предполагают, что просто из желания их стимулировать. 

Отношения в бизнесе лучше формализовать с самого начала. Так они становятся понятными работнику и работодателю и позволяют повышать  зарплату не "чтобы он хорошо работал", а "за то, что работал лучше, чем ожидалось".

 

Аватар пользователя Одни вопросыЯ
Не в сети

Здравсвтуйте. Все очень популярно объяснили, но а если вопрос стоит не конкретно о зарплате а о сдельной цене.То есть ты вот установил какой то предмет с него получаешь 30% допустим. В сезон получается большая загруженность работы много.И  витоге получпется что заработок очень хороший. Хотя и работали сверху урочно и бензина сожгли. А потом начинается, что когда идет спад работы ездить на еденичные заказы невыгодно.и начинается.что я великий профессионал я стою больше повышайте процент.А то,что до этого срубил столько за 7 месяцев,сколько другие за год получают.

Или получается,что такая оплата труда зависимость от процента от сделки совсем неэффективна.И бороться с ней не полчится?


«Не важно, как сильно ты можешь ударить. Важно, какой силы удар ты можешь выдержать…"
Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

Уважаемая Одни вопросы :),

1. Мне очень нравится одна фраза (я не помню где в первый раз уже слышал ее) - "Ни кто ни кому ни чего не должен. За всё уже заплачено!" Ваша фраза ".А то,что до этого срубил столько за 7 месяцев,сколько другие за год получают." не соответствует Вашему уровню 
руководителя. Была договоренность об оплате и обьеме работ. Работа выполнена, деньги выплачены. Это уже прошлое. И именно такой подход надо прививать и своим подчиненным. Никаких историй о прошлом, о заслугах и т.д.. Кроме того, я уверен, что Вы хороший руководитель, а значит, когда он заколачивал деньги за 7 месяцев, компания тоже их не теряла :)

2. Насколько я понял,дело немного в другом. Если Ваши продажи (работы) носят ярко выраженный сезонный характер, то это уже Ваша задача выстроить адекватную систему оплаты. Я не говорю, что надо повышать процент. Может быть даже наоборот, забить на всех и понизить процент, пусть разбегаются, к сезону новых наберете. Все зависит от конкретных данных конкретного случая:

- сколько конкурентов
- что они делают в не сезон (может они повышают процент, чтобы к сезону собрать лучшие кадры, а может наоборот)
- сколько специалистов на рынке
- как легко их нанять
- как легко обучить новичка 
- и т.д. и т.д..

Выключите эмоции!!! Соберите данные. И создайте систему, которая наилучшим образом подходит к стоящим перед компанией задачам!
Если придется в не сезон повысить процент - хорошо, повысьте. Можно понизить процент, разогнать половину работников и ждать сезона - понизьте! Главное, чтобы это было выгодно компании! Думайте шире, стратегически. Потому что, если компания получает прибыль, то и работники получают зпл.. А если компания "тонет", то все разбегаются и даже не оглядываются.

Единственно верной системы оплаты на все случаи просто НЕТ! Это Ваша работа, как руководителя, исходя из своих данных создать ее!

Я верю в Вас, не все так страшно, как звучит :)

 

 

 

Добрый вечер! Если вы платите своим работникам какие-то деньги за что-то, то как бы вы это ни назвали - зарплатой или сдельной ценой - суть не изменится. Если работа сезонная, то это должно честно оговариваться при заключении трудового договора или контракта. А там уж как договоритесь: или весь год средняя зарплата, или в соответствии с сезонами: то больше, то меньше. Бунтарей увольняйте. Пусть идут на вольные хлеба и сами себя работой обеспечивают. Но лишь тех, кого невозможно превратить в союзников путем переговоров (именно переговоров, а не покупки их лояльности!)

Аватар пользователя Одни вопросыЯ
Не в сети

Да,ну не то чтобы наболело. я не знаю может это зависит от области в которой работаешь. Потому,что зависимость реально есть.Уже 5 лет ее наблюдаю. А самое главное, чем хуже ты относишься, чем жесче ты ему создаешь условия труда, тем они почему то выше ценят свою работу. Хотя они в своем кругу и поливают грязью работодателя. Что в выходные заставляют выходить.прогул только один рах в три месяца. Больничный взял,премии лишился. а в итоге получается, что держаться и трясутся за место.

