как правильно помочь новому менеджеру адаптироваться

12 сообщений / 0 новое
Последнее сообщение
Не в сети
как правильно помочь новому менеджеру адаптироваться

добрый день всем! я старший менеджер, по факту частично выполняю функции рук-ля отдела продаж.
пару лет при появлении новых менеджеров моя задача - помочь им быстро научиться совершать холодные и теплые звонки, 
объяснить специфику наших услуг (сфера рекламы), нюансы технологий, расчеты стоимости и тд.
за пару лет было много текучки, много тех, кто приходил, работал месяц  в лучшем случае и говорил - "это не мое", кого-то выгоняли сами раньше, кто-то сам уходил.
поначалу у меня был супер запал, мне хотелось помочь, научить, душу вкладывала в них, но вот уже два года как не видя 
того результата, который я хотела - полноценный менеджер, работает, выполняя план ежемесячно, под моим контролем и помощью... - 
так вот, внутри какая-то потеря веры и пофигизм сейчас...
веру потеряла((( 
раньше горела обучением, а сейчас - думаю - ну опять будет тоже самое - душу вложишь, а она скажет - ой, не моё.
в общем сейчас новый человек, вроде хочет работать и интересно.
но боится много всего, в том числе реакции людей на том конце провода.
смотрит на меня и ждет какого-то исцеления.
а я смотрю на нее и ничего не хочу давать от души...
как мне это в себе излечить и вновь помогать от души новому человеку с верой, что то, что я хочу - получится.
(конечно, мой интерес и финансовый есть  - при выполнении плана - маленькая НО компенсация с этого плана другого человека есть). Но это почему-то не мотивирует.
Подскажите, как правильно себя вести? как лучше помочь и как быстрее?
Еще - раздражаюсь от того, когда приходит человек и начинает - ой, я боюсь звонить.
Я сама пришла несколько лет назад без опыта работы и тоже боялась звонить, но об этом я мало кому говорила, 
просто наступала на свой страх и звонила и пришла к результату.
Спасибо, жду ваши подсказки))

 

Дарья, знаете, у меня ситуация такая же. Сейчас набрали двух новых сотрудников, один все схватывает на лету (хотя изначально база у него была значительно хуже), второй же, вроде старается, но делает одни и те же ошибки по четыре, пять раз, смотрит на меня, и ждет, что я в очередной раз решу его проблему. Условия Инкотермс выучить никак не может. Подошла к директору, он ответил, что прошло еще мало времени, хотя уже испытательный срок заканчивается,а у него ни первоначальной базы нет, ни тех знаний, что я давала. Директор, меня обвиняет, что я со своей работой не справляюсь, потому что уйма времени уходит на обучение и на контроль. Желание учить чему то, напрочь отбила эта ситуация, нервы сдали, стала позволять себе кричать на человека, но это уже если одна и та же ошибка повторяется третий и четвертый раз, как выйти из этого состояния не знаю. Я уже подумала, что объясняю плохо, но за все время работы в этой должности обучила уже одиннадцать человек, и все работают, а тут ума не приложу. Пробовала честно поговорить, узнать его мнение, может я что то не так делаю, в ответ слышу шедевральную фразу: - "У меня из головы все вылетает!" Вот только бы за это уволила его! В общем, мой комментарий, больше похож, на крик о помощи, даже не знаю почему его написала, видимо наболело, может Вам что стоящее подскажут и я для себя найду ответы на мои вопросы.

 

Аватар пользователя Лом
Не в сети

Nastyatsg пишет:

Дарья, знаете, у меня ситуация такая же. Сейчас набрали двух новых сотрудников, один все схватывает на лету (хотя изначально база у него была значительно хуже), второй же, вроде старается, но делает одни и те же ошибки по четыре, пять раз, смотрит на меня, и ждет, что я в очередной раз решу его проблему. 

Решение очевидно - работать с обучаемыми сотрудниками, как тот первый.  Со вторым явно не получится сработаться.

Спасибо большое за комментарий!  Одна проблема, как же Руководству это объяснить, когда на очевидные факты глаза закрывают, я привожу конкретные доводы -  даже студенту для изучения Инкотермс, требуется максимум две пары, а тут за столько времени нет результата.   Вот руки и опускаются.

Не в сети

Обсудить возможности наших услуг звучит лучше чем специфика наших услуг.

Еще - раздражаюсь от того, когда приходит человек и начинает - ой, я боюсь звонить.

Дарья вы наставник, реакция стажера для вас сигнал не более, отпустите раздражение, это передаётся, заразно.

Создайте для него/неё комфортные условия, для начала- отдельный кабинет, тишину с ним, и скрипты проговаривать.

Научится, окрепнет, выпускайте птенца в полёт. 

вообще в подобной ситуации, т.е. при приеме на работу, стажировке + испытательный срок... тест на самообучаемость или "проще" = адекватность обязателен. Просто часто персональщики этого не делают.  

