Все компании одинаково заинтересованы в развитии продаж, и все компании делают это по-разному. Для развития продаж нужны квалифицированные, хорошо мотивированные, обученные продукту и правилам продаж сотрудники. Каковы основные проблемы? Всегда есть сотрудники, которых не устраивает компания, и они уходят из нее. Есть сотрудники, которые не устраивают компанию и она расстается с ними. После этого, возникает необходимость в обучении новых сотрудников. В решении этой задачи компании разделились на два лагеря.

По каким критериям лучше подбирать сотрудников отдела продаж?

Одни утверждают, что нужны сотрудники, обладающие опытом работы в конкретной отрасли. Их опыт продаж продукта должен быть не менее определенного количества лет. Они должны обладать знаниями обо всех ключевых игроках рынка. Почему? Потому что их рынок настолько специфичен, что только те, кого коснулась божественная рука опыта работы на этом рынке, способна продавать. Претендент должен обладать профильным образованием, соответствующим направлению продаж и так далее. Другие поступают проще, они говорят, что готовы обучить всему, что умеют и готовы создать возможности новичкам, для поступательного развития в сфере продаж. Какой из этих подходов лучше или правильнее, решать руководству компании. Практика показывает, что оба подхода имеют место на рынке.

Каковы основные проблемы, связанные с обучением сотрудников сферы продаж? Все согласны, что отдел продаж это единственное подразделение, которое приносит прибыль и непосредственно влияет на ее размер. Когда бюджет продаж, как основная часть плана маркетинга компании, эффективен, тогда всё хорошо. Если бюджет продаж не выполняется, в части реализации, или есть кассовые разрывы, от не полученной дебиторской задолженности, это напрягает всех. Причинами этого, часто является не достаточная квалификация сотрудников. Поэтому, важно создать систему обучения персонала компании. Это важно для всех подразделений, а для отдела продаж особенно.

Каковы проблемы, с которыми сталкиваются все новые сотрудники? Как правило, нет системы обучения. Сотрудника помещают в новую среду, где отсутствует корпоративная база знаний. Он только пришел в компанию у него высокая мотивация на развитие и обучение. Ему нужно помочь адаптироваться, для этого ему нужно дать максимально правдивую информацию о внутренних регламентах и правилах продаж. Как с этим обстоят дела в разных компаниях? По-разному, все по-разному, поэтому и качество адаптации новых сотрудников, бывает разным. Когда компания принимает только претендентов с большим опытом и знанием продукта, все равно, требуется обучение. Скорее всего, внутренние регламенты и технология продаж будет отличаться от той, что были приняты в компании, из которой он пришел. Если претендент, вообще не работал в этой сфере, ему нужен более широкий и глубокий курс обучения.

Что должен содержать курс обучения сотрудника отдела продаж? Для того чтобы продавать целевым потребителям свой продукт, нужно, что называется, сначала купить его самому. Для этого нужно знать продукт, его сильные слабые стороны. Важно понимать какие выгоды получает потребитель, решая свои проблемы. Необходимо знать структуру и правила своей компании, связанные с обеспечением продаж. Без знания техники продаж и конкурентного окружения, достаточно сложно будет работать на этапе возражений. Всему этому следует обучать сотрудников отдела продаж. Для создания системы, необходимо разработать программу обучения, как для новых, так и для действующих сотрудников. Каковы задачи системы обучения, как основы развития продаж? Задачи очевидны и выполнимы:

• Достижение наибольшей эффективности работы сотрудников;
• Минимизация сроков обучения с гарантией оптимального качества;
• Снижение количества ошибок, потому что любая ошибка в продажах, это денежные потери;
• Формирование механизма верного восприятия корпоративных правил компании;
• Повышение мотивации сотрудника через удовлетворенность результатами работы;
• Создание стабильной команды продавцов с низким показателем текучести кадров;
• Создание механизма развития кадрового резерва.

Как реализовать создание системы обучения? Для этого создайте план обучения, подготовьте методику и материалы. Назначьте ответственного, в небольшой компании это коммерческий директор или руководитель отдела продаж. Хорошим решением является наличие тренинг менеджера, но не все могут это себе позволить. При дефиците человеческих ресурсов, назначьте наставника, для каждого нового сотрудника. При этом, для сохранения качества обучения, внесите в систему заработной платы дополнительный материальный стимул для наставника. Определите критерии оценки эффективности обучения, как же без этого. Для обучения хорошо подходит единый источник знаний, такой как Корпоративная книга продаж. Она включает четыре основных блока: 

• Информация о компании, ее история и структура;
• Определение целевых групп клиентов, характеристики рынка и конкурентов;
• Информация о продукте и правилах его продаж;
• Описание правил и регламентов, принятых в компании.

Содержание Книги продаж может дополняться другими разделами, в некоторых компаниях к ней прилагаются аудио и видео материалы, книги и схемы, презентации и каталоги. Все это допустимо и возможно, если позволяет эффективно обучать сотрудников. Что вы вкладываете в определение «эффективное обучение сотрудников»? Предлагаю следующий вариант трактовки этого определения: система обучения компании должна обеспечивать:

• Автономность обучения, когда вы можете ее применять, не зависимо от внешних факторов;
• Высокая степень контроля процесса и результатов обучения;
• Возможность оперативно вносить изменения в процесс и материалы обучения, для исправления ошибок или внесения новаторских идей;
• Возможность тиражирования системы обучения;
• Относительно низкая стоимость создания и применения системы обучения;
• Простота применения.

Как создать Корпоративную книгу продаж? В маленькой компании это сделать проще всего, потому что система принятия управленческих решений работает быстро. Например, руководитель компании решил, что «хватит пытаться искать готовых продавцов, будем обучать сами». Для этого создал план, уделив ему 19 минут, довел его до сведения исполнителей. Обсудил детали и согласовал сроки, назначив руководителя проекта и соисполнителей за 12 минут. В результате, через установленный срок, получил Корпоративную книгу продаж, содержащую все то, что нужно для обучения новых сотрудников и действующих продавцов. Особенно ценно то, что в нее вошли примеры успешных кейсов работы с клиентами.

Насколько вам интересно получить инструмент, который позволить снизить сроки обучения новых сотрудников в несколько раз? Например, в некоторых компаниях обучение менеджера продаж занимало 3 – 4 месяца. После внедрения Книги продаж и изменения системы обучения, он сократился до 3 недель. Это значит, что уже на 4 неделе, менеджеры продавали относительно успешно и уже имели план продаж, который выполняли. Начните, у вас есть разрозненная информация о компании, продукте, рынке, регламенты, успешные кейсы в виде записей телефонных звонков? Объедините ее с опытом ваших лучших продавцов, добавьте сценарии (скрипты) продаж и начните обучать сотрудников на регулярной основе.

Удачи и высоких продаж!