Подскажите про систему продаж

53 сообщения / 0 новое
Последнее сообщение
Подскажите про систему продаж

Добрый день Коллеги. Меня зовут Анатолий, с недавнего времени руководитель отдела продаж

Надеюсь на Вашу компетентость.

Помогите советом..... С недавнего времени стал начальником отдела продаж (до этого опыт в продажах 6 лет), набрал людей, подготовил сам всю необходимую информацию, провёл анализ рынка и вперёд, люди продают по телефону на всю РФ.

Но с недавнего времени стал чувствовать примитивизм всего того, что я сделал.... Нет СИСТЕМЫ! Грубо сказать, вся работа строится на пинках....... (обнаружил это после отпуска, когда отсутствовал 2 недели и показатели упали ниже плинтуса)

Вопрос касается того, что как выстроить необходимую систему продаж?

Какой литературой посоветовали бы пользоваться?

 Заранее благодарен за ответ!

 

 

Отредактировано: barman 09/11/2015 - 12:34

Доброго времени суток Анатолий.

Вы конечно же знаете, что признаками системы являются:

  • регулярное планирование показателей краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного периода;
  • контроль процессов и результатов, оценка эффективности действий;
  • оптимальные бизнес процессы, где все элементы четко прописаны и понятны каждому;
  • четкая и слаженная работа каждого элемента, в режиме «автопилота», то есть с минимальным участием директора или собственника;
  • адекватная мотивацию персонала, обеспечивающая взаимозаменяемость сотрудников без негативного влияния человеческого фактора на бизнес процессы.

У вас не так? Есть к чему стремиться. Для того чтобы понять необходимость изменений, проверьте свою систему, ответив на вопросы:

  • Как вы привлекаете новых клиентов и насколько эти способы эффективны, что нужно в этом изменить?
  • Как вы конвертируете контакты в сделки, насколько это эффективно, что нужно изменить?
  • Что вы делаете, чтобы больше продавать клиентам, насколько это эффективно, что нужно изменить?
  • Как делите клиентов на категории, насколько это эффективно, что нужно изменить?
  • И т.д.

Подробнее в книге...

____________________________________________________

Помогаю удвоить продажи!

Недеров Вячеслав пишет:

Доброго времени суток Анатолий.

Вы конечно же знаете, что признаками системы являются:

  • регулярное планирование показателей краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного периода;
  • контроль процессов и результатов, оценка эффективности действий;
  • оптимальные бизнес процессы, где все элементы четко прописаны и понятны каждому;
  • четкая и слаженная работа каждого элемента, в режиме «автопилота», то есть с минимальным участием директора или собственника;
  • адекватная мотивацию персонала, обеспечивающая взаимозаменяемость сотрудников без негативного влияния человеческого фактора на бизнес процессы.

У вас не так? Есть к чему стремиться. Для того чтобы понять необходимость изменений, проверьте свою систему, ответив на вопросы:

  • Как вы привлекаете новых клиентов и насколько эти способы эффективны, что нужно в этом изменить?
  • Как вы конвертируете контакты в сделки, насколько это эффективно, что нужно изменить?
  • Что вы делаете, чтобы больше продавать клиентам, насколько это эффективно, что нужно изменить?
  • Как делите клиентов на категории, насколько это эффективно, что нужно изменить?
  • И т.д.

Подробнее в книге...

Спасибо большое, ознакомлюсь.

Всё просто:

1. Читаете посты и комментарии на Продажнике по интересным темам.

2. Смотрите и слушаете курс Антона Берсерка, потому что это практика и ещё раз практика, а не инфобизнес.

3. Прочитываете книгу типа "Продать как пить дать" для устроения полочек.

4. Осмысливаете, в голове всё складывается.

Алинушка пишет:

Всё просто:

1. Читаете посты и комментарии на Продажнике по интересным темам.

2. Смотрите и слушаете курс Антона Берсерка, потому что это практика и ещё раз практика, а не инфобизнес.

