Мотивация персонала в продажах

Аватар пользователя Вячеслав Богданов

Мотивация персонала в продажах

Здравствуйте, уважаемые руководители, директора, владельцы бизнеса и специалисты, которые занимаются наймом персонала. 
Сейчас мы хотим немного задеть тему уровней мотивации при найме продажников, проведения для них интервью и разработки стимулов для достижениями ими более высоких результатов. 
Обязательно дочитайте эту статью до конца. Так как в этой статье Вы точно найдёте вопрос, который на все 100% Вам укажет уровень мотивации человека. И что очень важно – этот вопрос можно задать даже во время интервью по телефону. 
Для начала давайте проясним, что такое мотивация. Так как очень часто  замечаю, что ассоциируются такие термины как «мотивация» и «стимулирование».
Итак мотивация – это внутренний побудительный повод или мотив. То есть – это то что движет человеком изнутри, чтобы он действовал.
 
Стимулирование – это то, что дают человеку извне, чтобы он действовал. Понимаете? У этих слов направления разные. Мотивация направлена на исходящий поток, а стимулирование на входящий поток человека.
 
Ещё раз напоминаю, что сейчас мы разберём мотивацию или то, что движет самим человеком, чтобы он действовал.
Давайте теперь разберём шкалу побудительным мотивов человека. Их не так много. Всего-лишь четыре.
Самый низкий, четвёртый уровень мотивации – это деньги. Это значит человек приходит с вами работать только потому, что вы ему будете платить больше, чем в других компаниях. Ему дай денег побольше, и он будет продавать оружие и наркотики, даже не задумываясь, что это оружие может повернуться дулом в его сторону. Кандидатов с таким уровнем мотивации, ищут охотники за головами. 
И тут появляется вопрос. Если он пришёл к вам работать потому что вы ему платите больше, где гарантии, что этого кандидата не перекупит другая компания? 
 
В сотрудников с таким уровнем мотивации нет смысла вкладывать, так как нет никаких гарантий, что он долго проработает в вашей компании.
 
Следующий, третий уровень мотивации, на шкале побудительных мотивов – это личная выгода. В личную выгоду входят: карьерный рост, обучение, персональный автомобиль, личный кабинет,месторасположение вашего офиса, персональная секретарша с длинными ногами и большим размером бюста. Ну и тому подобное.
 
Второй уровень мотивации – это личная убеждённость. Сюда входит уверенность, в том что человек будет делать своё любимое дело. Так же сюда можно включить уверенность и твёрдую любовь или симпатию к этому виду деятельности. То есть человек твёрдо намерен заниматься продажами всю свою жизнь.
 
Самый высокий, первый уровень мотивации – это чувство долга. Такие люди говорят: «Если не я, то больше никто это не сделает» или «Кто же другой если не я». Кстати, во времена Советского Союза именно этот уровень и воспитывался у граждан такой необъятной страны. 
Например: если в вашем магазине работает такой продавец, а ваша уборщица заболела и не успела убрать ваш магазин, до его открытия. Тогда продавец с чувством долга сам уберёт магазин. Потому что он знает, что сейчас придут посетители, и грязный магазин повлияет на результаты продаж. Далее это повлияет на его заработок и на доход всей компании.
Вот это человек с чувством долга.
 
Хочу заметить, что это не значит, что сотрудникам с чувством долга или личной убеждённостью не надо платить зарплату или давать им необходимые инструменты для продаж (телефон, компьютер и другие вещи). У них тоже есть семьи, личные расходы на выживание и другие надобности. Это значит, что люди с высоким уровнем мотивации не уйдут на второй день от вас, если вы на пару дней опоздаете с выплатой зарплаты. То есть на первом месте у них не стоят деньги или личная выгода. 
 
Теперь я озвучу вопрос, который вам поможет распознать побудительный мотив человека. Записывайте.
«Если бы вам сейчас несколько компаний предложили работу с приблизительно одинаковыми условиями работы, то что для вас было бы на первом месте при принятии решения о работе?»
 