 А предлагаешь им хорошую зарлпату,отпускаешь в незапланированный отпуск,прикрываешь во время неправдивого больничного.Делаешь своим человеком,выслушиваешь в трудных ситуациях пытаешься помочь, и в итоге они все равно поливают тебя грязью.Так еще и борзеют,начинают скидывать свои обязанности на других.


«Не важно, как сильно ты можешь ударить. Важно, какой силы удар ты можешь выдержать…"
Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

Дело в том, чего Вы хотите? Всеобщей любви? Тогда не тем делом занимаетесь. Ваша задача - достигать поставленных целей. Вас могут поливать, бояться и т.д.. Но пока Вы достигаете поставленных целей, Вас будут уважать как профессионала. И я думаю , что это большее на что Вы можете рассчитывать! И этого же, вполне достаточно, чтобы выдавать результаты всей группой. 

Проявляя свою слабость, Вы даете повод для сомнений в своем профессионализме. А это очень и очень опасно. Любой группе людей нужен лидер. Они хотят кушать и пить. И пока Вы их кормите и поите, они будут идти за Вами, не зависимо от того нравитесь Вы им или нет.

По поводу зависимости. Я как раз и написал, что скорее она обратная, т.е. чем больше Вы зажимаете людей, тем больше они ценят свою работу. Это психология. Об этом очень хорошо написано в книге "Психология влияния". Именно поэтому, очень много всевозможных сообществ делают вступление в них очень сложным, как физически так и морально. Что бы пройдя тяжкие испытания, человек гордился, что он принадлежит к элите. А халяву люди не ценят.

Поэтому поставьте для себя цель создать элитное подразделение. Ваш девиз может быть: "Я буду драть с Вас три шкуры, но и давать буду не мало". (в кино очень часто используется :)) . Тех кто подчиняется бесприкословно, рвет всех и вся, а главное, дает резултаты - подкармливайте, бросайте кусок хорошего мяса (где то премия, где то прикрыли, где то отпустили). Но только после результата! Пусть сначала попашут! Докажут что они монстры!

Тех кто не подчиняется - предупредите, что все изменилось. Не поверили - накажите. Скорее всего надо бы хотя бы кого то уволить. Устроить "показательные выступления". Наверняка есть совсем "левый" человек. С него и начните.

И самое главное! Не ищите всеобщей любви. Пока Вы руководитель - Вас уже  не будут любить!!!

Прошу Вас не обращать внимание на грубые слова в данном тексте, как то "рвать, мясо" и т.д.. Замените их на более приятные для Вас. Но суть не изменится. 

Психологи говорят, что девочек с детства учат искать консенсус, не ругаться, не конфликтовать.  Возможно именно поэтому не так много женщин руководителей. А тех женщин которые занимают высокие руководящие позиции обычно называют "баба с я...ми",т.е. мужеподобная. 

Это жесткая игра, придуманная мужиками, приходится следовать их правилам :) 

 

Аватар пользователя Одни вопросыЯ
Не в сети

Да.Спасибо за коммент. Был полезен. Насчет чем больше человека зажимаешь,тем ценне для него работа.

Насчет любви,абсолютно не хочу быть для всех хорошей.мне этого не надо. Но просто, человечна так скажем. Могу сочуствовать.а это походу тоже надо истреблять и искоренять.


«Не важно, как сильно ты можешь ударить. Важно, какой силы удар ты можешь выдержать…"
Аватар пользователя 9439631
Не в сети

Интересная штука форум...)

Статья сама сверх демократичная, time managment совсем не нужен!!! Нужно работать с людьми!!!  потом Одни вопросыЯ задает провакационный вопрос : люди мол недовольны, как лучше поступить??? И автор статьи дает совет - застращать менеджеров, наказать, а лучше уволить!!!!!

