«признание, психологический комфорт и свобода, дружелюбная атмосфера» должны быть естественными. Как мне кажется, никакой естественности быть не может, если внутрифирменная ситуация далека от естественной, от рыночной. Т.е., например, если менеджер, обеспечивающий профессиональную деятельность определённой части сотрудников, является для них не поставщиком услуг, а начальником. Причина звёздной болезни – прежде всего в этом. Непомерно высокая зарплата – это следствие неадекватной оценки трудового вклада сотрудника в добавленную стоимость, созданную фирмой. А эта оценка не может быть адекватной, если деятельность менеджера оценивают не его внутрифирменные клиенты, а начальство более высокого уровня.

И вот на корпоративе звучит: «Давайте выразим признательность менеджеру Имярек!». За что? За хорошие показатели в годовом отчёте? Какой после этого может быть «психологический комфорт»? Какая «дружелюбная атмосфера»? А свободы в такой системе нет изначально.

Дружественная атмосфера – вещь тонкая. Наверное, её нельзя создать с помощью каких-то мер. Зато можно разрушить несправедливым распределением доходов, иерархией и организационной бестолковщиной.

С Иосифом Хусенским я согласен – не вижу в его статье ничего скандального. Продавец, т.е. «Свободолюбивый, но ответственный  за себя и свои поступки, творческий работник», если работает не на себя, а в какой-то фирме, уже, получается, находится не на свободе, а, скажем так, в вольере. Соответственно, в вольере должны быть условия «почти как на воле»: например, если продавец получает образовательные услуги, то добровольно, и платит по своему личному договору с тренером. И должны быть резоны находиться в этом «вольере», например, возможность передавать другим личный опыт (на платной основе, опять же).

Потребую объяснения причин. Пока их не получу, буду двигаться по короткому. Этот кейс - иллюстрация недружелюбного коллектива. На такую работу не то что ходить не захочется, но и практического смысла нет: падение производительности и коллапс неизбежны.

Начинали вроде бы про дружелюбную атмосферу, про работу, мысль о которой не обламывает по утрам, а наоборот. А тут опять подчинение. «Я – начальник, ты – дурак. Долго объяснять, да и не твоего ума дело…» Вам же показалась интересной статья Хусенского, где говорится, что продавцы – творческие люди и т.д.

Стоимость возникает не во время совещаний по повышению производительности труда, а в момент контакта продавца с клиентом, т.е. создателями стоимости в любой торговой фирме являются продавцы. Размер стоимости, создаваемой их начальниками и директорами, равен сумме, которую бы эти продавцы захотели бы добровольно заплатить им за обеспечение своей профессиональной деятельности. Т.е. за организационные, управленческие и пр. услуги. Только такой нюанс: в этом случае управленческие услуги редко когда будут напоминать услуги S&M-доминантов. По характеру они будут ближе услугам, которые предоставляет таксист-частник постоянному клиенту. Руководитель отличается от таксиста только предметом управления: управляет бизнес-процессами, а не автомобилем.

Отношения подчинения сводят возможность эффективной коммуникации к минимуму, превращают инициативных и думающих продавцов в оппортунистов и изгоев, делают невозможным своевременную и безболезненную корректировку ошибок в бизнес-процессах. Неудачные распоряжения выполняются до тех пор, пока ущерб не достигнет размеров, очевидных даже для авторов этих распоряжений. Но происходит это всегда поздно, т.к. автор идеи всегда склонен видеть причину проблем, возникающих при её реализации, не в самой идее, а в сопутствующих факторах. Запоздалое вмешательство подразумевает, как правило, радикальные меры, которые «не столько лечат, сколько калечат». Кроме того, отношения управления-подчинения исключают оценку деятельности менеджеров со стороны продавцов (фактических потребителей их услуг), порождают у менеджеров «звёздную болезнь», тем более у 18-летних.

К счастью, если я из-за такого решения этого кейса не попаду на эту работу, то это только к лучшему.

«иерархия и дисциплина подчиненных» и «продавцы - творческие, инициативные люди» оказались в одной куче не по моей прихоти. Я-то как раз против, но такова современная практика. «ошибки руководителя и отсутствие обратной связи от подчиненных» - вещи неизбежные. Это (об ошибках вообще) сказал Дж. Нейман ещё в 1952 г., если не раньше, и никто его ещё не опроверг. Поэтому в любую систему должен закладываться механизм компенсации таких ошибок, а беспрекословное подчинение – это тормоз такого механизма.

А как Вам такой вариант: в тезисе «Бизнес растет и следующим этапом Вы нанимаете ПРОДАВЦОВ» слово «нанимаете» заменить на «берёте в партнёры»? И всё становится на свои места. Кстати, слово «товарищ» - оно из торгашеского сленга, так что равноправие в торговой фирме не я придумал.

Мне неинтересно начинать свой бизнес. Мне интересны инфраструктурные проекты, а их можно реализовать только в больших компаниях.

Т.е. создают систему разделения труда, в которой каждый может максимально реализовать свой потенциал (кто-то может хорошо обучать, кто-то - быть диспетчером и оперативно принимать решения, кто-то - вести переговоры; и т.д.). В иерархию подчинения эта система выродится может (хотя не обязана). Но это вырождение предшествует завершению жизненного цикла компании.

Это ближе к нормальной ситуации. Раньше рабский труд считался нормой. И тоже, наверное, были обсуждения, что вот, дескать, не хочется что-то на работу, прям обламывает мысль об этой плантации. Сейчас пока ещё считается нормой наёмный труд. Это пережиток рабства и крепостного права. Работодатели обсуждают, как им мотивировать работников. Ещё есть слово персонал (сравните с такими словами, как челядь, быдло и т.п. – оно из этого смыслового ряда, обозначает группу людей как биомассу, не удостаивая их даже множественного числа). Наймиты организуют профсоюзы, «чтобы отстаивать свои права» - руки-то помнят вилы и топоры.

Но дальнейшее экономическое развитие невозможно без сопутствующего гуманитарного прогресса, и будущее, я уверен, - за партнёрским взаимодействием.