3. Прочитываете книгу типа "Продать как пить дать" для устроения полочек.

4. Осмысливаете, в голове всё складывается.

Спасибо большое, ознакомлюсь.

А люди мотивированы продавать то? Или только пинками?

С уважением,
Камушкин Дмитрий.

http://www.dkamushkin.ru

Dimkinz пишет:

А люди мотивированы продавать то? Или только пинками?

Мотивация следующая:

1) Оклад

2) % от продаж по гриде

3) Премия за большее кол-во привлечённых клиентов

4) Премия за выполнение плана

Раз показатели упали, значит хреново мотивированы.

С уважением,
Камушкин Дмитрий.

http://www.dkamushkin.ru

Аватар пользователя Сергей Жуков
Не в сети

Вообще действительно неоднозначная ситуация. Возможно, у вас неоптимально сбалансированы эти компоненты дохода сотрудников, то есть окладная часть достаточно большая и не мотивирует увеличивать доходы, или плановые показатели слишком завышены, что они считают для себя невозможным их выполнить и даже не пытаются. Обычно им удается выполнять план?

В этом то и дело, что пропорцию составил исходя из прошлого накопленного опыта:

1) Оклад средний (не низкий и не высокий)

2) % достойный, т.е. мотивация продавать больше есть.

По поводу плана вы попали в точку...... План не выполнили ни разу.....

Я наблюдал, что к концу месяца когда вроде как дед лайн должен начаться, они наоборот не спешат закрыть дебиторку и тянут до следующего...

Подскажите, как правильно составить план и приподнести это руководству, что бы не давали невыполнимые планы.?

 

Аватар пользователя Сергей Жуков
Не в сети

Хм. Ну первый вопрос, который напрашивается после прочтения ваших слов, - на основании чего вообще был составлен этот план? Какими бы ни были аппетиты руководства, обычно все же принято брать за основу какие-то достижимые показатели, иначе получаем ситуацию, как в вашем случае, когда система мотивации никого не мотивирует. И описанное вами поведение вполне укладывается в логику работника: план закрыть все равно не получится, неизвестно, как будет в следующем месяце, так лучше перенести платеж на следующий месяц, чтобы было хоть что-то.

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Респект, коллеги! Анатолий, я долго оставался сторонним наблюдателем обсуждения темы межпланетного бизнеса, но склоняюсь к тому, что Вы просто вату катаете. Всё условно, размыто, всё из разряда "типа"  

 1) Оклад средний (не низкий и не высокий)  Что это? средний где? На фоне чего? На фоне общего рынка труда? 

   2) % достойный, т.е. мотивация продавать больше есть.  Какой? От вала,или от чистой прибыли?  Процент меняется, если клиент новый?  В какой срок после совершения сделки и поступления денег на ваш расчётный счёт выплачивается бонус менеджеру.   Поймите, это Вы считаете, что мотивация есть. А как считают Ваши менеджеры? 

  Ну вот это вообще лоховская тема!  Просто для мега лохов РОП - ов.Я наблюдал, что к концу месяца когда вроде как дед лайн должен начаться, они наоборот не спешат закрыть дебиторку и тянут до следующего...    Так Вы стопудняк заставляете менеджеров (или сами считаете) указывать  расходы за месяц (деньги на командировки, закупку товара, откаты) и доходы (поступления на счёт, а они могу быть и за позапрошлый месяц)  и опираясь на эти данные вы и выводите средний показатель прибыли менеджера, который строится из доходов и расходов. В свете этого манагерам выгодней накопить хорошие поступления и и сократить расходы (например проплатить поставщику не 31 числа а 1, или 2 другого месяца) Понятно, что во всей этой кухне страдаете Вы и покупатель, но такая у вас мотивация))))))))))))))))))))))))))))))))))))))


Всё покупается - всё продаётся!

отсутствовал 2 недели и показатели упали ниже плинтуса

РОП отсутствует, но РОП - на месте всегда!

