Как мотивировать сотрудника?!

17 сообщений / 0 новое
Последнее сообщение
Не в сети
Как мотивировать сотрудника?!

Всем доброго вечера!

У нас в Уфе небольшая фирма, головной офис в Новосибирске, штат менеджеров 4 человека.

Один из менеджеров работает уже 4 года, он был первым менеджером которого начал успешно продавать. Сам я так же занимаюсь продажами веду одного крупного клиента. Первый год этот менеджер фактически нарабатывал себе базу(цикл сделки примерно 5-8 месяцев). Следующие 2 года человек  работал хорошо, продавал с перевыполнением плана (30%, 10% соответственно). Начинали с плана по прибыли в $150к, дошли до $260к(повышение зп=повышение плана).  Однако на четвертый год, человек фактически перестал работать, план выполняется лишь на 50% и нет мотивации. Попытался в начале года просто поднять ему план на 20% - встретил сопротивление и требование пересмотреть проценты за выполнение плана и зарплату. Пришлось эту идею отложить.

2 года назад взял еще одного менеджера, но его продажи начались только сейчас и он перенял планку лидера в отделе. Год назад взял еще одну девушку-менеджера, сам веду ее, помогаю в сделках.  Буквально несколько месяцев назад добрал 4го менеджера.

Попытался поднять мотивацию первого через совместную работу с 4м менеджером в его проектах, однако от совместной работы он отказывается и пытается в таком случае просто слить старых заказчиков из своей базы на нового менеджера и уйти  в самостоятельный поиск и разработку новых заказчиков. От помощи и сотрудничества в таком виде отказывается.

В последний раз пытался с ним отдельно поговорить, понять его проблемы, выяснил что человек недоволен своим местом, зарплатой. Злится что другой менеджер ведомый мной получил такой же оклад с первого года работы, причем откуда узнал непонятно. Пытался отшутиться на эту тему, не вышло. Просит обучения по технической специализации, поскольку ему сложно продавать не зная всего спектра рынка. Говорит что не видит за 4 года для себя карьерного роста. К сожалению проводить ему обучение  бесплатно не могу. Попросил его написать план собственного обучения(так чтобы потом этот план можно было бы применить на других менеджерах), как он это видит и сказал ему что обучение будет стоить ему денег из его прибыли, и он сразу же отказался. Просит денег за написание плана. Говорит что при таких условиях будет обучаться сам.

На текущий момент ситуация переходит в тупик, поскольку повысить его зарплату при таких показателях продаж я не могу, хотя человек настаивает на переиндексации, в связи с ростом обвального курса рубля(последний пересмотр зп был 1.5 года назад). Назначить его руководящую должность тоже не могу, поскольку все менеджеры по факту самостоятельны и я сам фактически РОП.  Сказал ему что карьерный рост возможен только если он создаст свою группу продаж со своими подчиненными, однако по правилам компании все нанятые им менеджеры должны будут оплачиваться из его прибыли, а ее практически нет.

Как быть?! Уволить его сейчас и нанять нового менеджера было бы накладно, поскольку это потребует времени на поиск и обучение. Может быть просто уволить и передать всех его клиентов новому менеджеру?

Отредактировано: Хафиз 24/11/2014 - 02:39
Аватар пользователя Лом
Не в сети

  Поставить человека перед фактом - либо работаешь как положено, либо сваливаешь. 

"Хороший ты парень, Семён, но сейчас кризис, а продаж нет. Так что извиняй. Если не выйдешь на выполнение плана, придётся нам прощаться"

Dwarf (не проверено)

Хазиф, если менеджер узнал, что у другого такая же оплата, то стоит такие вещи признавать. "Да, у него такая же оплата. Оклад и проценты. И на мой взгляд это справедливо. "Проще говоря, здесь есть признаки звездной болезни. "Как так? Меня! Звезду! Сравняли с новичком!"  Вы, как руководитель в праве принимать такие решения.

О пересмотре з/п стоит говорить только при условии, если сотрудник выйдет на выполнение плана. И то, если у него план будет больше, чем у других. "Хочешь быть элитой - покажи чего стоишь."

P.S. По моему опыту, когда выполнение плана ниже 60%, обычно бонус вообще не платят. А регулярное невыполнение можно рассматривать, как саботаж. Такой сотрудник просто опасен для коллектива. Если не удается с ним найти точки соприкосновения, то лучше менять.

Не в сети

Регулярного невыполнения нет. Сейчас запрашиваю его планы работы на 2015 год. Вопрос в том как с ним быть? Не пытаться ему мешать работать или наоборот плотно насесть и требовать отчетности по каждому шагу?

