Мотивация в отделе продаж

Тема, которая много раз разбиралась и каждый раз вызывала много споров по вопросу: а мотивация должна быть индивидуальной или командной? Ответ на вопрос лежит на поверхности, надо всего лишь «или» заменить на «и». То есть мотивация в отделе должна быть построена таким образом, чтобы у сотрудников был интерес выполнить не только свою задачу, но и общую по отделу.  Дополнительным стимулом выполнения плана может быть карьерный рост, который привязан к индивидуальному плану продажу. Но обо всем по порядку.

Для начала стоит определить нормативный фонд оплаты труда (далее ФОТ) в процентном соотношении от плана. Мы его будем принимать на уровне 5% от оборота менеджера. Далее определяем развесовку сколько процентов от ФОТ будет оклад, а сколько бонус. Примем, что она у нас будет 40 на 60, где 40% от ФОТ это оклад, а 60% от ФОТ – это бонус.

Переходим к планам. Индивидуальные планы продаж стоит ставить исходя из реальных способностей сотрудников. То есть, если Васе по плечу объем продаж 1.900.000 в месяц, то такой план и ставим Васе. А вот Маша потянет не больше 700.000 рублей, значит и стоит Маше пока ставить такую задачу. При этом и должности у них тоже должны быть разные. К примеру, Маша специалист отдела продаж, а Вася главный специалист. Теперь считаем, сколько же каждый из них будет зарабатывать при выполнении плана.

Доход Маши:

700.000*5%=35.000 руб. –  ФОТ.

35.000*40%=14.000 руб. –  оклад.

35.000*60%=21.000 руб. –  бонус.

Доход Васи:

1.900.000*5%=95.000 руб. – ФОТ

95.000*40%=38.000 руб. – оклад

95.000*60%=57.000 руб. – бонус

Итак, у нас есть 2 сотрудника с разными планами, разными должностями и условиями оплаты труда.

Теперь у нас задачка номер 2. Как стимулировать сотрудников на продажи сверх плана? Эту задачку предлагаю решать включением ступенчатости мотивации в привязке к объему продаж, пример:

Объем продаж

Бонус

Должность

700.000

21.000

Специалист

1.000.000

30.000

Специалист

1.300.000

39.000

Ведущий специалист

1.600.000

42.000

Ведущий специалист

1.900.000

57.000

Главный специалист

2.200.000

66.000

Главный специалист

 

При этом объем продаж привязываем еще и карьерному росту. Например, Маша 3 месяца подряд выполняла объем продаж на уровне 1.400.000 руб. Значит, Маша заслужила повышение до должности ведущий специалист, и теперь у нее план будет 1.400.000 руб. Но поскольку такого плана нет мотивационной таблице, то ее оклад  и бонус будут рассчитываться от суммы в 1.300.000 руб. Таким образом, ее оклад составит: 1.300.000*5%*40%=26.000 руб.

Так же стоит предусмотреть понижение сотрудников  в должности при регулярном невыполнении плана продаж.

С индивидуальной мотивацией вроде разобрались. Переходим к командной.

Самый простой способ это установить квартальную премию в размере 1% от индивидуального оборота продаж за квартал, и выплачивать данную премию, сотрудникам, выполнившим индивидуальные планы в каждом месяце квартала, и при выполнении квартального плана продаж отдела.

Пример:

У Васи план 2.200.000 в месяц. В каждом месяце он свой план выполнял, а по итогу за квартал его обороты составили 6.800.000 руб.  Считаем: 6.800.000*1%=68.000 руб.

Таким образом, у сотрудников будет стимул выполнения, как индивидуального плана, так и плана продаж по отделу в целом.

 

 

 

Поделиться:
Аватар пользователя antonberserk
Не в сети

О... космос решил раскрыт нам карты?

Так же стоит предусмотреть понижение сотрудников  в должности при регулярном невыполнении плана продаж.

Мне кажется снижение - это унижение. Проще сразу уволить.

-------------------------------------------------------

Практические тренинги по продажам

 

Dwarf (не проверено)

Мне кажется снижение - это унижение. Проще сразу уволить.

Один из инструментов руководителя, и не более того. Ничего личного, просто бизнес. 

Не в сети

 индивидуальной мотивацией вроде разобрались. Переходим к командной.

Самый простой способ это установить квартальную премию в размере 1% от индивидуального оборота продаж за квартал, и выплачивать данную премию, сотрудникам, выполнившим индивидуальные планы в каждом месяце квартала, и при выполнении квартального плана продаж отдела.

Пример:

У Васи план 2.200.000 в месяц. В каждом месяце он свой план выполнял, а по итогу за квартал его обороты составили 6.800.000 руб.  Считаем: 6.800.000*1%=68.000 руб.

