Эффективна ли коллективная мотивация продавцов?

Аватар пользователя Михаил Графский

Графский МихаилГрафский Михаил

В настоящее время все большую значимость внутри компаний приобретают отделы продаж. Это не удивительно, т.к. именно эти подразделения в условиях снижающегося спроса обеспечивают жизнеспособность всей компании. Достижения продажников  и подписанные контракты все чаще становятся темой для разговоров между сотрудниками в курилках или во время обеда. И сейчас многие компании делают все возможное для того, чтобы стимулировать продажи. В этой небольшой статье я постараюсь рассмотреть и оценить коллективную мотивацию менеджеров по продажам как один из инструментов управления эффективностью продающего подразделения.

Для того чтобы разобраться с особенностями мотивации менеджеров по продажам, я предлагаю рассмотреть простую аналогию со спортсменами, которая поможет определить нужные нам параметры для оценки.

Глобально, все виды спорта можно поделить на две большие группы — командные и индивидуальные. На успех в командных видах спорта всегда влияет сочетание двух факторов — личного мастерства каждого игрока и качества командного взаимодействия между игроками. Успех же в индивидуальных видах спорта подразумевают зависимость только от личного мастерства спортсмена.

Точно так же как в спорте есть командные и индивидуальные виды, в работе отделов продаж так же могут быть различные технологии. Одни технологии продаж будут подразумевать коллективную работу нескольких менеджеров, каждый из которых выполняет свою роль. Например, эту технологию можно проследить в работе менеджеров некоторых IT-компаний, работающих на внедрение сложных программных продуктов. Для работы с клиентом создается проектная группа, в которую входят и технические специалисты и клиентские менеджеры, которые, за счет хорошо налаженного взаимодействия  и личного профессионализма могут достаточно сильно продвигать продажу. В случае успеха, вся проектная группа получает бонус.

Другие же технологии будут подразумевать лишь индивидуальную работу менеджеров продаж. Так, например, когда я руководил внутренним обучением в одной финансовой компании, наши менеджеры работали индивидуально. Технология продаж была построена таким образом, что каждый менеджер сам искал и разрабатывал своих клиентов. Разумеется, и доход продажников в таком случае учитывал лишь индивидуальный вклад каждого из менеджеров — сколько клиентов привел, столько и заработал. И для финансовых компаний эта модель была эффективной.

Но можно ли использовать особенности коллективной мотивации в тех случаях, когда технология продаж индивидуальна? Разумеется, можно, необходимо только четко знать чем это может быть полезно (или не полезно) для компании, и какие подводные камни могут возникнуть на этом пути.

Для начала, нужно понимать, что привнесение доли коллективной мотивации невозможно без изменения технологий работы. Если Вы хотите начать мотивировать продавцов еще и общим результатом, то фокус внимания сотрудников сместится на более коллективное решение задач. Этим шагом Вы подстегнете их к налаживанию связей внутри коллектива. Это бывает полезно когда в компании появилось большое число новых продавцов, которых нужно максимально эффективно включить в работу. Главное, что нужно сделать при этом — дать сотрудникам прозрачные и понятные способы повышения эффективности совместной работы.

Еще одним положительным эффектом коллективного способа мотивации может стать усиление взаимной поддержки и мотивации внутри коллектива. Сами продавцы начнут  подталкивать друг-друга к более хорошей работе, следить за рабочей культурой, вводить внутренние правила, помогающие структурировать работу.

Однако, нужно помнить о том, что мотивация — это лишь энергия, которую можно направлять куда-либо. Люди так устроены, что если им дать небольшое ускорение, добавив мотивации, и чуть-чуть повернуть голову в сторону работы, задав азимут движения, то они действительно пойдут в нужную сторону немного быстрее. Это приведет только к тому, что за одно и то же время они пройдут расстояние чуть большее, чем до этой мотивационной инъекции.

Но главная проблема останется, и она будет заключаться в том, что идти они будут тем же способом, что и раньше. Если кто-то хромал, то он так и будет хромать. Если кто-то слишком сильно размахивал руками, то и это тоже останется. А если кто-то неправильно дышал, то он пойдет быстрее, но и неправильно дышать он будет тоже чаще.

Другими словами, если продавцы плохо справляются со своими обязанностями, то скорее всего одним введением дополнительных мотиваторов не обойтись.

Итак, введение коллективной мотивации в отделах продаж, по сути, это один из первых шагов к коллективному самоуправлению, когда сами сотрудники могут определять правила, по которым они будут играть для того, чтобы достичь общего результата. Естественно, речь не идет об отказе от правил и норм, принятых в компании. Речь идет о формировании дополнительных правил работы и сосуществования в коллективе, которые помогут волкам-одиночкам сбиться в стаю. И если они смогут это сделать, то общая мотивация только добавит им сил и придаст уверенности в победе!

© Бизнес-тренер Михаил Графский специально для журнала «Управление сбытом»

Источник публикации: 
Поделиться:
Гость

Спасибо Михаилу за статью, но тема не совсем раскрыта.

И у меня есть вопросы.

Если кто знает, напишите, а там и до благодарностей как рукой подать.

Вопрос: Необходимо ли в отделе продаж который занимается активным сбытом продукции, проводить ежадневные мотивационные (коллективные) собрания?

