Свободу продавцам.

Image

«Заклинания» в бизнес-продажах, или Почему обученные продавцы не продают

«Гарри решил попробовать некоторые заклинания. Он открыл главу вызывающих заклинаний и решил вызвать себе кулек конфет. Он произнес "Конликтус кулек конфет" и перед ним возник кулек, но пустой. (Не удивляйтесь, что Министерство Магии не прислало ему предупреждение. Им в Хогвартсе просто не выдали эти листочки.)»…

Джоан Роулинг, «Гарри Поттер и принц-полукровка»

В последнее время заказы на тренинги для продавцов звучат так: «Не надо учить наших сотрудников «классическим» техникам продаж — SPIN, FAB, «лестница продаж» и тому подобному. Наши продавца всему этому обучены. Они уже владеют различными методами и технологиями продаж, а также имеют достаточно большой личный опыт продаж, но…. не продают».

Далее заказчики просят замотивировать сотрудников на продажи, «зажечь» их и «заставить» полюбить компанию, ее продукты, и тем самым повысить результативность продаж.

Голубая мечта менеджера заключается в немногом — должны прийти бизнес-тренеры и за два дня тренинга сделать так, чтобы сотрудники компании стали продавать больше, чем продавали до этого, и, главное, получали от этого истинное удовольствие.

Ну, например, после тренинга сотрудники начнут говорить так: «Владимир Иванович, мы задержимся сегодня на работе, хотим узнать, как лучше работать с клиентом у наших тренеров». Или так: «Василий Иванович, повысьте нам план продаж, пожалуйста, а то как-то неудобно с таким планом даже на работу ходить». А может быть так: «Зинаида Евгеньевна, нужен дополнительный товар на складе, а то скоро продавать будет просто нечего!» А может быть, так: «Максим Борисович, надо повысить цену на наши услуги, а то как-то перед клиентом неудобно продавать уникальные предложения нашей компании по такой цене».

Почему подобные фразы могут только присниться большинству из руководителей? Что такого делают с продающими подразделениями компаний учебные центры, руководство, другие подразделения? Многие могут сказать, что их продавцы хотят, чтобы товар был менее дорогим, чтобы клиентов не надо было искать, чтобы обучение было в рабочее время и за него им еще и платили, чтобы планы были поменьше, а платили побольше. Если у кого-то это не так, то эта статья не для вас.

Обратимся к реальному опыту работы с уже «заученными» продавцами. Приведу пример беседы с одним из продавцов (диалоги практически один в один повторяются в нескольких продающих подразделениях разных компаний). Замечу, что компании находятся в разных сегментах рынка: страхование, элитная вино-водочная продукция, телекоммуникации. Их объединяет только то, что внутри них существуют учебные центры и продавцы в обязательном порядке и неоднократно обучаются техникам продаж, переговоров, общению по телефону. В компаниях тщательно контролируют обязательное выполнение всех этапов процесса продажи. Введены чек-листы, проверочные сессии и тому подобное.

Итак, небольшая запись беседы с опытным продавцом одной из компаний. Цитирую:

Продавец: Я вчера провел отличные переговоры с клиентом.

Тренер: Почему вы посчитали эти переговоры отличными?

Продавец: Были соблюдены все этапы продаж, я отлично проговорил стадию возражений с клиентом.

Тренер: Что стало итогом этих переговоров?

Продавец: Клиент ничего не купил.

Тренер: Как считаете, почему?

Продавец: Наверное, ему это было не надо, я не знаю…

Тренер: А почему вы считаете эти переговоры отличными?

Продавец: Я все сделал так, как меня учили…

Тренер: Что для вас было важнее — соблюдение процесса или достижение результата во время продаж?

Продавец: Конечно, должны быть продажи… Но я ведь соблюдал все этапы продаж…

Думаю, дальше продолжать не надо. В момент этого диалога меня осенило — продавцов учат процессу продаж, и процесс начинает затмевать результат. Уделяется очень много внимания тому, чтобы «новички» назубок знали все этапы процесса продаж. Но со временем не замечают (или не хотят замечать), что учат уже не «новичков», а сотрудников со стажем. И эти сотрудники продолжают работать в процессе, зачастую за счет результата. В этот момент у руководителей появляется состояние ступора. Они говорят примерно так: «Мы мотивируем, стимулируем, постоянно обучаем своих продавцов, а результаты не улучшаются».