И тут вы получаете ответы такого рода: 
самая большая зарплата, 
месторасположение офиса, 
карьерный рост, 
рабочий автомобиль, 
чтобы работа мне нравилась, 
эта работа должна быть моим призванием, 
я решил в жизни заниматься только продажами, 
я должен это делать для себя, своей семьи и страны.
И на основе этих ответов становится точно понятно кто будет плыть с вами в одной лодке, а кто сбежит при первой же трудности.
 
Очень часто нам задают вопрос о том, как оплачивать или стимулировать труд сотрудников отдела продаж. Вот Вам ответ.
Мы рекомендуем проводить ежемесячный опрос среди существующих в Вашей компании сотрудников, куда есть смысл включать подобные вопросы для выявления уровня мотивации и стимула. Ответы на этот опрос Вам помогут понять, чем стимулировать и мотивировать каждого сотрудника. Мы все разные, и уровень мотивации, и потребности, и желания у каждого из нас разные. Именно поэтому стимулировать к бОльшим результатам, каждого сотрудника нужно по-разному.
Это очень похоже на продажи. Если продавец сможет расположить к себе клиента и правильно выяснить истинные потребности, то можно легко провести презентацию подходящего продукта. И потом с лёгкостью завершить сделку. При этом меньше шансов получить возражения или другие несогласия от клиента. Видите, насколько правильно должен уметь продавать сам руководитель?
 
Кстати, очень часто на открытый курс по продажам к нам приходят собственники и руководители. Так как если сам руководитель умеет продавать, то ему будет легче обучить и увидеть ошибки в продажах своих сотрудников. Так же он легко сможет продать идею работать в его компании новичкам или стажёрам.
 
Поделиться:
Аватар пользователя Николай В
Не в сети

Вячеслав. Вопрос, как стимулировать сотрудника если он хочет карьерного роста, но он не тянет на вышестоящую должность? Или в компании пока нет вакантных должностей.

В принципе все сводиться к деньгам, тем более работа в продажах. Вспомните себя когда Вы подыскивали работу. Хорошо мотивирует справедливый процент от продаж, но не для всех.

Многие хотят большой оклад (как гарантию минимальной зарплаты), а уже потом процент как получиться. Такие сотрудники руководству не интересны в активных продажах, только если на входящие звонки садить. 

Опять же не забывайте о том, что Ваши сотрудники могут написать то что именно Вы хотели бы услышать, а не истинную мотивацию.

Еще Вы забыли написать, многим важен коллектив где они работают.

Не в сети

Забыли написать... Да вы дипломат, Николай!yes

Не в сети

Чувство долга.При совке его и впрямь прививали с молодых ногтей, но вот вопрос: как?

Через чувство сопричастности. Дядя Вася, слесарь фрезеровщик, на заводе чувствовал себя винтиком в огромном механизме под названием СССР. Страна "вкладывалась" в людей с пеленок, а вы советуете предпринимателям искать людей, то ли с "комплексом долга", то ли по какой-то причине считающих себя обязанными вашей их компании по гроб жизни... ЛОШАДКААААА!!! smiley 

З.Ы. Вопросы по поводу приоритетов в анкете- фуфло (имхо), чтобы доподлинно установить наличие/отсутствие повышенного чувства ответственности у соискателя, придется напрячь уши и извилины, за спрос не платят.

Аватар пользователя Николай В
Не в сети

Андрей правильно пишет. Хороший начальник отдела продаж, должен видеть горят у менеджера глаза или тухнут. Если тухнут вызвать на беседу поговорить лично, выяснить причину, помочь, подсказать, проконтролировать. А уже потом шашкой махать или пирожками угощать. Тесты это больше работа кадровиков. 

Не в сети

Если компания большая- у руководителя других забот полон рот. Хороший HR и сам в глаза заглянет и поговорит по душам. А иначе на кой черт он нужен, с анкетками и секретарша справится, благо их с инета скачать можно.

