Вы занимаете руководящий пост — а значит, периодически вам приходится нанимать новых людей. И с большой долей вероятности вы при этом наступаете на те же грабли, на которые наступает большинство работодателей.

В первую очередь абсолютное большинство рекрутеров в первую очередь смотрит на квалификацию сотрудника — его навыки, его стаж. Они по привычке пишут длиннющие списки требований к новому человеку. Отфильтровывают по этим спискам множество кандидатов. И в итоге оказываются недовольны выбором.

Потому что конкретный сотрудник может знать и уметь все, что нужно — но не справляться в итоге со своей работой. Из-за тысячи причин. В основном, конечно, из-за того, что голова его занята не тем. Может быть, он ленив. Может быть, он хвастун.

И наоборот — работник, который приходит к вам, соответствуя в лучшем случае половине списка требований к кандидатом, может по факту справляться с работой полностью — просто потому что он работает с жаром и быстро учится.

Так что делать? Продолжать ли полагаться на списки требований? Не пора ли сменить подход?

Главное правило

Сотрудники — это не компьютеры в сборке. Они отличаются не конкретными числами типа объема оперативной памяти или тактовой частоты процессора. Поэтому при найме сотрудника — не перекладывайте все на формальные списки. Говорите с человеком. Потому что работать-то вам придется с человеком, а не со списком.

Будьте внимательны.

Человек может быть талантливым маркетологом, несмотря на то, что ни в одной из его прежних должностей слово «маркетинг» не значится.

Человек может не так давно работать с той или иной программой — но когда вы расспросите его, окажется, что он выполнял сходные задачи на другом софте, и переучиться не будет сложно.

А человек, который подходит вам по всем формальным пунктам, может быть настолько неуживчивым, что единственное, что он успеет сделать толком — это уйти со скандалом в первый же месяц работы. И если бы вы обратили больше внимания на него самого, чем на список формальных соответствий — вы заметили бы это сразу.

Сложно будет говорить о моментах, по которым вы можете вычислить, что сотрудник с формально невысокой квалификацией полностью подходит вам — люди разные, задачи разные, вы сможете понять это только на месте.

Зато можно перечислить «стоп-сигналы», которые помогут вам вычислить неподходящего сотрудника, даже если на первый взгляд он выглядит отличным кандидатом.

1. Кандидат тормозит процесс

По опыту знаем: бывают кандидаты, которые пропускают совместно назначенные встречи, неделями не отвечают на приглашение, сильно опаздывают. Так вот — этим кандидатам с вами не по пути с вероятностью в 98%. Почему?

Их действиям может быть два объяснения.

1. Человек непунктуален и неорганизован. Ну и зачем вам такой сотрудник?
2. У человека много других вариантов, которые выглядят для него более привлекательными. Отлично, вперед. А вам достанется более заинтересованный в вашей компании работник.

2. Кандидат не задает вопросов

Однако у этого правила есть разумные пределы. Например, когда работодатель по итогу встречи традиционно спрашивает, нет ли у человека вопросов — не стоит расстраиваться, если вопросов не будет. В основном все вопросы уже заданы, а все ответы получены.

Но в целом — смотрите, насколько кандидат интересуется вашей деятельностью. Действительно ли ему все понятно — или же ему просто все равно?

Все равно — это плохой вариант. По двум причинам.

1. Любознательность — одно из важных свойств человеческой натуры. Настоящий двигатель прогресса — как общественного, так и личного. И если конкретный человек этим свойством обделен — как он будет развиваться?
2. Ну и вдобавок — люди лучше делают работу, которая им лично интересна. Выводы понятны.

3. Кандидат невежлив или агрессивен

Казалось бы, нормальная реакция любого работодателя на это — отторжение. Однако по факту в условиях, когда только этот кандидат соответствует всему сложному списку требований, работодатели часто начинают искать ему оправдания.

И находят.

Например, такие: «этот Вася Пупкин — отличный сотрудник, но на прошлом месте работы к нему относились несправедливо, вот он и озлоблен; мы же будем относиться к нему справедливо, верно?». Нет, господа, это не катит.

«Относились несправедливо» — это само по себе уже подозрительно. Намеки на подобные обстоятельства слишком часто оказываются попыткой скрыть собственное неумение работать вообще и работать в команде в частности.

А если уж к человеку действительно относились несправедливо, а он такой белый и пушистый — человек не станет тащить злобу на предыдущий коллектив на новое рабочее место.

Значит, при любом раскладе агрессивный и невежливый сотрудник является категорически нежелательным элементом. И рассуждения в духе «ну давайте попробуем, вдруг все будет нормально» — опасны. Потому что этот человек будет не только саботировать свой участок работы, но и портить кровь остальным.

4. Кандидат не знает, чего хочет

«Мне просто нужна работа» — аргументация, не характерная для взрослого человека. В норме кандидат должен знать, что ему нужно от этого рабочего места.

И это совсем не обязательно «столько-то денег» или «такой-то пост» через столько-то лет. «Хочу работать в компании, которая занимается b2c, а не b2b» — это, например, аргумент.

Если же ожидания сотрудника непонятны — вероятно, когда вы таки поймете их, окажется, что они не совпадают с вашими.

5. Кандидат упрашивает

Нет, упрашивает — не значит падает на пол и кричит «возьмите меня, пожалуйста!». Но вот в глазах у такого кандидата читается как раз что-то подобное. Готовность согласиться на любой пост и на любую работу — лишь бы наняли уже.

У этого человека низкая самооценка. Она ведь не просто так низкая, верно?

Казалось бы, простые вещи. Почему же их так часто упускают из вида? На деле это — намного важнее, чем традиционные пункты о стаже и образовании.