Задание для руководителей:

Проведите небольшой эксперимент со своими продавцами и руководителями продаж — спросите у них, что они понимают под продажами. Попросите их записать то, что они вам скажут. Вы получите очень неожиданные для вас результаты (если, конечно, ваши продавцы не зазубрили определение термина «продажи» на тренингах).

В большинстве определений будет преобладать описание процесса, описание результата будет отсутствовать или занимать небольшой процент.

Конечно, вы можете возразить, что без процесса результат невозможен. Согласна. Но мы все больше начинаем сталкиваться с феноменом, когда процесс начинает преобладать над результатом. Мы настолько зарегламентировали своих сотрудников, что им безопаснее и привычнее точно выполнить регламент, нежели придумывать собственные действия, которые приведут к большим результатам.

Мы хотим, чтобы наши сотрудники были креативными и активными, и сами делаем все, чтобы результаты были прямо противоположными. Руководители и тренеры, в большинстве случаев, напоминают очень активных мамочек, которые приходят к психологу со словами: «Сделайте моего ребенка самостоятельным, а то в свои семь лет он ничего не хочет и не умеет делать сам». Когда таких активных мамочек спрашивают, а что сделали они, чтобы их ребенок стал таким, это вводит их в состояние шока. Второй шок у них возникает тогда, когда им предлагается хотя бы некоторое время ничего не предпринимать по отношению к своему ребенку. «Дайте ему возможность проявить самостоятельность», — предлагается им. На что заботливые мамаши отвечают: «Я даю, но он ничего не хочет сам делать. Тогда приходится делать мне или говорить ему, как надо делать. Ведь если ждать, когда он сделает что-то сам, мы ничего не успеем… Да вообще у всех так, и мой ребенок не исключение…».

Вывод из приведенного примера достаточно банален — мы сами воспитываем тех сотрудников, от которых через некоторое время хотим избавиться или которых хотим перевоспитать.

Но процесс перевоспитания руководители, как правило, передают другим, зачастую приглашенным бизнес-тренерам или консультантам. При этом они хотят получить изменившихся сотрудников, но сами меняться не собираются. Также они не собираются кардинально менять систему управления и обучения. Если система неизменна, то и составляющие системы останутся в состоянии стагнации, как бы их не пытались сдвинуть с места.

Тот же самый эффект получается, когда одних сотрудников заменяют другими, но руководителей оставляют прежними. Очень скоро новые сотрудники начинают вести себя практически так же, как и предыдущие. Даже если вы смените руководителей, а система, в которую они войдут, останется прежней, мало что изменится в итоге.

Чем больше вы контролируете, регламентируете, обучаете своих сотрудников, тем более они делаются несамостоятельными исполнителями задуманных вами процессов. Для них безопаснее точно выполнить принятые процессы, чем сделать что-то самостоятельно. Более ярко это проявляется, когда процессы вырабатываются без сотрудников, а потом опускаются на них «сверху». Это начинает напоминать некоторые религиозные концессии, в которых соблюдение ритуалов доводится до абсурда и все дальше уводит верующих от истинной веры. Люди перестают думать, они тщательно соблюдают ритуалы. Так и руководители: чем меньше доходы, тем сильнее они начинают регламентировать и давить, тем больше они до мелочей разрабатывают (или заставляют разработать) все то, что называется бизнес-процессами в компании, которые через некоторое время превращаются в выполнение ритуалов.

Когда в компании начинает преобладать выполнение бизнес-процессов над поведением реальных людей в меняющихся условиях, компания превращается в конвейер, который работает бесперебойно, но в едином режиме. Если вы захотите запустить конвейер быстрее, он очень скоро выйдет из строя. Он не приспособлен к взлетам, скорее ему свойственны падения (поломки). Почему-то руководители, подверженные веяниям современных теорий менеджмента, считают, что четко выстроенные бизнес-процессы приведут к увеличению показателей, к большей результативности. Как правило, это происходит только на короткий период запуска конвейера, а дальше начинается плато, так как конвейер именно для этого и сделан, чтобы поддерживать постоянный процесс, а не увеличивать результативность.