У вас этот принцип не работает?

Во время вашего отпуска никто не выполнял ваши функции, со всеми вытекающими? Заведите правило, что не зависимо от того куда вы отлучились (на длительное время: отпуск, командировка, болезнь), за вас кто-то должен оставаться, при этом ему должны быть делегированы ваши полномочия. Конечно, для этого, такой сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован и обучен.

 

____________________________________________________

Помогаю удвоить продажи!

Сотрудника оставлял, но чёткого обозначения его функций не давал.... В этом и была ошибка. Спасибо большое за подсказку!

Мотивация такого сотрудника.....? в какой форме её лучше произвести? Материальная или нематериальная? В общем как эффективней будет?

Предлагаю два варианта мотивации, за исполнение должностных обязанностей РОП:

  1. Доплата в виде фиксированной суммы, которая должна быть не менее 20% от оклада (если таковой есть) или совокупного среднемесячного дохода этого специалиста.
  2. Менеджмент-бонус (МБ), который может формироваться в виде % от совокупного дохода отдела (качества выполнения плана продаж). Если план отдела не выполнен и оп правилам компании МП не получают бонус за выполнение плана отдела, то МБ все равно выплачивается специалисту, который исполнял обязанности. МБ выплачивается пропорционально сроку исполнения обязанностей в части касающейся: управления продажами отдела или группы продаж, управления проектами и т.д.

Выбор зависит от особенностей бизнеса и действующей системы мотивации.

Для исполнения обязанностей РОП  исполняющий его обязанности (ИО) должен быть обучен это делать. Создайте регламент обучения и методическое руководство, да, увы, без этого плохо работает.

Кстати, для делегирования полномочий и возможности применять материальную доплату, не забудьте это оформить приказом. А доп. мотивацию внесите в Положение о заработной плате сотрудников отдела продаж.

____________________________________________________

Помогаю удвоить продажи!

Спасибо за ответ.

Не в сети

Анатолий, чтобы быть руководителем, а не считаться им, Вы должны быть "отцом" для своих менеджеров, а отец всегда в курсе всех их новостей, проблем и радостей, т.е. живет с ними одной жизнью. В этом случае "сыновья" и "дочери" отвечают ему тем же. Задайте себе вопрос: "Что я знаю о (...), как зовут его жену, детей, собаку, как здоровье у его родителей, о чем он мечтает, о чем переживает..?" Трудно, конечно, но зато результат дает практически 100%-й.

Dwarf (не проверено)

Анатолий, чтобы быть руководителем, а не считаться им, Вы должны быть "отцом" для своих менеджеров, а отец всегда в курсе всех их новостей, проблем и радостей, т.е. живет с ними одной жизнью. В этом случае "сыновья" и "дочери" отвечают ему тем же. Задайте себе вопрос: "Что я знаю о (...), как зовут его жену, детей, собаку, как здоровье у его родителей, о чем он мечтает, о чем переживает..?" Трудно, конечно, но зато результат дает практически 100%-й.

Категорически не согласен с данной позицией. Задача руководителя четко ставить задачи и обеспечивать ресурсами для выполнения, в том числе и необходимыми знаниями. 

У меня 1 сотрудник в Москве и 40 в разных регионах нашей родины, все, что мне о них известно: должности, ФИО, даты рождения и пол. Вся остальная информация касается только их уровня профессионализма, дисциплинированности и зон роста. Мне данной информации вполне достаточно для того, чтобы сотрудники выполняли свои задачи.

Не совсем с Вами согласен.

Сближение на уровне личной жизни не профессионально. Потом сотрудники могут это использовать в личных целях, примешивая личную жизнь к работе. Пример: "Ну Вы же знаете какая у Меня ситуация в семье была....... Бабушка ногу подвернула, я переживала и план не выполнила, т.к. не могла о работе думать...."

Я думаю это участь большинства молодых руководителей, я тоже через это проходил.

"С работы прихожу домой забываю о работе, с дома прихожу на работу забываю о доме."