Не в сети

Попробуйте спросить его самого - что для него важно и как он сам видит свое дальнейшее продвижение на этой работе

Не в сети

Сам говорит что хочет роста во всех рабочих смыслах (зп, база, полномочия, карьера).

Не в сети

Пусть составит прям по пунктам свое дальнейшее развитие с указанием своей мотивации. Например скажет он: хочу быть РОП, получать 100500 денег и в подчинение 4 модели - манагерши и одну секретаршу. То есть он к Вам придет с вариантом "максимум", Вы со своей стороны почти наверняка придумаете вариант "минимум", например: будешь не РОП, а получишь помощницу, не 100500 денег, а в 10 раз меньше, не модель она будет, а пенсионерка. 

Потом по схеме как с клиентом: начнете торговаться и сойдетесь где то в середине. Найдите тот вариант, который устроит и Вас и у него глаза зажжет и согласуйте путь, который нужно ему преодолеть, чтобы к этому благополучию прийти)

Не в сети

Завтра напишу взгляд со стороны менеджера. Актуально будет?

АнастасияВладимировна (не проверено)

Хафиз, ваш менеджер обленился и обнаглел... Он уже ничего не хочет и ничего не видит, период стагнации. Бывают периоды у людей затишья, но как правило они сами стараются из них выбраться, у Вашего менеджера глубокая уверенность, что он такой "ахриненный" и ничего Вы ему не сделаете! У меня с такими менеджерами разговор короткий - говорю, чтобы начинал работать, а сама в это время готовлю ему замену. Как правило эти люди работать уже не начинают. Пока он что-то тянет, вы подготовите ему замену. Это нормальный процесс. Что касается обучения - как можно за 4 года не изучить рынок, после этих слов, выкинула бы сразу. Хочешь быть лучшим - иди и учись. Мой девиз - менеджеры должны быть статьей доходов, а не расходов. И всегда проще научить и найти менеджера "голодного" до денег, чем заставь старого поднять 5-ю точку, лучше взять без опыта, чем держать человека с опытом, если его опыт не приносит прибыли. У меня довольно жесткое управление, поэтому как поступить Вам решайте сами, я лишь рассказала о своем опыте. Надеюсь будет полезно!

Не в сети

Анастасия, ну нельзя же так просто взять и проверенного человека рубануть с плеча! Он перевыполнял план 3 года! Он УЖЕ себя окупил! Даже если он сольет целый год - имеет на это право в принципе. Может у человека в семье проблемы? Может это вообще ошибка руководителя в большей степени? Как минимум стоит попробовать помочь ему выбраться из этой ситуации.

"У меня довольно жесткое управление"

Может быть причины в этом? : http://ugnovosti.ru/articles/detail.php?ID=158433

 

АнастасияВладимировна (не проверено)

Спасибо за статейку ))) Очень спорный вопрос, кстати. А что касается жесткого управления - п.ч. сама довольно прямой человек и повторять не люблю. Право расслабиться, конечно, имеет каждый человек, но сужу только по описанию ситуации. Я сама давала шансы нескольким людям по полгода, год их тянула, разбиралась в их проблемах, беседовали по душам, а в результат - так себе. Работа на работе, дом - дома. Устал - отдохни. Но наглеть не стоит. Повторюсь, никому не навязываю, только опытом делюсь, кстати, положительным.

Не в сети

Поясню сразу. Все продажи ведутся через технарей. Коммерсантам глубоко знать тех часть не нужно. Хотя порой это полезно. За 4 года особо необходимости не возникало, но с прибавлением менеджеров  технарей стало не хватать..

Премия платится 1 раз по итогам года. Т.е. чтобы получить, нужно обязательно отсидеть свой год. Даже если план выполнил в первые 3 месяца.

Со стороны менеджера выглядит так:

Первый год.

Взяли на работу. Первый год плана не было, но была небольшая прибыль. Так как плана не было то и не было понимания какой процент выполнен. Была надумана некая цифра, от нее вычтено все что возможно, включая печеньки в офисе и высказано что мол - тут нет 70%, так что выплаты не будет. 

Однако потом видимо сам и забыл о том что говорил, и обещал небольшую премию, но забыл. Сам не напоминал директору.

Второй год.

Появилась первая очень большая (для меня на тот момент) сделка, после чего пошел просить повышения зп, - отказ. Придешь - по факту закрытия сделки  - там обсудим.

Закрыл, пришел - отказ. Пропустил корпоратив и его д.р. зашел снова, хорошие люди с ним поговорили - "да я уже хотел давно повысить а ты все не заходишь..." повысили, заодно утвердили план (+25% от того что обсуждали на собеседовании), зп выросла на 35%(хороший прирост, но начальная ставка была небольшая). К тому моменту уже знал что новые менеджеры просто по факту прихода получали больше зп чем я до прибавки.