Руководители хотят быстрого повышения результативности при жестком выполнении зарегламентированного процесса, а это невозможно. Рост результативности предполагает изменения и нарушение стандартного процесса, потому что это постоянный поиск новых путей и решений. В продажах это происходит, когда продавец постоянно расширяет свои воздействия, ищет новые пути, новых клиентов. Если продавец работает в рамках заданного процесса, находясь в узком спектре предложенных клиентов и действий, он в процессе и нацелен на процесс.

Очень сложно перейти от одного к другому. Новичка надо включить в процесс, но для того, чтобы он перестал быть новичком, его надо переключать на результат. А это уже работа думающих руководителей и бизнес-тренеров, которых на рынке осталось очень мало. Бизнес сам включил учебные центры в рамки процесса: отчетность, четкие описания, стандарты, контроль. И теперь получает соответствующий результат — в процессе находятся все те, кого таким образом обучают в этих учебных центрах. А после всего этого бизнес начинает сокращать все то, что считает нерезультативным и второстепенным. По сути, учебные центры попадают в эту категорию — что вырастили, то и получили.

В компании должны быть островки результативности — реклама, обучение, маркетинг. Как только эти подразделения опускаются на выполнение прописанных бизнес-процессов без возможности творческого изменения, они перестают выполнять свои функции.

Пример:

В одной из компаний мы несколько месяцев готовили руководителей продаж. В компании был учебный центр, заботливые руководители, постоянно меняли мотивацию, стимулировали конкурсами, бонусами. Но результативность в области продаж не увеличивалась. Мы создали из руководителей продуктивный коллектив, который определенные процессы мог организовать самостоятельно. Но в определенный момент появилось чувство тупика — все руководители продаж лояльны к компании, им нравится их работа, они делают то, что им говорят. А результаты не увеличиваются. Руководство проводит личные беседы, составляет бизнес-планы, контролирует.

В определенный момент нас «осенило» — мы все работаем на процесс. О наших руководителях продаж заботится столько людей, что они становятся «детьми», а не самостоятельными руководителями, работающими на результат.

И мы остановились. Руководителям были переданы все ключевые звенья ответственности за результат. Первое, что мы сделали — это сделали их ответственными за их собственный бизнес. Мы попросили их подготовить собственные бизнес-планы, с помощью которых они к концу года достигнут цифр поставленного плана. Затем каждый руководитель продаж защитил перед своими коллегами и руководством составленный бизнес-план. Во время защиты мы увидели моменты, которые не замечали ни руководители продаж, ни руководство — это недооценка факторов риска, преобладающая вера в обещания клиента, вера в действенность установленных процессов.

Далее в течение месяца мы исключили обязательные занятия в учебном центре и отчетности у руководства. Но оставили возможность обратиться в учебный центр, к руководству, если им это будет необходимо. Руководители продаж должны были сами решить, как организовать своих продавцов, чему их обучить в соответствии с защищенными бизнес-планами и реальной ситуацией достижения результата.

В компании была традиция — при совершении продажи звонили в большой колокол. Если раньше колокол звучал два или три раза в неделю, то за этот месяц он стал звучать каждый день. Руководители продаж почувствовали свою ответственность за результат.

Через месяц провели совещание по результатам, каждый из руководителей продаж озвучил достигнутые результаты, они в разы превосходили все то, что было достигнуто до этого за три месяца. На контрольном совещании руководители продаж выработали набор необходимых действий для достижения поставленных результатов, в которых привлекли к деятельности и учебный центр, и свое руководство. Сообщили о новых, выработанных ими приемах мотивации продавцов, методов нахождения и работы с клиентами.

Переход от процесса к результату в этой компании можно отразить в своеобразной схеме:

 

Image

 

Рис. 1. Руководство в стиле процесса

 

Image

Рис. 2. Руководство в стиле результата

Этот пример показывает возможность изменения системы управления для достижения результативности в бизнесе. Необходимо дать себе свободу по-новому оценить действенность тех мер, которые предпринимаются. Возможно, то, что вы привыкли делать — это не самое лучшее для достижения того результата, который вам необходим.