Вопрос: Если Вы решили что необходимо, то КАК? (какую информацию озвучить сотрудникам, для поднятия боевого духа и стимуляции) если есть примеры или даже какой то регламент, Ваших утренних мотивационных собраний, пожалуйста пишите.

В крации: к примеру я рассказывал сотрудникам положительные результаты работы вчерашнего дня, с выделением продавца который эти результаты сделал (ему все аплодировали), не всегда, но частенько придумывал новый креативный способ продажи нашей продукции (кто то из продавцов брал на заметку), иногда просил продавцов засыпась меня на возрожениях (они улыбались от моих ответов, но им нравилось) и т.д.

А что у Вас?

Гость

Пожалуйста, уважаемый Гость! Рад, что статья оказалась полезной.

Тема не раскрыта, согласен. Передам эстафету для ответа своему коллеге Алексею Покотилову, руководителю департамента проектов Clientbridge. Он сможет детально ответить на Ваши вопросы.

Михаил Графский

Уважаемый Гость, 

Ответ на вопрос проводить ли именно ежедневные собрания или нет, зависит от ряда факторов. Среди них:

  • длительность цикла продаж
  • общий уровень мотивации в отделе
  • размер отдела

В целом общее собрание - очень полезный инструмент, особенно если его умело применять. В ежедневном формате его стоит проводить в отделах продаж со штатом от 5 человек, и где цикл продаж не превышает 1 месяца в среднем. В противном случае руководитель рискует столкнуться с недостатком материала к обсуждению и собрание может стать демотивирующим фактором. Сотрудникам будет скучно, мероприятие будет выглядеть пустой тратой времени и прихотью руководителя. 

Теперь о содержании. Оно напрямую выводится из цели, которая чаще всего сформулирована как "Подддержание необходимого уровня мотивации у сотрудников". А если говорить более простыми словами - делать так, чтобы менеджеры не расслаблялись. 

Среди основных мотивационных инструментов можно выделить следующие:

- оценка результатов

- генерация идей

- решение проблем

- постановка целей

- юмор :)

Как видите, Вы используете большую часть этих инструментов, и, уверен, они дают определенный мотивационный эффект.

Вообще, чтобы не занимать много времени, утренние собрания (если они ежедневные), должны быть короткими - максимум 20 минут.

Исходя из этого я бы предложил креатив, генерацию идей и решение несрочных проблем вынести на еженедельные или индивидуальные совещания, а в ежедневные включить юмор (для разогрева), оценку и анализ результатов прошедшего дня и обсуждение целе на день текущий.

Во многих компаниях собрания носят достаточно рутинный характер, и это сводит весь эффект на нет. Чтобы такая ситуация не возникала, есть несколько любопытных приемов:

1. Просить менеджеров самостоятельно озвучивать собственные результаты за день и планы. Так они чувствуют свою ответственность перед Вами и перед коллективом за то, что говорят и что делают. Другие менеджеры совершенно точно не забудут об обещаниях своего коллеги на следующий день :)

2. Делегировать проведение планерки каждому из сотрудников поочередно. Это повышает значимость процесса для них и стимулирует к тому, чтобы они были максимально включены в дискуссию.

3. Завести файл, где бы фиксировались договоренности и каждый день в процессе собрания обновлять его вместе с сотрудниками. Это позволит более четко фокусировать их внимание на обязательствах и ситуациях и создаст правильную привычку.

В целом, повторюсь, собрания будут давать результат, если не будут скучными, будут ориентированы на конкретные действия и будут построены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную включенность сотрудников в процесс.

Те рекомендации, которые я привел выше - это часть выжимки из нашего практического опыта в Clientbridge. Существуют другие виды совещаний с сотрудниками и приемы для их проведения. Мы освещаем их на наших семинарах для руководителей отделов продаж, а также (частично) будем освещать в блоге компании Clientbridge

Надеюсь, мои ответы окажутся полезными для Вас.

С уважением,

Алексей Покотилов

 

 

Не в сети

Гость спасибо тебе за данную тему, она действительно очень важная.

Алексей, а Вам спасибо что Вы просто есть)))

Я полностью согласен с действиями, по проведению мотивационных утренних собраний с подчиненными сотрудниками, единственное что могу добавить эти собрания должен проводить эмоциональный человек как говориться с "чувством ритма", как показала практика моих выездов к клиентам, дать материал можно каждому, но не каждого можно научить "чувству ритма" то есть, ряд руководителей отделов продаж видели как я проводил с их сотрудниками мотивационные собрания, после чего они горели желанием научиться также, для них я писал сценарий, когда они его проигрывали, они снова звонили мне и просили что то новенькое, то есть видите что происходит???, не все хотят думать и делать что то новое, легче спросить у другого, кроме того ряд руководителей вообще не способны заряжать своих подчиненных, мне это напоминало "болото" пнёшь шевелится, а не пнёшь воняет. Хочу сказать далеко не каждый руководитель способен проводить такие собрания, но тот кто смог, осилил и сделал, это живой шедевр их результаты всегда выше остальных, сотрудники этих компаний начинают работать с самого утра и до самого вечера, а не раскачиваются только к обеду.

Сам учился проводить мотивационные утренние собрания по фильмам (Американским), правда там очень много того что не стоит делать, но отдельные моменты просто завораживают. Один из  таких фильмов "Парень ты попал", пишите и если Вы знаете какие - нибудь фильмы.