Уварова Елена

Обратился клиент за оценкой сотрудников коммерческого отдела, формированием отдела продаж по новому направлению с нуля.

Начал с частого вопроса на первичных консультациях:

Стоит ли растить РОПа из команды или искать готового?

Собственник бизнеса

Результативные менеджеры по продажам влияют на рост прибыли, расширение релевантной клиентской базы, масштабирование компании. Обладают развитыми переговорными, коммуникативными навыками, знаниями техник продаж, работы с возражениями, “дожима” клиентов. В большинстве случаев управленческие компетенции менеджера требуют развития, есть узкое понимание бизнес-процессов, отсутствует навык системного управления.

Руководитель должен уметь работать с большими объемами информации, в режиме многозадачности. Систематизировать, анализировать показатели рынка. Разрабатывать методы мотивации персонала, контролировать промежуточные, конечные результаты.

Повысить менеджера до руководителя отдела продаж, основываясь на интуиции, симпатиях, дефиците кадров – рискнуть потерять результативного сотрудника, время, деньги.

 

Центр оценки, разработанный индивидуально под компанию, поможет определить, кто из менеджеров готов к вертикальному росту, какие навыки необходимо подтянуть или не рисковать, а начать поиск управленца на рынке труда.

 

Каналов поиска релевантных кандидатов множество:

• профессиональные площадки, сайты, группы, сообщества по поиску, подбору персонала;
• социальные сети, форумы, специализированные чаты;
• биржи труда;
• собственная наработанная база рекрутинговой компании;
• СМИ, корпоративные сайты;
• нетворкинг, «сарафанное радио».

Результаты принесут не конкретные каналы поиска, а комплексная, системная работа, проверенные опытным путем методы оценки компетенций.

При подборе руководителя стоит обратить внимание на опыт кандидата по выстраиванию отдела продаж с нуля. Структурность, системность, умение планировать, опыт расширения воронок. Обязан оцифровывать каждый результат. Запросите реальные кейсы.

 

Пусть продаст вам “ручку”, в конце концов. Не берите РОПа, который не готов продавать. Навык активных продаж должен быть у любого управленца коммерческого направления. По функционалу – 70% управление, 30% — личные продажи.

 

Сложно найти sales, который умеет продавать, удерживать клиента на долгосрочной основе, а не просто сидеть на входящих звонках или брать измором на холодных. Найти руководителя отдела продаж — в три раза сложнее, потому что кандидат должен:

1. Уметь продавать. Не “втюхивать”, а формировать желание покупки.

2. Быть результативным управленцем.

Со вторым пунктом часто приходится идти на компромисс, т. к. найти управленца и результативного «продажника» в одном лице непросто, но возможно.

Как найти результативного руководителя отдела продаж: подготовиться к поиску, на что стоит обратить внимание в процессе принятия решения?

Собственник бизнеса

Обсуждение профиля кандидата с заказчиком всегда начинаю с уточнения бизнес-целей, желаемых результатов от сотрудника. Не факт, что на сегодня нужен именно тот, за поиском которого отправилась компания.

Прежде чем, размещать вакансию, собирать отклики, проводить тестирования, собеседования с соискателями, проверьте наличие в компании:

• разработанной, согласно стратегическим целям собственников, структуры компании, соответствующего функционала каждого сотрудника;
• долгосрочной маркетинговой стратегии развития с измеримыми целями, промежуточными результатам;
• финансовой стратегии;
• прозрачной системы мотивации, адаптации нового персонала.

 

Подробно продумайте, пропишите задачи, ожидаемые результаты руководителя отдела продаж.

 

Ключевые обязанности РОПа – контроль, принятие управленческих решений, оценка эффективности отдела продаж, продуктивности каждого менеджера в команде. Выявление провисов, минимизация рисков. Адаптирование под изменения нестабильного рынка. Активное взаимодействие с другими подразделениями, крупными клиентам, партнерами по бизнесу, контрагентами.

Какие шаги предпринять:

• составить продающую вакансию с сопроводительным письмом, где раскрыть ценность работы в компании;
• разместить на всех возможных ресурсах;
• проанализировать отклики, вопросы кандидатов, что позволит точнее скорректировать вакансию;
• параллельно вести холодный поиск кандидатов. Надеяться только на отклики не стоит;
• выбрать наиболее релевантных кандидатов, соответствующих профилю должности. Провести с ними телефонное интервью.

Выявить основные критерии:

• причину поиска работы;
• уровень зарплатных ожиданий, соотношение окладной части к бонусной;
• основные достижения на местах работ;
• опыт управления командами какой численностью;
• основные приоритеты при выборе нового места работы;
• насколько кандидату удобно месторасположение компании, график работы, готов ли к командировкам.

Сравнить полученную информацию с требованиями, возможностями компании.

В случае положительного решения согласовать дату, время собеседования с кандидатом.

Поговорите с кандидатом об опыте. Пусть расскажет всё, что посчитает нужным. Результативный менеджер будет продавать себя сам. Главное, уметь распознавать нужную информацию между строк. Не просите пересказывать резюме. Составьте заранее пул вопросов по нему.

 

Проверяйте на кейсах управленческие компетенции.

Попросите описать работу за последние три месяца. Показывает процессник кандидат или результатник.

Как планирует день, как осуществляет промежуточной контроль.