Храмцов Алексей

Сегодня хочу поговорить о такой теме, как мотивация менеджеров. Начну с самого начала, а именно с типов мотивации.

Мотивация менеджеров.Все ли мы знаем об этом?

В своей недавней статье, кстати, тоже затрагивал этот вопрос. Существует 2 способа мотивации людей, мне по крайне мере известных, это мотивация на достижение результата и мотивация на избежание проблемы. Некоторые руководители используют эти типы в своей работе, и им кажется, что ничего большего для достижения результата не нужно.

Как обычно это происходит, выходит руководитель отдела продаж в центр кабинета и начинает толкать речь для своих подчиненных. В этой речи он обязательно говорит о лучших сотрудниках, которые перевыполняют планы. И в ближайшее время, если будут так же, усердно трудится, то станут супер менеджерами, с повышенным окладом и возможностью стать таким же большим начальником как он сам. Так же, в этой речи должны обязательно присутствовать послания отстающим менеджерам, которые обязательно должны подтянуться по своим показателям или их ждет учесть увольнения. В лучшем случае это лишение квартальной премии и последующее увольнение.

В общем, используются эти мотивации на полную катушку, но эффективность подобных обращений в последнее время вызывает серьезные подозрения. Приелся этот формат и нужно срочно менять отношение к традиционным способам мотивации. Это абсолютно не говорит о том, что сама суть поощрения или наказания не работает. Это говорит лишь о том, что формат мотиваций должен стать более разнообразным. Безусловно, первый раз такая речь может зацепить и вызвать ряд последовательных движений в сторону достижения результата. Но чаще всего люди, переходя из компании в компанию, видят практически одно и то же, что впоследствии приедается.

Для меня самый яркий показатель эффективной мотивации — это уровень вовлеченности каждого сотрудника в компании, а не одного окрылённого или испуганного менеджера. Могу еще привести пример вялой мотивации. Давайте устроим нашим менеджерам конкурс, в котором лучший менеджер по продажам получит сертификат на покупку чего-либо. И самое главное, этот сертификат будет разыгрываться каждый год или каждый квартал. Его мотивационная функция будет медленно приближаться к 0. Подход к такой мотивации требует более нестандартного подхода.

Теория поколений

В недавнем времени очень много обсуждают тему о мотивации поколений или теория поколений. Кратко расскажу, в чем суть теории. Условно теория делится на несколько поколений.

Демограф Нейл Хоув (Neil Howe) и историк Уильям Штраус (William Strauss), изучили историю своей страны за последние 100 лет, они 6 поколений с разными временны рамками, которые, кстати, подходят для всех развитых стран в наше время. В основе исследований лежат глубинные ценности каждого поколения, появившиеся на свет в разный период времени (политических, экономических, социальных, технологических), а также воспитанных в рамках определенной семейной модели (имеющих схожие понятия о том, «что такое хорошо и что такое плохо»).

Каждые 4 поколения составляют цикл поколений. Временной отрезок, в который рождаются поколения, — примерно 20 лет. Вот 5 типов поколений.

Поколение Gi (Generation Item или Победители).Это поколение с 1900—1923.Ценности – трудолюбие, ответственность к своему делу. Категоричность.

Поколение Р Pensioners или Молчуны. Это поколение, прошившее 1923—1943.Ценности – подчинение к начальству, терпение, жертвенность во имя результата.

Поколение BB. Это поколение прожившее 1943—1963 года. Ценности – оптимизм, командная работа, статус, вовлеченность в любимое дело.

Поколение Х. Это люди прожившие в 1963—1983. Ценности информированность во всем, обучение в течение всей жизни, надеются только на свои силы, баланс в работе и личной жизни.

Поколение Y. Поколение родившееся в1983—2003. Ценности – это постоянная готовность к изменениям, уверенность в собственных силах, немедленное вознаграждение за свои заслуги, наивность, профи в технике.

Предлагаю так же обратить внимание на результаты исследований интересов наших выпускников по данным компании PWC.

