Введение.

Добрый день, хотел бы поговорить на тему подбора персонала в отдел продаж, их акклиматизации, обучения, выхода на планы. За время работы руководителем отдела продаж и проектов, я прочитал множество книг по подбору персонала. Прочитал множество информации в интернете, послушал бизнес тренеров и каждый кричит, что он лучший в этом и его информация есть истина! А практика? Как к это выглядит в реальности?

Я не любитель голой теории… Как можно верить человеку, который громче всех кричит, но не может доказать. Я решил подготовить работу, которой не хватало самому когда - то. Подбор, адаптация, обучение персонала в реальном времени.

На данный момент мы набираем новый персонал. Я беру случайным образом менеджера, описываю его качества, опыт. Далее я буду писать посты каждые несколько дней, о том, как проходит обучение и адаптация.

Начинаем!

Отбор.

Портрет компании:

О компании:

Job портал (сайт по поиску работы). Крупнейший в своем регионе, имеет филиалы в других странах.

Портрет наемного специалиста:

Должность:

Менеджера активных продаж

Обязанности:

Активные продажи, работа в 1С, работа в гугл доках, ежедневные отчеты.

По истечению 3-х месяцев работы с клиентом, менеджер активных продаж передает клиента в account- отдел.

О менеджере:

Парень, 24 года.

Амбициозный. Не терпимый. Не имеет работы в B2B секторе, только B2C.

ЗП от 50 тыс.

Правила подбора:

Как проходил подбор?

Как я всегда говорю, хороших менеджеров по продажам на рынке труда практически нет. Хороших менеджеров по продажам, компании не отпускают, а если они уходят, то с готовым предложением. Поэтому единственный здравый выход – искать толкового, общительного специалиста без опыта работы и обучать самим.

Дак вот, вернемся к подбору. На вакансию откликнулось около 300 человек, в течении 2 недель мы отобрали 10 и позвали на первое собеседование.

Первое собеседование.

Первое собеседование проводит руководитель, который набирает себе персонал. Смотрит на человека, как держится, что из себя представляет. Задаем ряд вопросов, которые естественное заранее прописаны HR специалистами.

После первого собеседования, руководителем было отобрано 3 человека (я не говорю, что этим должен заниматься руководитель всегда), далее пошел второй тур - ассессмент.

Ассессмент (Финальное собеседование)

Собираются руководители разных направлений. Всем соискателям выдаются специальные тесты (на лидерство, психологические, на скорость работы соображалки) пока все пишут, мы вызываем по одному и задаем разные вопросы. Вопросы в основном о достижениях, о бывшем опыте, заставляем за 2 минуты рассказать про себя так, чтоб мы захотели взять данного специалиста (смотрим как быстро он может показать все выгоды и презентовать себя).

Далее после того, как все пройдут первый круг вопросов, зовем по второму и разыгрываем телефонные звонки и сценки из жизни. Ну и третий круг - оглашаем результаты.

Все пройдено, специалист отобран, начинаем обучение.

Все этапы я буду описывать в своем блоге: call66.ru, каждую пятницу и вторник.

*Все вопросы, тесты, документы – могу выслать вам на почту