Таким образом, у сотрудников будет стимул выполнения, как индивидуального плана, так и плана продаж по отделу в целом.

А при чем тут командная мотивация? Ты просто выдаешь индивидуальную премию по результатам квартала. И она никак не зависит от командных успехов.

Аватар пользователя antonberserk
Не в сети

Это у тебя так. А у Виталия все по другому.

-------------------------------------------------------

Практические тренинги по продажам

 

Dwarf (не проверено)

Семен, в том то и дело, что ежемесячная премия идет за индивидуальные показатели, а квартальная по результатам работы отдела в целом. Таким образом система мотивации система мотивации не является чисто командной или сугубо индивидуальной.

Не в сети

У Васи план 2.200.000 в месяц. В каждом месяце он свой план выполнял, а по итогу за квартал его обороты составили 6.800.000 руб.  Считаем: 6.800.000*1%=68.000 руб.

То есть премия выдается только в том случае, если все менеджеры в отделе выполняли план все 3 месяца?

Вопрос возник потому, что это никак не отражено в расчете

Dwarf (не проверено)

Квартальная премия уплачивается при условии выполнения квартального плана ОП и выполнения индивидуального плана в каждом месяце квартала. Это есть в описании перед расчетом.

 

Не в сети

ОК, тогда резонный вопрос: а как составляется квартальный план ОП? 

Допустим в отделе 3 менеджера разного уровня по твоей классификации, каждый из них имеет свой план продаж, например 1 млн, 2 млн и 3 млн соответственно. Т.о. квартальный план продаж = 18 млн в квартал? (т.е. трем планам всех трех менеджеров?) или он ниже? Или он выше?

Если квартальный план = 18 млн, тогда это фикция, просто все менеджеры получают бонус за 3 выполнения плана подряд.

Если он выше 18 млн, тогда вероятнее всего план притянут за уши и практически недостижим, либо занижены индивидуальные планы.

А вот если он ниже 18 млн, тогда он достижим и может быть реализован, но тогда получается, что мы подразумеваем, что один или более менеджеров не всегда будут свой план выполнять, что как бы плохо...

Вот такие выводы могу предложить =)

Dwarf (не проверено)

Если квартальный план = 18 млн, тогда это фикция, просто все менеджеры получают бонус за 3 выполнения плана подряд.

Это как раз и логично. Ведь квартальный план выполнен благодаря тому, что каждый в отдельности выполнил свои задачи. Так же он может быть выполнен в том случае, когда кто-то из менеджеров провалит свои ежемесячные задачи, а его коллеги перевыполнят их за что получат дополнительный бонус.

Занижать или завышать план отдела это уже противоречие здравому смыслу. 

Не в сети

Так же он может быть выполнен в том случае, когда кто-то из менеджеров провалит свои ежемесячные задачи, а его коллеги перевыполнят их за что получат дополнительный бонус.

Тогда есть следующее следствие: если план не пересматривать, то кто то может его хронически не выполнять и выезжать за счет перевыполнивших, что не хорошо. А пересматривать инд. план в меньшую сторону не камильфо.

Тогда может сложится другая ситуация: тем кто стабильно перевыполняет план - его повысят и вуаля - выполнение квартального плана под угрозой!

ХЗ короче. На мой взгляд командный план не должен на квартал растягиваться - на месяц нормально. И должен быть выше, чем сумма всех инд планов.

Dwarf (не проверено)

Тогда есть следующее следствие: если план не пересматривать, то кто то может его хронически не выполнять и выезжать за счет перевыполнивших, что не хорошо. А пересматривать инд. план в меньшую сторону не камильфо.

Семен, сотрудник не выполнивший план, хотя бы в одном месяце квартала не получит квартальный бонус. И ежемесячный бонус его тоже будет уменьшен, что логично.

У меня такое впечатление, что ты между строк читал...frown

А пересматривать инд. план в меньшую сторону не камильфо.

Комильфо. Лучше ставить выполнимые задачи и постепенно повышать, чем ставить высокие планки и рвать жилы вытягивая манагеров на его выполнение.

Суть моего подхода, как раз в том, чтобы ставить достижимые планы для каждого сотрудника в отдельности и постепенно наращивать его объем. А план ОП это совокупность планов все сотрудников, что логично. Ведь если 1 землекопу поручено поручено прорыть по 3 метра котлована, то на троих надо 9 метров. Не 6.5, и не 11, а 9! Потому что каждому по 3 метра. 3 метра КАРЛ!!!wink

На мой взгляд командный план не должен на квартал растягиваться - на месяц нормально.

Тут такая тема, что квартальная премия это как наркота. Ты первый раз ее получаешь, и все ты на игле. Ты уже знаешь, что каждые 3 месяца можно получить больше, чем обычно, но чтобы это получить надо на 5 баллов отработать месяц. Эту тему на своей шкуре проверил. Работает, как часы!