Некоторые итоги:

  1. Руководители и сотрудники живут в привычных убеждениях, которые длительное время не изменяются в компании. «Если вы будете делать то, что делали всегда, то и получите то, что всегда получали».
  2. Учебные центры обучают процессу в ущерб результативности. «Продавцы отлично знают и выполняют этапы продаж, но не продают».
  3. Желание получить быстрый результат приводит к более жесткому регламентированию бизнес-процессов. «Процесс — это конвейер, с помощью которого нельзя получить стремительное повышение результативности».
  4. Четкое исполнение процесса приводит к уменьшению самостоятельности сотрудников, и, как следствие, уменьшение результативности. «Работа на процесс, а не на результат приводит к самосохранению, а не к повышению результативности».
  5. Изменение самоидентификации сотрудников в сторону увеличения их самостоятельности и ответственности повышает результативность. «Сделайте сотрудников реально ответственными за свой бизнес, перестаньте думать за них, поверьте в их эффективность без вашего сверхконтроля — это трудно, но выполнимо в рамках результата».
Источник публикации: 

http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1205801/
Получено письменное разрешение редакции e-xecitive и автора на публикацию статьи в Клубе Продажников.
Дальнейшая републикация данного материала со страниц Клуба Продажников запрещена.

Поделиться:
Гость

Заорганизованность несомненно вредит результату. Но с другой стороны, чтобы требовать результат, сначала надо научить.  Как в компании будет поставлен процесс обучения решает руководитель. Это может быть свой учебный центр, чужой, привлечение бизнес-тренеров, шефство внутри коллектива и т.д. но оно должно  быть. 

Главное найти золотую середину.

Аватар пользователя Михаил-63
Не в сети

Друзья! Соратники!!!

Всем! Всем! Всем! Настоятельно рекомендую данную статью к внимательнейшему изучению!

На этом сайте я уже прочёл много материалов. Встречалось не мало интересных... Но эта статья вне конкуренции!

Без всяких яких!!!

По-больше бы статей такого уровня!..

Не в сети

Не разделяю Вашего восторга, Михаил. 

По выводам автора:

  1. Учебные центры обучают процессу в ущерб результативности. «Продавцы отлично знают и выполняют этапы продаж, но не продают».

Почему "в ущерб"? Проектирование любого бизнес-обучения начинается с определения результатов. Я лично не представляю диалога тренеров: "Давай обучим продавцов этапам продаж?" - "Зачем?" - "Ну потому что так правильно..." Глупость какая-то. Результат всегда является следствием процесса. Не важно, регламентирован у Вас процесс или сложился самостоятельно. Если результат не достигнут, то либо процесс плохой, либо плохо контролируется его выполнение. На то РОПы и нужны, чтобы понимать, ведет процесс к результату, или не ведет. Понятно, что любой может прикинуться дурачком "я делаю все как написано, так чего Вы от меня хотите". Для исполнителя это поведение приемлемо (в конце концов РОП, который регламентирует процесс, отвечает за его результативность). От РОПа же такое услышать крайне странно... 

4. Четкое исполнение процесса приводит к уменьшению самостоятельности сотрудников, и, как следствие, уменьшение результативности. 

Дайте людям самостоятельность и посмотрите, что будет. Самостоятельность не равно повышению результативности. Понятное дело, что можно все до слез зарегламентировать. Однако беда будет не от самого регламента, а от того, что он идиотский. В любом регламенте и всегда будет место для самостоятельности. Для, скажем так, ограниченной демократии. Т.е. если в регалменте написано "прыгай" - надо прыгать. Как высоко или часто - решай сам. Но прыгать или нет - не обсуждается. Вообще, любое управление подразумевает постановку задач и контроль. Что мешает привлечь к регламентации собственно менеджеров, чтобы их самостоятельность была зарегламентирована? =)

P.S. В общем, если Вас не устраивает урожай, который Вы собираете, проверьте семена, которые Вы сеете. Не устраивает результат - меняйте процесс. Не нужно искать себе бюрократическое алиби в его соблюдении. Точно так же не нужно говорить, что процесс плохой просто потому, что он процесс, а личности нужна неограниченная свобода творчества. И только. Это не работает. Масса примеров, когда компании топятся именно из-за плохого плохого управления. А управление, уж извините, всегда предусматривает какое-то ограничение личных свобод: планирование, постановку задач, контроль и оценку подчиненных. Куда без этого...