Не в сети

Хороший HR и сам в глаза заглянет и поговорит по душам.

В большой компании HR этим точно не будет и не должен заниматься, а как раз и должен заниматься непосредственный руководитель. А иначе на кой он нужен? Бумажки печатать и распоряжения давать может секретарь директора=)

Не в сети

Виталий, подразумевается, что отсеивать "закомплексованных кандидатов", нужно еще на этапе собеседования. Первый этап, если я ничего не путаю, проводит hr,а не РОП.

Не в сети

Привет!!!

У меня не большой коллектив подразделения. Всего 6 человек.

Предлагаю составить список вопросов аналогичный написанному в статье.

Я каждому сотруднику напишу письмо, где попрошу его искренне ответить на эти вопросы.

Пусть цифрами расставят приоритеты.

Я эти результаты выложу и мы сможем в живую обсудить подходит ли сотрудник к занимаемой должности и что сейчас для него главное.

Кто поддержит?

Пишите порядок вопросов.

Кадровый состав следующий.

Рук подразделения - это я

2-а менеджера по дилерским продажам (продают мелкое оборудование, которое часто пользуется спросом).

1-н менеджер по проектным продажам (длинные продажи дорогостоящего оборудования)

Офис менеджер

Кладовщик

 

Не в сети

Расположите представленные в таблице ценности в порядке уменьшения их значимости.
То, что самое важноедля Вас в работе, поставьте на первое место и обозначьте цифрой «1» в графе справа.
То, что менее важное, на второе место и так далее. Наименее значимая для Вас ценность будет находиться на 16-ом месте.

Интересная работа

 

Уровень заработной платы

 

Высокий статус должности

 

Признание, похвала

 

Профессиональный рост, развитие

 

Самостоятельность, широкие полномочия

 

Близость к дому

 

Самореализация

 

Наглядный результат работы

 

Комфортные условия труда

 

Стабильность

 

Хороший руководитель

 

Творческая работа

 

Хороший коллектив

 

Карьерный рост, перспектива

 

Четкость целей

 

 

 

Не в сети
По поводу анализа данной галиматьи- к автору статьи, он на этом собаку съел, вместе с блохамиyes

 

 

Аватар пользователя Alexkr13
Не в сети

Сти́мул (лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка), запряженного в повозку)

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действиюпсихофизиологический процесс

Так, если проще: стимулирование - это "тыканье" сотрудника "острым" предметом или по-нашему кнут; мотивация - это та "морковка", за которой сотрудник готов идти самостоятельно. Если собаку постоянно бить палкой - рано или поздно она сбежит от вас, а еще и покусает перед этим. 

Автор - теоретик до мозга костей. Расставить приоритеты мотивации можно только под конкретного индивидуума, поскольку для каждого существует своя шкала ценностей.

Жадность порождает бедность.

Alexkr13 пишет:

Автор - теоретик до мозга костей. Расставить приоритеты мотивации можно только под конкретного индивидуума, поскольку для каждого существует своя шкала ценностей.

Да, не просто теоретик, а просветитель!

Из разговора тетушек - а что это у вас цветы так хорошо растут? - а я их поливаю ... 

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Респект! ХЕ-ХЕ! Клёвое сравнение. Зачёт!


Всё покупается - всё продаётся!

Аватар пользователя Артем Шинкарук
Не в сети

Такого рода сотрудников, как пишет автор, ответственных (с чувством долга) и замотивированных, можно найти. Но % найти уже готового "под ключ" не велик. И все равно придется пойти на компромисс и в большинстве случаев согласиться на то, что пока может дать "рынок труда". А далее уже идет стажировка, выработка активности продавца и контроль.

Необязательно искать их среди продажников. Нужно смотреть другие сферы. А обучить базовым техникам продаж и развивать сотрудника всегда можно, если есть система обучения в компании.