Не в сети

Ведь если 1 землекопу поручено поручено прорыть по 3 метра котлована, то на троих надо 9 метров. Не 6.5, и не 11, а 9! Потому что каждому по 3 метра. 3 метра КАРЛ!!!wink

Да, но ты вводишь новое понятие: ведущий землекоп и старший землекоп - которые должны выйти на планку 4 м и 5 м соответственно. Всем ясно, что сразу выйти на 4 метра не выйдет. Но личный план мы им не можем надбавить, выходит что нужно завышать командный. Кто то плюнет на все и будет стабильно показывать 3 метра, а кто то захочет вырасти в старшего землекопа и получать зп по другому тарифу + бонус.

Короче я за завышенный план - не 9, а 10 метров. И не за квартальный - а то за полтора месяца весь запал потеряешь и не дотянешь до 3-х.

Dwarf (не проверено)

Ведущий землекоп - 4 метра, старший - 5, обычный - 3. Итого: 11 метров. То есть совокупность планов всех землекопов в зависимости от их должности.wink

Кто то плюнет на все и будет стабильно показывать 3 метра, а кто то захочет вырасти в старшего землекопа и получать зп по другому тарифу + бонус.

Это учтено. У землекопа план 3 метра, он 2 месяца подряд делал по 4,5 метра, и бригадир его повышает до ведущего землекопа и ставит план 4 метра, чтобы результат устаканился и стал стабильным.  И после его повышения и индивидуального плана автоматически вырастет план отдела. Но только после того, как он будет переведен на новую должность. 

И не за квартальный - а то за полтора месяца весь запал потеряешь и не дотянешь до 3-х.

В реальности тяжело первый раз дотянуть до бонуса, а потом, как по накатанной.

 

Не в сети

Комильфо. Лучше ставить выполнимые задачи и постепенно повышать, чем ставить высокие планки и рвать жилы вытягивая манагеров на его выполнение.

То есть один жилы рвет, чтобы вытянуть 1 млн и получить зп с условным коэффициентом 1.0, а другой не напрягаясь, будет делать 700 с тем же коэффициентом? хз

Dwarf (не проверено)

То есть один жилы рвет, чтобы вытянуть 1 млн и получить зп с условным коэффициентом 1.0, а другой не напрягаясь, будет делать 700 с тем же коэффициентом? хз

Семен, прочитай еще раз внимательно. Если специалист делает продажи на уровне 700.000 то его бонус - 21.000 руб., а при объемах 1.000.000 руб. - 30.000 руб. 

Аватар пользователя antonberserk
Не в сети

Ого...Вас тут на тряпки разносит... надо хоть почитать из-за чего....

-------------------------------------------------------

Практические тренинги по продажам

 

Не в сети

То есть и тот и другой менеджер получает одинаковую премию - 3% от плана. Если бы второй менеджер (у которого план = 1 млн) свой план не выполнил, то его бонус был бы равен 0. Выходит, что одному нужно не напрягаясь делать 700, чтобы получить 3 % сверху, а другому 1 000, чтобы получить те же 3 %! А если они оба сделают 700, то бонус получит только один. 

Dwarf (не проверено)

То есть и тот и другой менеджер получает одинаковую премию - 3% от плана.

Да, процент у всех одинаковый.

 Если бы второй менеджер (у которого план = 1 млн) свой план не выполнил, то его бонус был бы равен 0.

Нет, его бонус будет 21.000 руб. при условии, что он сделает не меньше 700.000 р.

А если они оба сделают 700, то бонус получит только один. 

Не верный вывод. 

Не в сети

Нет, его бонус будет 21.000 руб. при условии, что он сделает не меньше 700.000 р.

То есть можно не выполнять план? =) и все равно получить бонус 3 %?

Dwarf (не проверено)

Да, Семен. Потому что я считаю, что не выполнение плана не повод лишать человека бонуса, но повод для его уменьшения пропорционально его вкладу в развитие бизнеса. Ведь 700.000 он все же принесwink

Не в сети

Двойные стандарты =)

Ладно, у всех свои методы работы, я бы в зависимости от величины плана уменьшал или увеличивал бы %...

Dwarf (не проверено)

Двойные стандарты =)

Двойные стандарты, это когда говорят одно, а на деле другоеwink 

Ладно, у всех свои методы работы, я бы в зависимости от величины плана уменьшал или увеличивал бы %...

Может ты имел в виду в зависимости от процента выполнения плана? К примеру, 100% - 3%, 80% - 2,4%... Так?

Не в сети

Да да =) 100% плана - 3 % премии, меньше - 1 %, больше 110% - 5 % премия, как то так =)

Dwarf (не проверено)

Тоже вариант. Но мне точные циферки в рублях ближеsmiley