Аватар пользователя Михаил-63
Не в сети

Игорь! Ну, почему Вы не внимательно читаете текст статьи? Это следует из Вашего комментария.

Первая цитата просто вырвана из контекста. Ничего подобного - "Давай обучим продавцов этапам продаж?" - "Зачем?" - "Ну потому что так правильно...  - даже по смыслу, и близко нет. За чем придумывать-то?

Вторая цитата банально извращена . Дайте людям самостоятельность и посмотрите, что будет  - это называется - искусственно довести ситуацию до абсурда. В статье тоже ничего подобного нет!

 ...не нужно говорить, что процесс плохой просто потому, что он процесс, а личности нужна неограниченная свобода творчества. И только.  - и этого в статье нет!!!

И вообще, я могу, конечно, ошибаться, но мне кажется, что Вы, Игорь, прочли только "Некоторые итоги", а не всю статью.

Но даже, если это так, то Вы не могли не прочитать в пункте 5 - «Сделайте сотрудников реально ответственными за свой бизнес, перестаньте думать за них, поверьте в их эффективность без вашего сверхконтроля — это трудно, но выполнимо в рамках результата».

А ведь именно это и есть - смысл всей статьи!

Не в сети

Отличный ход, Михаил! Плюсую! Действительно, зачем придумывать контраргументы, если можно с самого начала заявить, что я невнимательно прочитал комментируемую статью! Сразу опустили, типа "чего Вам отвечать-то, если Вы и статьи не читали"?! 

По сути, в своем предыдущем посте я только дважды процитировал оригинальный текст. Оба цитирования оформлены мной в виде текста болдом. Весь остальной текст - мой, оригинальный.

Вы же руководитель, Михаил! И, судя по Вашим постам, опытный руководитель. Тогда объясните мне, о чем 5-й вывод? Как это сделать на практике? Дать полную свободу менеджерам низшего и среднего звена? Ввести KPI, завязанный на результате? Как именно? Реально ответственными за Ваш бизнес  Ваши сотрудники не будут никогда! Вы, извините, обалдели что ли? За бизнес отвечает руководство, которое добивается результата, управляя подчиненными, нанятыми сотрудниками, которым свобода нужна, а ответственность  нафиг-нафиг... Поверьте в их эффективность  Зачем верить в то, что можно проверить? Эффективность это что? Подчиненный сам сформулирует себе задачу, сам придумает ее решение, сам сравнит несколько вариантов решения и выберет оптимальный, и реализует его точно и в срок? У Вас, Михаил, такие подчиненные? Вы-то им тогда зачем нужны?!

Или Вы управляете компанией 4 часа в неделю с Бали? Читал где-то про это... Здорово... Когда можно забить на управление, а самомотивированные люди, в чью эффективность долго не верили, получив полную свободу и забив на процессы, вдруг дают 300% плана! Мечта! Сказка! 

Аватар пользователя Михаил-63
Не в сети

Нет, Игорь, боже упаси, какой ход?!! У Вас слишком богатая фантазия!!

А то, что Вы называете контраргументами... Их в самой статье навалом! Я ж по этому и написал Вам - прочтите внимательно... пожалуйста!

И вот ещё что... На этом сайте собрались, в основном, люди профессиональные и опытные. Поэтому Ваши попытки манипулирования не совсем корректны.

И, если предыдущий мой комментарий Вы восприняли вот так  -  Сразу опустили, типа "чего Вам отвечать-то, если Вы и статьи не читали"?!  -  я сожалею!

 

Не в сети

Лучшая защита - это нападение, да, Михаил? С чего начался Ваш первый ответ на мой пост? Цитирую Вас

Ну, почему Вы не внимательно читаете текст статьи? 