За 2 недели до премии зашел - спросил формулу расчета - подтвердили.

Факт по итогам года: 130% от плана. При получении премии был огорчен тем что оказывается формула считается по другому. Хотя вроде как разницу между ожиданием и фактом немного сократили но все равно недодали.

Третий год.

В середине года уже был выполнен план. Передоговорились в середине лета на план прошлого года + 20% (зп выросла 20%).  + попытка увеличения зп через забирание денег из премии.

Факт по итогам года:  110%.

Вторая половина года прошла в лени и бессмысленности. Причины этому отсутствие мотивации на перевыполнение плана и не понимание того зачем рвать жопу.

 

Четвертый год.

Выясняется что решили вменить затраты на технические подразделения за то, что последние недогружены. В последствии забыли об этом.

Решили повысить план на 20% - при попытке попросить изменение мотивации отказали со словами "нам не нужна посредственность, либо так либо никак". Аргументы "больше нагружаешь - больше платишь" не сработали.

Не напрягался. Почти выполнил план на 70%.

 

Выводы:

Появляются новые менеджеры, с такими же зп а то и выше. Обострилась соц несправедливость.  На вопросы "почему кому то 3 года пахать а кому то сразу" -  ответы типа "она же девочка", "он имеет больше связей" и т.д.

Отсутствие прогрессивной шкалы за перевыполнение плана. Вернее в этом году ее ввели, но в следующем уже возможно отменят.

Нет переиндексации зп. Доллар вырос на 40% зп нет. Все сделки завязаны на долларе.

Отсутствие карьерного роста. Максимум что можно создать свою группу и в нее набирать менеджеров. Получается как пирамида в МЛМ, но только все затраты на случай провала из личной прибыли(плана).

Нет защиты клиентов. Т.е. новый менеджер теперь шлет компреды по всем клиентам со словами я задвигаю туда то, что ты не продавал и не продаешь. Понимаю что нельзя сидеть жопой на всех клиентах сразу и то что не в работе надо отдавать новичкам, но пытаться лезть туда где уже есть связи... В связи с этим сл. пункт.

Отсутствие образования. Попросил создать курсы повышения грамотности внутри компании, чтобы "больше знать - больше продавать". Получил в ответ - хочешь создавай. Но школа будет платной. От работы + потом необходимости платить за нее отказался. В итоге так никто ничего и не писал.

 

Выводы:

______

 

Для себя решил что надо доделывать план, как минимум и получать премию.

Ценности в руководстве никакой. Рычагов воздействия нет. Чтобы воздействовать необходимо строить отношения не на компанию а на себя.

 

Что скажете, как быть?

Вырос ваш менеджер и уперся в потолок. Бывает. И это НОРМАЛЬНО. Отпускайте его по хорошему, пока он не демотивировал остальных. Затянете - придется всех менять. Это, как плесень. 

P.S. Чуть не забыл. Перетрясите лично его ключевых клиентов с предпоследнего года. Возможно обнаружите много интересного и поймете, почему в последний год план перестал выполнятся. 

Удачи. 

Не в сети

Печально, ибо я менеджер. Описал сначала все с позиции директора, чтобы не было ощущения предвзятости. :)

Мне то как быть? (в рамках данной компании и вообще)

Аватар пользователя Лом
Не в сети

  Хафиз, а какие цели вы ставите?

  У меня сложилось впечатление, что  любые действия в таких условиях выйдут боком инициатору. 

Не в сети

Из целей минимум тупо работать чтобы зарабатывать. Из целей максимум - наработать клиентскую базу и с ней же уйти туда где не будет "ой я забыл сказать" или иметь рычаг управления для того чтобы добиваться своих целей. Для себя сделал вывод что "людьми движет жажда наживы и страх потери". Нажива не помогла, может страх потери поможет?

 

 

Аватар пользователя antonberserk
Не в сети

Есть проблема... решайте.

Оцените клиентскую базу... что будет с ней если манагера "вальнуть"...

Начните больше разговаривать с манагером... больше отчетов... если начнет нервничать и злиться....

УВЫ... все дороги в этом случае ведут к увольнению...

Главное - это вовремя и по хорошему разойтись....

Если же манагер просты выпендривается... то очень быстро он встанет на место....

 

ВОПРОС ВТОРОЙ:

 

Не Вы ли являетесь причиной ?

Может быть слишком много официоза и наездов? Правильно ли Вы удерживаете авторитет?

 

Я таких дров в свое время наломал именно потому, что сам вел себя неправильно... в итоге и с людьми были проблемы...

Поменял собственное поведение... и с народом наладился диалог и понимание...

-------------------------------------------------------

Практические тренинги по продажам