На мой взгляд - уж слишком гибкая линия поведения.....

Выскажу свое мнение сразу по двум вопросам. Во многом согласен с комментарием Татьяны Алексеевны (не только с этим)).

Руководство млекопитающими (домашними животными, в семейных отношениях второй половиной или подчиненными на работе, извините, если кого-то задело сравнение...) давно доказано, складывается удачно только при использовании кнута и пряника и при отсутствии двойных стандартов. И это обязательно система. 

Time managment. Отличный руководитель - это профессионал, который может повести за собой людей. Профессионал подает пример. Руководитель - образец и только так. Если Вы приходите на работу с опозданием, значит Вы не можете это требовать с подчиненных. В противном случае и все остальное, что Вы говорите своим людям - брехня. Менеджер без спланированного рабочего дня тратит время впустую. Особенно, если он работает, а не просиживает стул в офисе. А с планированием у большинства вообще беда. Время - только его не вернуть...Особенно, если планы амбициозные. Когда Вы занимаетесь планированием результатов, от чего Вы отталкиваетесь??? В тех продажах, которые у нас называют "активными" (т.е. когда менеджер "сам себе клиента ищет") только процесс может обеспечить результат. Стабильный процесс обеспечит стабильный прогнозируемый результат. Что бы чего- то достигнуть необходимо на постоянной основе совершать ряд действий. Но это никак не исключает общение с коллегами. Это также можно запланировать. Например: собрание с руководителями подразделений заканчивается в 9-45, а собрание с генеральным начинается в 10-00. Я обязательно кого-нибудь выцеплю из тех, кому сейчас внимание нужнее, и пообщаюсь 10 минут в курилке или за чашкой кофе. Так же и после собрания с генеральным. И у каждого непосредственного подчиненного есть свое время на неделе. Например каждый вторник с 11-00 до 11-30 с одним общаюсь, с 11-45 до 12-15 общаюсь с другим. Каждый знает свой день и свое время + к этому есть 10-15 минут на кофе брейк между встречами для тех, кому внимание прямо сейчас необходимо. 

На счет мотивации.  Современный рынок богат предложениями, и испытывает дефицит с потребителями (клиентами). А как мы все знаем, сотрудник - он тоже клиент, только внутренний. И у него также есть свои потребности, которые он хочет удовлетворить. Задача руководителя - понять эти потребности и показать пути удовлетворения в рамках компании. Запугивание и показательные увольнения недовольных - не самое лучшее решение. Особенно, если у Вас проблемы с опозданием, да и вообще с time managment`ом)))) не удержался))) Таким образом Вы команду не создадите... Увольнение - это всегда решение самое крайнее. Недовольный сотрудник уже знает товар, уже продает, и Вы его тоже уже знаете. Его плюсы и минусы. Работайте над увеличением плюса, а не над уменьшением минуса. Любое недовольство - последствия неудовлетворенности. Задача руководителя - понять и показать пути решения. 

"Жалующийся клиент - лучший друг компании. Жалоба привлекает внимание компании к проблемам, которые, останься они неразрешенными, могут привести к потере клиента.

Ф. Котлер"

И знаете, число женщин руководителей неуклонно растет. Это мировая тенденция на протяжении не одной сотни лет. Женщины, как правильно замечено, склонны договариваться и находить консенсус. Именно это и нужно. Договариваться с подчиненными, с руководством, с клиентами, с бухгалтерией, с логистами и т.д. 


BestSaler.name - проверено практикой

Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

добрый день,

спасибо за столь рассширенный ответ. Приятно, что статья так "задела" Вас, хоть и в негативном смысле :).
Все равно приятно.

Позвольте только сделать несколько замечаний:
1. в статье я указал, что это мое личное мнение и что каждый руководитель сам решает какой стиль использовать.

2. насчет того, что статья сверх демократичная, я слегка подрастроился. Значит, пока все еще очень плохо владею навыком написания статей. Когда я писал, что необходимо 75% времени проводить с подчиненными, я имел в виду что необходимо постоянно быть в гуще событий, а не то что надо сюсюкаться. Мне кажется я даже где то использовал слово "запугивать". 