Анастасия, в вашем случае нужно этого менеджера сливать... больше своих нервов потратите, а результат будет тот, который вы ожидаете. Как вариант сделайте аттестацию на опыт решения конкретных логистических задач с участием директора...

Дарья, в вашем случае, есть такая методика она по разному называется, но очень похоже на "школу молодого бойца" = либо делаешь, либо свободен... Жестко, но довольно эффективно, в противном случае ваш менеджер будет у вас плакать в вашу жилетку постоянно. Да и быстрее поймет нужно ли это ему.

Николай, спасибо большое, посмотрю примеры таких тестов, потому что, к сожалению, сил работать дальше просто нет, хотя, наглядно, то, что человек сделал, вернее не сделал за это время, уже и является тестом, и результат оценить можно и нужно было, давно, а у нас отговорка - времени мало прошло. То ли персонал снова искать нет времени и желания, то ли мои нервы проверяют на выдержку.

Вот сразу после его отговорки должен быть уволен.

С уважением,
Камушкин Дмитрий.

http://www.dkamushkin.ru

Жаль, что к нашему мнению, не прислушались. Мне кажется это вообще абсурдно, начальнику сказать, что у него из головы все вылетает, это явно что то не так  с человеком.

Не в сети

вполне возможно что у человека психическое расстройство и поэтому он не может ничего запомнить, как вариант (очень жуткий) может паразиты? У нас есть сотредник который не может смешивать краски по пантону и психует когда его заставляют, точно знаю что там проблемы с головой и это не лечится.

объясните руководству, что человек мягко говоря странный, неспособен запоминать вещи за сроки, на которые все остальные способны и это не ваша недоработка.

Антон, спасибо, думаю, что  наш вариант, как раз, самый жуткий ((

Дарья, Анастасия, приветствую!

Ситуация знакомая и есть личный опыт набора и адаптации новых сотрудников. 

Сначала пара забавных случаев. Работал в телекоммуникациях ... корпоративное оборудование связи ... атс от самых простых до IP самых навороченных. Периодически набирали новых манагеров. Приходит как то шеф и говорит - вот тебе кандидат, закончил МТУСИ (самый правильный вуз по нашей теме), так что радуйся и обучай. Парень веселый, энергичный, глаза горят.

Обучение идёт по двум фронтам - по железу и по продажам. Отправляю его в тех отдел на подготовку. Один инженер отказался, второй ... спрашиваю - почему? Ответ - так приходится по три раза объяснять ... и всё равно половину забывает. Эффект дырявого ведра.

Иду к начальнику техотдела - Боря, разберись. Борис приходит через час и ржёт. Рассказывает (сам МТУСИ закончил) - этот чувак закончил почтовый факультет ... да-да конверты посылки ... ну знаете как у нас почта работает ... smiley. МТУСИ вуз престижный, многие начальники из телекома пристраивают своих детей. Так вот самых невменямых переводят на этот факультет ... корочка будет ... но в связь пускать нельзя. В общем ... отправили "в сад" ... .

Был один монтажник ... так тот постоянно пары путал, когда кросс расшивал. Т.е. не польза от него, а дополнительный геморрой ... нет у человека концентрации и всё тут ... тоже "в сад".

Это я к чему дамы. Не каждого кандидата надо брать ... не из каждого зерна вырастет что-то путное. Поэтому - внимание при приёме. Базовое образование, опыт работы, в конце концов - средний бал ... больше спрашивайте и слушайте на собеседовании, а не рассказывайте.

Итак всё таки взяли ... кандидат произвёл приятное впечатление. Кандидату вашему вообще-то продажником работать, поэтому определённые качества необходимы сразу. Набор этих качеств найти легко. Далее, вы уже обучали кого-то, значит есть опыт. Пора его записать и превратить в методику ... элементы книги продаж. Постепенно будете пополнять и улучшать. Итак набор знаний, который должен освоить новичок тоже у вас есть. Это не только ваши рассказы, но и материалы для самостоятельного обучения. Сайты, статьи, ... интернет.

У вас 3 месяца по КЗОТ, и если человек не справляется, то имеете право по закону его не брать в штат как не прошедшего испытательный срок. Но лучше не ждать 3 месяца, а каждый месяц подводить итоги. Если вы не готовы написать программу подготовки, то метод наставника - делай как я.

То что вы выгораете, когда обучаете новичков - это нормально. Особенно когда обучаете неспособных. Поэтому поучили - проверяйте - нет прогресса - в сад.angry

Попытался на пальцах объяснить, так как по хорошему надо знать специфику ваших продаж. Влияние специальной подготовки тоже важно, если продукт сложный. Если нет - просто перебирайте.

А если уж вы захотите копнуть глубоко - то к вашим услугам - соционика. Можете найти пару статей на этом ресурсе, забив слово в строку поиска. Всегда готов помочь в этом направлении. smiley

Удачи девушки! И вменямых вам кандидатов!