Что из этого следует? Наш менеджер совпадает с поколением Y. Его возраст колеблется от 23 до 30 лет. Из теории поколений следует, что ценности таких сотрудников это постоянное развитие, немедленное вознаграждение за свои заслуги и постоянная готовность к изменениям. Это же доказывают и исследования компании PWC. Все это можно назвать серьезным сдвигом по ценностям и в этих постоянных изменениям способы мотивации и поддержания высокого темпа работы тоже должны постоянно меняться.

Что именно изменилось?

1)Менеджеры охотно учатся и желают разностороннего развития.

2)Такие работники готовы идти на стартовые позиции и работать с полной отдачей, но ждут за это внимания, положительной оценки и полноформатной обратной связи.

3)Для них важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными.

4)Они уделяют много внимания корпоративной культуре и команде.

5)Не хотят безоговорочно подчиняться жестким корпоративным стандартам и стремятся быть эффективными при высокой степени свободы.

6)Они выросли в эпоху виртуального мира и новых технологий, и лучше других ориентируются в цифровом пространстве и умеют его использовать.

Основные мотивации наших сотрудников теперь это – сложные нестандартные задачи, вызовы, амбициозные групповые цели, возможность зарабатывать большие деньги, конкуренция, постоянная обратная связь и одобрение со стороны начальства, рост по карьерной лестнице, тренинги и курсы для повышения знаний, самореализация.

Что делать? Как сделать так, что бы люди работали на пределе своих возможностей? Постараюсь ответить на эти вопросы в виде простых практических советов.

1)Нужно создать сопричастность к общему делу. Все сотрудники должны понимать, что цели компании изменить этот мир или стать лучшими на своем рынке. Или на крайний случай, если мыслить более приземленно, создать самый лучший сервис по обслуживанию клиентов. Одним словом – сотрудники должны понимать, что работают не в простой компании, а создают какой- то уникальный продукт или сервис. В этом деле так же важно, что каждый из сотрудников вносит свой вклад в это общее дело. Сопричастность к чему-то уникальному. Или же, это может быть работа в подразделении, которое является самым лучшим или самым стабильным. Я не такой как все, и работа должна быть не как у всех.

2)Все сотрудники должны получать как можно больше обратной связи о том, как исполняется ими работа. Вся похвала должна быть только по конкретному поступку, но похвалы должны быть достаточно, скупиться на похвалу с менеджерами теперь нельзя, люди как никогда стремятся к саморазвитию и дальнейшему росту. Так же, не стоит скупиться на негативную обратную связь, так как если она дана по делу, это позволит лишь быстрей развивать вашему подчиненному и видеть собственный прогресс, который позволит работать еще лучше.

3)Очень важно проводить командные мероприятия. Я уверен, что большинство ваших менеджеров примерно одного возраста. Это позволит вам выбрать такое мероприятие, которое будет интересно всем членам команды. Офисный сотрудник очень много времени проводит на рабочем месте. Люди, нацеленные на результат, вообще приходят домой только поспать. До появления семьи или детей, коллеги становятся не просто коллегами, а семьей, в которой появляются друзья и люди близкие по ценностям. Чем больше люди проводят время вне работы, тем эффективнее работа в рабочее время. Но не нужно забывать, что руководитель должен быть инициатором всех мероприятий.

4)Возможность горизонтального и вертикального роста. За каждой пройденной ступенькой должна следовать новая ступенька. Более сложная и интересная.

Но все основывается на теории поколений, правда некоторые вещи очевидны и без нее. К каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, как и мотивация должна быть индивидуальной. Выяснить ее очень просто, нужно просто разговаривать со своим подчиненным на эту тему и не стесняться его об этом спрашивать. Все проще, чем вы думаете, нужно просто разговаривать. Так же есть тесты на определение мотивации для сотрудников. Попросите заполнить тест, объяснив, зачем это необходимо. Тест вы сможете получить, отправив мне письмо на адрес avtomint@yandex.ru с темой  "тест для определение мотивации"

Уверен, что при использовании этих советов, мотивация менеджеров  будет расти.