3. по поводу time managementa.  к сожалению Вы намешали в этом пункте слишком много и ответ может занять не одну страницу, особенно про лидерство. Но, я действительно очень рад, если time management работает для Вас! Правда! Он не работал в моем случае и я об этом написал. Я наткнулся на статью с исследованиями эффективных топ менеджеров, выводы которой совпадали с моим опытом и тоже написал об этом. 

Но! Повторюсь. Я рад, что Вам удается ПЛАНИРОВАТЬ общение с коллегами и это позволяет Вам достигать результатов :). 

По поводу полного отсутствия планов. Конечно же, все "официальные" планы у руководителя есть, ведь 25% своего времени он все таки тратит на то, что "остается в одиночестве" :). Но главное, свои, стратегические, тактические и тем более ежедневные планы, чаще всего держат в своей голове.

4. и по поводу мотивации. Вы упоминали о Лидерстве, о том что увольнение не лучший способ и т.д.. Но при этом в самом начале упомянули "кнут и пряник". А вот этой системе управления, действительно уже не одна тысяча лет. И она действительно работает. И именно о ней я и писал. Дело в том, что для того чтобы Кнут "работал", Вы должны уметь (не бояться) им пользоваться. Люди обязательно!!! проверят, и не один раза, а постоянно время от времени,  Ваше умение и желание пользоваться Кнутом! И если Вы вместо этого будете предлагать им Пряник - Вас съедят вместе с ним!!!

Но, опять же, это мое мнение и мой опыт. Возможно, у Вас работает только Пряник :). Я буду только рад.

А напоследок, если Вы позволите, чисто из любопытства,  задать Вам  несколько вопросов:

-сколько Вам лет?
-как давно работаете руководителем?
-сколько в подчинении?

Очень надеюсь, что мой ответ ни коем образом не задел Ваших чувств, ни профессиональных, ни личных. По крайней мере, у меня не было ни малейшего желания делать это. 

Извините, если что не так :)
 

с уважением,

Сергей

 

 

Добрый день, Сергей!

Не могу остаться в стороне от темы управления, которая затрагивает меня столь же сильно, как и вас. Мне кажется, Вы слишком буквально относитесь к понятию тайм-менеджмента. Это модное выражение - не более того, а вот управление временем - один из ключевых навыков руководителя. Фишка в том, что Вы сами решаете, сколько нужно этого времени вложить в работу с подчиненными, а сколько на "одиночество" (кстати, это время тоже, как правило уходит на планирование, продумывание стратегий, то есть потом  конвертируется в работу с людьми). Если в Вашем случае эффективно 75/25 %, то это Ваш тайм-менеджмент. Понятно, что Вы можете назвать это как-то иначе, но факт остается фактом: либо время работает на Вас, либо против Вас. И еще важный момент - на каком уровне Вы управляете: например, руководитель группы менеждеров в нашей организации 90% времени вкладывает в непосредственную работу с подчиненными (выезды к клиентам, полевое обучение и т.д.), а руководитель коммерческого отдела только 50% - остальное уходит на плановые встречи с директором, руководителями других подразделений, переговоры с ключевыми партнерами и т.д.

Кстати, замечено, что в кризисные для организации времена производительность сотрудников повышается, когда верхний руководитель "спускается на уровень ниже" и осуществляет ситуационное руководство, непосредственно находясь в процессе, а не над ним. Для этого времени надо больше. А вот если Вы подготовили экспертов из своих подчиненных, которым можете делегировать полномочия, то за счет этого сэкономите время на "одиночество" (например, на развитие собственных компетенций, новые проекты и т.д.)

По теме кнута и пряника. Мне нравится теория, по которой все люди делятся на "кнутовиков" и "пряничников". Отличаются они тем, что первые мотивируются "кнутом"- страхом потери  ("Смотри, сейчас твоя зарплата составляет ...рублей, но если ты не сделаешь оговоренный ранее объем, то она станет на ... руб. меньше".), а вторые- "пряником" - дополнительными возможностями ("За план получишь ... рублей, а за подвиг в 2 раза больше!") Это связано не с субъективизмом руководителя, а с жизненными установками самого сотрудника. Эти типы не переходят один в другой. Если Вам удастся определить правильно, с кем имеете дело, то методика "кнута" и "пряника" будет эффективна, если будете применять ее бессистемно, то получится, как у Одни Вопросы. Проверяла на собственном опыте много раз - это работает. 

Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

Добрый день Татьяна,

приятно в очередной раз встретиться с Вами в переписке :).

1. письменно, мне очень сложно обсуждать вещи письменно. я привык больше общаться :). Ч писал, что руководитель 75% времени проводит в общении, и не только со своими подчиненными но и с сотрудниками других отделов, вышестоящими, нижестоящими и т.д.. Вы пишете то же самое, нет?

Да, я не придерживаюсь модного понятия "тайм-менеджмент" (один человек за раз, все встречи заранее спланированы, одно дело за раз и т.д.). Именно это я и писал. Это работает на уровне "одного человека", а не руководителя. По крайней мере у меня так. Мне приходилось общаться одновременно с несколькими сотрудниками, проводить много незапланированных встреч "на ходу" и т.д.. Конечно же я составлял официальные планы (продаж, бюджеты и т.д.), но я не "зацикливался" на этом. Большую часть времени я проводил в общении. Об этом и написал.

2. Кнут и пряник. Конечно, человек либо уходит от боли (кнут) либо идет к кайфу (пряник). И у каждого человека одна из этих систем мотивации преобладает. И руководитель должен знать и  использовать это, подходя к каждому сотруднику индивидуально. Сто пудов согласен.

Я когда я писал ответ Одни Вопросы я имел в виду другую ситуацию. Мне показалось, что на лицо была ситуация "легкого бунта". А когда по клетке бегают тигры, Ваше первое действие - это щелкнуть кнутом и крикнуть "Место". И только когда все рассядутся по своим местам, можно начинать работу с каждым индивидуально, держа свое переферийное зрение максимально напряженным.

Но опять же, сколько людей, столько и мнений :)

Добрый вечер, Сергей!

Мне кажется, с темой, поднятой Вами, связана еще одна: актуальности проблем, на которые руководитель тратит время в течение дня. То, что Вы "большую часть времени проводили в общении", действительно положительно сказалось на результатах отдела? Автор цитируемой Вами книги дает прогноз результативности, которую получают фирмы, руководители которых не будут планировать свое время, или он делает выводы относительно собственного опыта?

Вы, может быть, читали серию книг К. Бланшара про "одноминутного менеджера". Мне нравится "Одноминутный менеджер и обезьяны". Там как раз про "незапланированные встречи на ходу". Сотрудники порой бывают очень счастливы, что руководитель тратит время на общение с ними, ведь по сути в эти моменты "время идет - работа стоит", а иногда им под шумок удается спихнуть на босса часть своей работы...

Я не с теми, кто считает, что все должно быть зарегламентировано в "человеко-часах", но мне близка позиция Станислава, что принцип разумного распределения времени, осознанного отношения к нему очень важен для руководителя. Если руководитель ценит свое время, то и подчиненные тоже будут ценить свое. Кстати, мы проводим иногда эксперимент под названием "фотография рабочего дня". Посмотрев на себя со стороны, многие сотрудники вносят коррективы в распределение рабочего времени. Думаю, что это упражнение помогло бы разрешить и нашу дискуссию.

Аватар пользователя 9439631
Не в сети

Сергей, действительно, ведь Вы же не знаете наверняка: была бы Ваша результативность как руководителя выше, если бы Вам удалось все-таки систематизировать свою работу или наоборот, как Вам сейчас кажется.


BestSaler.name - проверено практикой

Аватар пользователя 9439631
Не в сети

"Приятно, что статья так "задела" Вас, хоть и в негативном смысле :).

Все равно приятно."

Очень забавно...

"Я наткнулся на статью с исследованиями эффективных топ менеджеров, выводы которой совпадали с моим опытом и тоже написал об этом. "

Честно говоря, сомневаюсь, что такая статья есть, но если все же есть, то Вы уверены в том, что правильные выводы сделали???? 