Не в сети

Соглашаться, или нет - это Ваше право. А я теперь вижу, в чем Ваша проблема: Вы слабы как личность, а потому и как руководитель. То, что я предложил в своем посте, к описанным Вами ситуациям приводит лишь в том случае, когда руководитель слаб. Люди очень хорошо это чувствуют и пользуются. Если же он силен, то никто не посмеет посчитать слабостью его доброту, но будут уважать и беспрекословно выполнять установленные им правила. Исходя из изложенного, предлагаю Вам либо изменить себя, либо уйти с этой должности, пока за Вас этого не сделал руководитель.

Ильдус, все имеют право на своё хоть и субъективное, но личное мнение. 

Про Вашу личность по многим  Вашим комментариям на форуме я лучше промолчу, хотя мнение своё тоже сложилось....

Но Вы пишите либо по теме, либо не пишите вовсе.

 

 

 

 

Не в сети

Анатолий, мне импонирует, что Вы следите за моими постами, но я всегда ценил и ценю компетентные оценки, например, таких профессионалов своего дела, как Сергей (см. ниже). Считайте его комментарий так же и моим ответом на Ваш пост.

Dwarf (не проверено)

Анатолий, мне импонирует, что Вы следите за моими постами, но я всегда ценил и ценю компетентные оценки

При этом сами чаще ставите личностные "клейма", тем кто не разделяет Вашу позицию. Как-то  неконгруэнтно получаетсяcheeky

Не в сети

"При этом сами чаще ставите личностные "клейма", тем кто не разделяет Вашу позицию"

Виталий, все, что пишу, все мои советы и оценки, я стараюсь аргументировать с точки зрения моих знаний и опыта, равно как и сегодняшний комментарий по поводу слабости руководителя. То, что кто - то со мной не согласен, еще не говорит о неправомерности моих оценок. И хотя давно известно, что невежество - не аргумент в споре, некоторые "маленькие, но очень гордые птички" пытаются это свое невежество представить как доказательство несосотоятельности моих высказываний. К тебе, кстати, это тоже порой относится.wink

Dwarf (не проверено)

Как скажешь.

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Да Вы просто два придурка! Придурка, которые вечно спорят между собой!  Но сука, тем самым Вы являетесь украшением этого сайта! В спорое - истина!

 


Всё покупается - всё продаётся!

Не в сети

Ох не зря я за попкорном бегал....

Не в сети

Что, амиго, подтверждаешь свою принадлежность к психотипу "экстраверт - руководитель"? Кресло пахана не жмет? Ладно,сиди, раз нравитсяwinkangry. А мы уж, так и быть, будем продолжать украшать сайт. Да и попкорн тут у кого - то пропадает...

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

   Респект! Ильдус, ну ты, как из пушки лупишь! "Вы слабы как личность, а потому и как руководитель. "  Жёстко, как есть сказать, но лучше чем врать! Это и есть резонансные заявления. Такие форумы и воспитывают сильных переговорщиков.

 Это Важно, когда ты точно понимаешь, что нужно демонстрировать подчинённым - доброту, или жёсткость.  Слабость руководителя к обоюдной радости всего коллектива выгодна всем, кроме компании и самого руководителя.   


Всё покупается - всё продаётся!

Не в сети

Коллега, мне понятна твоя позиция.Только до того уровня руководства, о котором я написал, надо еще дорасти. Так что точку в этом вопросе ставить рано. Подрастешь - согласишьсяwink!

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

    ХА - Ха, подрастёшь! Не перерасти бы. Уже и так полный "чердак" всякого информационного хлама.  Скоро за офис платить и ЗП сотрудникам, вот сижу, чешу репу (чердак с хламом) а из н№куя не выходит док№уя.  Как отдушина, есть сайт. 


Всё покупается - всё продаётся!

Dwarf (не проверено)

Коллега, мне понятна твоя позиция.Только до того уровня руководства, о котором я написал, надо еще дорасти. Так что точку в этом вопросе ставить рано. Подрастешь - согласишьсяwink!

