Он ничего никому не должен! Все работают за деньги и если продажник стал объектом оптимизации, то почему он должен продлевать кайф доброму дяде ? По строй доброй русской привычке, главным объектом оптимизации, почти на любом производстве и компании является низовой менеджемент, особенно продажники. За последнее время в наценке, бурно росли издержки, тогда как если наценка становится комфортной для создания прибыли малыми предпринимателями, то зачем отдавать ее умирающей компании, с ее кучей дармоедов?  Если взять сектор FMCG то для традиционных дистрибьюторов B2B час пробил еще 5 лет назад. Рост сетей и сокращение свободной рознице в сегменте продуктов питания поставит крест на них в ближайшее время. Возьмите к примеру любого пивного федерала, нормальные дистры  от них шарахаются как от бубонной чумы с их условиями сотрудничество, ребята пытаются решать свои проблемы деньгами дистров, когда было время большого жира, все гнались за пафосом и хотели иметь "бренд" в портфеле, теперь это самоубийство.

Сейчас для любого бизнеса главный критерий в поиске сотрудника это его цена. Почти все технологии контроля и мотивации построены на принципе взять низкооплачиваемого сотрудника, и через корпоративные институты "воспитания" выдать с него как можно больше КПД. Но собственник редко считает, что по мимо "дешевых" сотрудников, ему приходится содержать "дорогих" пастухов, в итоге выходит даже дороже. Фишка в том, что рано или поздно сотрудник перерастет себя и уйдет в другую компанию с ценной информацией, которая может нанести серьезный ущерб, если это будет конкурент. Если это сотрудник создающий добавленную ценность, то компания пусть даже самая небольшая должна иметь план его реабилитации, путем грейдовой (ступенчатой) мотивации и это далеко не рост в рисованных должностях, где кроме деградации ему ничего не светит. Сейчас наибольшую популярность набирает горизонтальный рост. Т.е. он может быть так же менеджером по продажам, однако подход к нему может изменится например с бонусно-кипиайного на финансовую ориентированность, другими словами, он косвенно может быть вовлечен в бизнес, тем самым будет иметь уже личную ответственность и разделять судьбу компании. Почти 99% компаний имеют иерархическую систему эксплуатации, тогда как нужно идти по пути кооперации. Яркий тому пример это франшиза, там фактически отсутствую начальники, но тем не менее ответственность значительно выше. Франшизу можно сделать и внутри компании. Разделив пороги вхождения, как свое рода КМБ. Испытательный срок нужен больше для того что бы выявить самостоятельно и пассионарного бойца, после этого на каждом этапе, выдавая ему все больше полномочий и самостоятельность, при этом вы должны заранее понимать, что вам нужен не "манагер" а именно предприниматель по духу. Не смотря на то что HR и руководители очень много говорят о самостоятельность, в реалии же они, этого очень сильно боятся и в душе мечтают о покорном рабе, работающим за еду, именно поэтом 99% компаний ровно так и выглядят. Плюсы данного подхода в том, что в итоге станет абсолютно замотивировнный сотрудник, реально болеющий за дело компании, да он будет стоить дороже, но на самом деле вы сэкономите гораздо больше денег на сотрудниках процесса, т.е. всевозможных директоров и замов чью деятельность крайне трудно оценить. У меня есть примеры подобных компаний, и как не странно именно они пережили все кризисы. Я могу с уверенностью сказать, что большинство компаний не переживут кризис именно из-за старой модели. 

Классная многоходовочка =)

Антон привет!

Поясни пож-та свою позицию- ты считаешь что если продажник меняет одну фирму на другую где больше платят это как то неправильно?Плохо?)

>> Только выращивать и вовремя продавать (отпускать). Нельзя передерживать. Факт.

Если не секрет, в чём причина? На мой взгляд, если менеджер работает долго - это только в плюс и ему, и фирме. Естественно, при условии периодического обновления компетенций. Многие работодатели наоборот, недолюбливают "летунов".