Касаемо 75% рабочего времени с подчиненными, и про планирование рабочего времени вообще - это из одной книги, только главы разные))) И уверен, что автор писал не только про подчиненных, а про общение с клиентами в целом (как с внешними - покупателями, так и с внутренними - подчиненные, руководство, партнеры, дилеры и т.д.) .

Сергей Вы давно работаете в одной области - FMCG, как я понимаю? Мы сейчас работаем с алкогольным проектом в FMCG. Супервайзер, конечно, и даже не 75% а 110% времени должен быть в полях. Никто не спорит. Там и не столько продавать сколько бывать в ТТ надо.

Но мир продаж-то шире и много интересней всего FMCG.

По Вашим вопросам  мне лично:

Декабрь 1982

Я одел военную форму в 9 классе и снял, отслужив на подводной лодке, в 2001 году (4,5 года) я руководил людьми, которые выполняли боевую задачу. Что такое дисциплина, и какие методы кнута бывают, я знаю не по наслышке. с 2001 в продажах. Не буду писать где работал и что делал, работал в разных бизнесах. Сейчас у меня в прямом подчинении 73 человека в непосредственном 5. Но это сложно сравнивать с обычной ситуацией у меня 3 проекта, без планирования я 2:3 не вспомню просто...

Я было дело работал в компании (один из лидеров среди провайдеров телеком услуг). Так там было 166 человек!!!

В моем планировании было отдельно время зарезервировано на прочтение почты))) Очень плотный график. 8 супервайзеров с отделом каждый по 20 + маркетолог + операторы.

Уверяю Вас без планирования вообще ловить нечего, когда работаешь серьезно. То ли дело, когда сидишь в офисе и думаешь: в танчики порубать или с агентом пообщаться)))

Когда я написал "демократичная", я имел ввиду не сюсюканье, а возможность выбора: планировать или не планировать, только это.

Касаемо "пугать, запугивать, кричать, штрафовать, прыгать на месте и топать ногами" - все эти методы диструктивны сами по себе. Только вызывающий уважение руководитель поведет за собой людей тогда, когда это сделать сложно. А "кричащие ретрансляторы" у меня лично только улыбку вызывают))

С уважением, Станислав) 


BestSaler.name - проверено практикой

Аватар пользователя Сергей Поляков
Не в сети

Станислав, 
меня слегка расстроило Ваше сомнение в том, что такая статья существует. Мне не 15 лет, чтобы что-то придумывать :).
Поэтому повторю еще раз название статьи и название книги:

название книги  - "Как стать эффективным руководителем"
название статьи - "Чем на самом деле занимается эффективный топ-менеджер"
издательство    - Альпина Бизнес Букс
год                  - 2005г.

есть на ozon.ru 

статья действительно интересная (не моя) и стоит того чтобы прочитать.

В своей же статье, даже Вы это отметили, я неоднократно отмечал, что это мое личное мнение. Но, по тону Вашего ответа, мне показалось, что я чем то задел Вас? Если это так, то прошу Вас извинить меня. Так как желания у меня были совсем другие, просто поделиться своим опытом :)

с уважением,
Сергей

 

Аватар пользователя 9439631
Не в сети

Да что Вы)) Все в порядке)))


BestSaler.name - проверено практикой

Аватар пользователя ИннаЯ
Не в сети

"Ни кто ни кому ни чего не должен. За всё уже заплачено!" yes

Нашла в запасниках статью...есть над чем подумать..

Кто придумал - тому доллар. Кто сделал, тому десять. Кто продал, тому сто.

Аватар пользователя Алла Гусарова
Не в сети

Инна, спасибо....тоже прочитала. Отлегло)

Аватар пользователя ИннаЯ
Не в сети

Алла, да мне то за что))) разве что за любопытство..

судя по всему нас с отлегшими чувствами всё больше и больше)))

и это радует!

Кто придумал - тому доллар. Кто сделал, тому десять. Кто продал, тому сто.