Ильдус, а вот этим Вы меня заинтриговали. Вы никогда не описывали какой опыт руководства у Вас есть. В какой сфере? Каким подразделением? В течении какого времени? Пока мы знаем это то, что у Вас есть тренерский опыт и опыт агента по продажам страхования жизни,  а вот про управленческий Ваш опыт ничего неизвестно.

Не в сети

Ладно, Виталий, записывай: 14 лет контрактной службы в ВС, 22 года преподавания в школе, работа начальником производства на мебельной фабрике (недолго, но за три месяца, пока я там работал,  объем производства вырос втрое), 8 лет руководства собственным бизнесом по изготовлению и продажам мебели, РОП в 2-х страховых компаниях, 12 - летний опыт тренерской деятельности по обучению дистрибьюторов и агентов прямых продаж.

Dwarf (не проверено)

Разнообразно)))

Не в сети

  "Подрастешь - согласишься"! Сергей, этот пост - ответ Виталию.

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

    Поверь, Ильдус, этот пост пишется нами, для нас! Это то, что помогает жить нам! И только! Сугубо только. Пока советуешь мягко - тебя не понимают. Решаешь задействовать такой ресурс, как эмоции - впадают в обиду.   Кстати, вот тебе и провокация - как твоя ИННАЯ  поживает? Написала тебе в личку благодарственное письмо?  Ну типа, за время сотрудничества с Ильдусом он проявил себя как рыцарь, оперативно реагируя на замечания в мою сторону. проявил себя как профессионал и знаток женской души. Рекомендую его, как уверенного партнёраwink


Всё покупается - всё продаётся!

Не в сети

Все еще кипит, а Амиго? Но, судя по всему, точка кипения уже позади, и мы опять начинаем нормально общаться. Что касается Инны, то она большой молодец. Несмотря на разнообразные трудности, которые преследуют беженцев из Донбасса, открыла свое ООО и начинает работать. Зря ты иронизируешь, она - одна из нас, и заслуживает уважения, как и мы все.

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Да ладно, амиго. Я жил в Ростове долгое время. Все они там с изюминкой.  Ну а письмо то в личку намазала, что уклоняешься от ответа.  


Всё покупается - всё продаётся!

Не в сети

Ну, раз тебе так интересно, то да, написала, - с просьбой рассказать о психотипах, как их читать, в чем их особенности и какие методы работы с ними существуют, поскольку сейчас она набирает сотрудников, и мои знания, опыт в этой области ей очень полезны, чтобы не ошибиться в выборе. Я ответил на твой вопрос?

Dwarf (не проверено)

Скорее наоборот)))) Уже подрос, потому и не согласен))) Хотя по сути дела у нас просто разный взгляд на вещи и подход к делу, что абсолютно нормально)))

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

      Ну да, ты-то над званием рыцаря не работалwink  и прекрати ставить эти дурацкие скобки!!!! А то не вяжется - подрос и скобки ставлю.


Всё покупается - всё продаётся!

Dwarf (не проверено)

Привычка вторая натураwink ничего не могу с собой поделать)

АнатолийТомск пишет:
Но с недавнего времени стал чувствовать примитивизм всего того, что я сделал.... Нет СИСТЕМЫ! Грубо сказать, вся работа строится на пинках....... (обнаружил это после отпуска, когда отсутствовал 2 недели и показатели упали ниже плинтуса). Вопрос касается того, что как выстроить необходимую систему продаж?

Одним из важнейших элементов системы, обеспечивающих четкую работу отдела продаж является система мотивации сотрудников отдела сверху до низу. Начиная с НОП, заканчивая менеджерами.

Любой процесс двигается с помощью трех основных движущих сил: мотивация, умение и возможности.

Когда мы говорим о СМ, то имеем ввиду базовую силу - желание что-то делать. Если есть мотив, то и умение появиться быстрее и качественнее, да и возможности подтянуться. Поэтому от настройки СМ, ее финансовой части много зависит.