Ваш вопрос содержит имплицированное утверждение, что я не ознакомился со статьей. Согласны? Вы не спрашиваете, ознакомился ли я с ней, Вы спрашиваете "почему не ознакомился?" Как профессиональному и опытному человеку Вам понятно, что это - чистой воды из манипуляция из арсенала черной риторики. Но, именно в этом Вы обвиняете меня Поэтому Ваши попытки манипулирования не совсем корректны. 

Михаил, ткните меня носом в "мои попытки манипулирования". Не вижу такого. А вот у Вас вижу вот что А то, что Вы называете контраргументами... Их в самой статье навалом!

Это опять же Ваша фраза, 100% манипула, известная как "уклонение от обязательства доказывания". Сродни "конечно, мне незачем Вам объяснять", "большинство профессионалов сходятся во мнении" и т.д.

Короче, не вижу смысла дальше продолжать срач. Статья спорная, именно это я и хотел сказать. Если Вас во время ее прочтения посетили инсайты, и с завтрашнего дня Вы начнете руководить подчиненными иначе - поздравляю и завидую. Я ничего столь ценного в ней не прочел.

Аватар пользователя Михаил-63
Не в сети

Игорь, я на Вас не нападал! Что за маниакальные мысли!? Мне кажется, Вы слишком эмоционально реагируете на комментарии.

Тыкаю -  Михаил, ткните меня носом в "мои попытки манипулирования".

Игорь, у меня не было задачи Вас обидеть! Я не устраиваю, как Вы выразились, срачь. И, кстати, именно Вы написали комент под моим. Так, кто инициатор? Я считаю - никто! Мы с Вами просто обмениваемся мнениями, которые не совпали. И это нормально! Зачем Вам понадобилось эмоционально "раскачивать" наш диалог - не понимаю.

По поводу статьи... Я увидел в ней рациональное зерно, Вы нет.

Вот, в общем-то, и всё!..

Удачного дня!

Не в сети

Еще раз к сути моей мысли по этой статье. В момент этого диалога меня осенило — продавцов учат процессу продаж, и процесс начинает затмевать результат. Результат всегда является следствием процесса. Всегда. И не важно, регламентирован процесс или является обычаем у сотрудников и протоптан как козья тропа. Если процесс не ведет к результату, но ответственно всегда руководство. Опять же - всегда. Или процесс плохой, или плохо контролировало его выполнение. 

Самомотивация, ответственность за успех бизнеса - это не сфера компетенции подчиненных. Не ищите волшебников и звезд продаж, которые на драйве и без управления дадут Вам результат. Нет результата - ответственны Вы, как руководитель. И что делать при этом - обучать, мотивировать или увольнять - тоже Ваша задача. Не подчиненных. Ваша.

Аватар пользователя Михаил-63
Не в сети

Игорь, всё верно! Всё, что Вы написали верно! Но к теме статьи это имеет мало отношения!

Вот в чём дело!

Не в сети

Михаил, вот Вам и живая иллюстрация темы, описанной в статье. Спорить бессмысленно, налицо шаблонное мышление.

Не в сети

Если бы, Ильдус, Вы действительно прочитали мои предыдущие посты, то не стали бы делать такое бестолковое заявление.

Формат форума, коллеги, конечно не обязывает аргументировать свою позицию. То в обсуждении воронки продаж копья трещат, то уважаемый тов. Сарин использует лексикон напившихся Яги ПТУшников... Конечно, мы можем и дальше тренироваться друг на друге в применении черной риторики. Но какой смысл? 

Аватар пользователя Илья Сарин
Не в сети

laughЭкий шелапут. 

Сарина Илью, поставить вровень с ПТУ.

Ну что ж, отвечу цитатой Фауста из Гёте.

О том, как линию свою, в комментах Игорь гнёте.

"Я кажется, с ума сойду

От этих диких оборотов!

Как будто сотня идиотов

Горланит хором ерунду"

P.S. Это о вашем печатном косноязычие.