Вот список, вопросов, которые позволяют сформировать первичное впечатление о кандидате и выбрать подходящих на первый этап (стажировку):

  • Где раньше работали? Занимались ли продажами? Почему решили заниматься продажей металла?
  • Деньгами, которые зарабатывал раньше, были довольны?
  • Сколько вам нужно зарабатывать ежемесячно, чтобы чувствовать себя финансово независимыми (как минимум)?
  • Ради чего будете работать/для чего вам деньги?
  • Куда полетите отдыхать, когда начнете хорошо зарабатывать?
  • В каких вещах (авто, квартира) вы нуждаетесь?
  • Какой срок на достижение целей вы себе ставите?
  • Как собираетесь достигать?

Данная схема хорошо подходит для массового рекрутинга, когда у тебя до 50 собеседований в день.

--
Бизнес-тренер по продажам B2B
Не в сети

Но % найти уже готового "под ключ" не велик.

О том и речь. Привить работнику чувство долга(сопричастности- мне больше нравится), можно практически любому, клинические случаи не рассматриваем, главное- правильный подход найти. Но ведь нам всем нужны волшебные таблетки, Гудвины HR-ы, продавцы Копперфильды и запас лизергиновой кислоты на случай ядерной зимы.smiley

Аватар пользователя Николай В
Не в сети

Хорьку. В Вашем случае 5-ть сотрудников, из которых офисмену и кладовщику эти вопросы для чего вообще задавать. Вы своих сотрудников, наблюдая каждый день, должны знать как отче наш. Характер, личные качества, на что способны и не способны и т.п.

Добавьте тогда в «важные» вопросы: поменьше работать – побольше получать. Они Вам этот пункт поставят на последнее место, а по факту в мыслях на первое.

Все эти ценности в той или иной степени нужны каждому сотруднику, но всем руководитель угодить не сможет.

Хорек, раз уж Вам так нравиться тема с тестами и вопросами. Задайте своим сотрудникам единственный вопрос. Что их не устраивает в их работе, или что хотели бы изменить. Ответы Вас удивят. Многие конечно могут ответить, все устраивает т.к. боятся негатива с Вашей стороны.

И еще, тот же кладовщик например, если прислушаться к его мнению, может оптимизировать и ускорить процесс доставки. А это один из плюсов в Вашем бизнесе. Мысль такая, если иногда прислушиваться к толковому мнению сотрудников, можно оптимизировать и улучшить схему работы бизнеса. 

Не в сети

Спасибо, за рекомендации.

Что касается моего кладовщика, то это не то вариант, когда нужно прислушиваться к его мнению.

Его мнение ОЧЕНЬ специфично.

Он у меня любитель конспирологии и альтернативной истории.

Оптимизировать процессы это не для него.

 

 

Аватар пользователя Николай В
Не в сети

Всегда пожалуйста!

Вы итак про своих сотрудников все знаете, как выяснилось.yes

Я имел в виду толковые мнения сотрудников. А то конечно если не фильтровать, то они вас заведут в дебри. И конечно на поводу у сотрудников идти нельзя.

Удачи в делах!

Аватар пользователя Николай В
Не в сети

Артему. Артем, автор я так подозреваю подыскивает сотрудников за небольшие деньги и при этом «под ключ». Опытный продажник врятли туда пойдет работать. Хотя сейчас в кризис все возможно.

Да действительно в продажи приходят из разных сфер деятельности. И порой не представляют что нужно будет делать в продажах. Они от кого то слышали, что здесь можно много зарабатывать. Но многие вскоре разачеровываются и понимают что это не для них. Теряют время. Обучить можно далеко не каждого, а лишь того кто действительно хочет обучаться и правильно выбрал свою профессию.

Артем, не обессудьте. Из Ваших вопросов два первых и два последних в тему, остальные под вопросом. Особенно улыбнуло: Ради чего будете работать/для чего вам деньги?