Оклад для продажника должен в идеале устанавливаться на уровне гигиены, остальное - бонусы от достижения тех или иных показателей. Если статистика наработана, то можно выработать систему планирования, и привязать бонусы к выполнению плана.  

Система планирования является вторым важнейшим элементов Системы продаж, т.к. в составленный план должны верить и НОП и менеджеры. План обязательно должен быть напряженным, т.е. бонус выплачивается например в таком порядке: 80% от максимума бонуса, при достижении выполнения на 80-90% от плана, и 100% бонуса в случае выполнения плана на 90% до 100%.

Если факт часто превышает план - нужно вносить правки в систему планирования.

СМ может иметь ограничение по уровню вознаграждения, может не быть ограничена сверху. Как сделать лучше зависит от характеристик бизнеса. Но если есть возможность выверки плана с высокой точностью, то лучше все таки установит конечный бонус  При этом размер всего вознаграждения устанавливается по рынку труда.

ИМХО настройка 2х систем: Планирование+СМ позволят установить систему работы ОП в автоматическом режиме, особенно, если к ним добавить систему электронной отчетности. Отчетность менеджеры не любят и считают ее не благодарным делом. Но для Управления ОП НОП должен видеть картину маслом во всех красках. А она как раз и отражается в таких отчетах. Формирование отчетов можно также систематизировать путем внедрения готовых форм, где где-то галочками мененджер выбирает нужное, где ему приходится делать ручное описание. Все таки менеджеры продаж должны уметь излагать свои мысли на бумаге. Можно также применять CRM.

Вот пожалуй три основных кита на которых держится автоматизация работы ОП. Это базовый традиционный отработанный на многих практиках способ. Более сложно вводить процесное управление. Это связано с разработкой KPI для всех сотрудников компании, т.к. по сути любой сотрудник так или иначе связан с успехами или проблемами компании. Процессное управление как правило внедряется в крупных компаниях по инициативе верхнего руководства. Но это отдельная большая тема, и не хотелось бы углубляться в нее в рамках данного топика.

 

 

Добрый день.

Спасибо за исчерпывающий ответ!

Dwarf (не проверено)

Грубо сказать, вся работа строится на пинках.......

Мой подход прост: "Никаких пинков". Был у меня опыт, когда приходилось контролировать работу 12 точек продаж сотового ритейла, и чтобы были продажи, надо было каждый день давать пинков, лично или по телефону, 90% персонала. С тех пор зарекся, и набираю только тех кто реально готово работать. Поставили задачу, обучили, поддержали, направили и вперед. Не идет? Тогда на выход. Нет никакого желания насиловать себя и сотрудника каждый день. 

P.S. В общем, мой совет, если уж совсем достали имеющиеся манагеры - начать вливать свежую кровь и потихоньку пускать старую. Таким образом, чтобы сформировать отдел под себя. 

Спасибо за дельный совет.

Понимаю необходимость в смене кадров имеется.....

Dwarf (не проверено)

winkyes

Не в сети

Судя по всему, сейчас начнется...

Пойду за попкорном...

Dwarf (не проверено)

Хрен тебеcheeky

Не в сети

По-любому будет вторая серия, попкорн приберегу до нее =)

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Интересно, как Анатолий, попал в РОП. Дорос с низу, или случайно вышло? 


Всё покупается - всё продаётся!

5 лет работал в полях (торговый пиво, сигареты, полуфабрикаты), далее 3 года супером, вот как 4 месяца предложили место РОП, я естественно согласился, теперь стараюсь освоиться ;-)

 

Аватар пользователя Сергей Жуков
Не в сети

А по какому принципу вообще набирали людей? Вы пишете, что делали это самостоятельно, и вот сейчас, уже через 4 месяца, снова видите потребность в смене кадров. Если за это время четких выводов касательно ошибок не сделано, то и новый набор, боюсь, не решит вашу проблему.