 

В сети

yeslaugh

Не в сети

"Если бы Вы, Ильдус, прочитали мои предыдущие посты, то не стали бы делать такие бестолковые заявления" 

 - Как выразился герой И. Ильинского в фильме "Карнавальная ночь", "Я и сам шутить не люблю, и другим не позволю!"   Ну очень похоже! angry

Аватар пользователя Михаил-63
Не в сети

Вот-вот, Ильдус... Я нечто подобное хотел написать Игорю, но не хотелось дополнительно как-то его эмоционально травмировать.

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

   "но не хотелось дополнительно как-то его эмоционально травмировать".yes   ХА - ХА! Асфальтный каток сложно травмировать, скорей наоборот. wink


Всё покупается - всё продаётся!

Аватар пользователя Илья Сарин
Не в сети

Мне кажется акцент на "Дополнительно" =))) Но кажется мне, зря не захотели. Гомеопаты бы сказали "Подобное лечится подобным"laugh

Не в сети

"Асфальтовый каток сложно травмировать, скорей наоборот". yes Как всегда, в самое яблочко!

Аватар пользователя ИннаЯ
Не в сети

)))))

 

Кто придумал - тому доллар. Кто сделал, тому десять. Кто продал, тому сто.

Не в сети

Соглашусь с Михаилом, что перед нами действительно умная статья, требующая тщательного изучения. В ней показаны реальные способы ломки шаблонного мышления, о чем  и я пишу уже несколько месяцев. Автором приведен замечательный пример шаблона - конвейер. Действительно, основная масса компаний поставила обучение на конвейер, а в деле продаж требуется "отверточная сборка", поскольку нам приходится работать с разными людьми - обладателями разных психологических типов, тем более, осложненных патологиями воспитания как внутри семьи, так и обществом в целом. Поэтому я присоединяюсь к призыву Михаила ко всем здравомыслящим участникам форума тщательнейшим образом изучить эту статью. Особое спасибо бармену за то, что она появилась на сайте.

   Единственная проблема в том, что наша профессия , как и этот материал - для вдумчивого, способного к анализу, читателя. В продавцы же, как вы знаете, берут всех подряд, в т.ч. и тех, кто не способен прыгнуть выше головы. Отсюда и конвейерные технологии обучения. А что делать, ведь у "винтиков" весьма  ограниченный функционал...

Аватар пользователя Михаил-63
Не в сети

Спасибо, Ильдус! Мы с Вами одинаково поняли суть этой статьи.

Удачного дня!

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

    Респект! Игорь, копья, как - раз трещат там где Вы! Господа коллеги, статью прочитал после прочтения Ваших комментариев с рекомендациями. Мне статья понравилась.  Я усмотрел в ней, что излишняя идеализация  и математический подход реально вредят! 

   Получается эдакая говорящая голова.

   При всех сегодняшних технологиях, спирт и вино на выходе пробует дегустатор. Не возможно создать технологический процесс качественной оценки бухла. Только после  одобрения дегустатором, алкоголь попадает на прилавки.  Наверно так и в продажах. Технологии, методики, всё это конечно нужно и важно, но как сказал, Ильдус - старайтесь прыгать выше головы!

  Илья, отдельный респект за остроту! 


Всё покупается - всё продаётся!

В сети

Вообще статья в кассу, просто каждый по своему ее воспринимает. Описаны стандартные ошибки при внедрении процессного подхода - все сделали правильно, только привлечь к этому сотрудников забыли.

Игорь, Вы верно говорите, что результат является следствием эффективного процесса, только ключевое слово здесь - эффективный. А это подразумевает, что сотрудник должен быть вовлечен, тогда он сам начнет работать на результат. И Вы абсолютно правы - обычный менеджер не несет ответственности за весь процесс сбыта (назвать его можно и по другому), но ведь мы можем сделать декомпозицию большого процесса на более мелкие и дойти в итоге и до нашего продавана. И вот за этот свой процесс он будет отвечать, равно как и за свой результат. 

Неужели Вам не приходилось видеть сотрудников, которые болели за свой продукт, за свою команду? Вот к этому и ведет автор статьи - чтобы продавцы стали лояльными к компании, нужно дать им больше свободы, ослабить контроль, но следить, чтобы их цели не шли в разрез с целями компании. Чтобы они на работе чувствовали себя как дома.