Как нанять менеджера по продажам

Как нанять менеджера по продажамХмелинин Михаил

Хочеться ли вам нанять на работу толкового и дисциплинированного менеджера по продажам, чтобы он не сидел в соцсетях, приходил всегда вовремя и много продавал? Наверное, да. Вот что можно сделать:

Сидя в кафе, я бесодовал с Ольгой. Они с мужем владеют оптовым бизнесом по продаже сантехники и расходных материалов к этой сантехнике. Бизнес у них находится на стадии роста, клиентов хватает.

Но трудность в том, что приемом входящего потока клиентов занимается Ольга и она уже на грани своих физических возможностей по своевременной обработке всех заявок. Кроме того, она не может перестать работать и принимать заявки и звонки, так как других менеджеров просто нет. Есть только бухгалтер, которая иногда тоже отвечает на звонки.

В связи с этим, они не могут поехать с мужем отдохнуть куда-нибудь, и вообще, уделить достаточно внимания себе.

Знакома ли вам такая ситуация? Я очень часто встречаюсь с предпринимателями, которые годами не были в отпуске, просто потому, что не на кого оставить бизнес.

Итак, у Ольги назрел вопрос: Как нанять менеджеров по продажам?

Практика работы с другими клиентами показала, что когда наемных сотрудников вообще не было, лучше нанять сначала 2-5 человек максимум. Так начинающему директору будет проще осваивать навыки делегирования работы, а в дальнейшем и навыки управления начальниками отделов.

Для того, чтобы нанять именно тех менеджеров которые были нужны Ольге, мы составили с ней виртуальный портрет такого менеджера:

- сколько ему должно быть лет, какое образование, пол, какие качества у него должны быть.

Зачем это нужно?

Это необходимо, чтобы правильно составить объявление о вакансии. В этом случае, откликаться будут как раз те, кто видит себя таким менеджером.

После этого мы составили несколько вариантов текстов вакансий для тестирования. Ключевой момент здесь в том, чтобы текст вакансии не был сухим. Он должен быть эмоциональным и продавать вашу вакансию. Мы при составлении таких текстов применяем формулы написания продающих текстов, это отлично работает. Отклик по таким вакансиям гораздо выше, чем по однотипным и скучным предложениям работы.

Для того, чтобы получить большой входящий поток кандидатов, мы разместиили тексты вакансий на большом количестве ресурсов и в тех местах, где проходит жизнь предполагаемых соискателей на должность.

По опыту, нам уже известно, в каких СМИ и рекламных площадках лучше отклик, но в вашем городе, ситуация может быть совершенно иной. Поэтому я намеренно не говорю, где размещать объявления. Здесь поможет только тестирование. Разместите, и узнаете.

Кандидаты начали звонить, писать сообщения на электронную почту. В ответ, всем им было предложено выполнить маленькое задание по сбору информации в интернете по нише сантехники и прислать отчет в виде таблицы к установленной дате.

Это нужно для того, чтобы проверить исполнительность и дисциплину на начальном этапе и отсеять совсем неподходящих людей. Многие кандидаты, как и ожидалось, ничего не сделали или сделали, но не так и не вовремя. Были и те, которые все сделали как надо.

Следующий этап отбора - всем кандидатам мы назначили одно время собеседования. Это известный прием. В этом случае, получается ситуация, когда не работник выбирает работодателя (я еще подумаю, стоит ли на тебя работать), а кандидат борется за возможность получить должность. Это резко повышает ценность вашего предложения как работодателя.

На конкурсе нас было трое: Ольга, ее муж - он занимается логистикой, и я.

Те, кто справились с предварительным заданием, заходили по одному, кратко рассказывали о себе и отвечали на наши вопросы.

После второго этапа, наиболее адекватных, мы пригласили на третий этап.

Он заключался в в том, чтобы кандидат показал, как он может продавать.

Скажу сразу, не все показали себя с лучшей стороны. Но тут, главное увидеть у человека стремление идти вперед, способности к обучению и дисциплину.

Те ребята и девушки, которые не спасовали и показали себя бойцами, мы их взяли на испытательный период.

К исходу программы по созданию отдела продаж (через 3 месяца), у Ольги было 4 подготовленных менеджера, одного из которых Ольга потом назначила начальником отдела продаж.

Тут важно помнить, что люди будут все равно рано или поздно уходить, по любым причинам. Поэтому мероприятия по отбору и найму менеджров по продажам нужно проводить регулярно, тогда и продажи будут, и в отпуск можно будеть ездить и в декрет спокойно уходить.

Источник публикации: 
Поделиться:
Не в сети

Как-то очень негативно отношусь когда на собеседовании дают задания такого рода.Получается тебя еще не взяли на работу а ты должен тратить свое время на фирму куда не факт что тебя возьмут.

 

 

Аватар пользователя Лом
Не в сети

  Главное - написать такое объявление, на которое реально люди придут. Не просто "требуется менеджер по продажам", а так расписать, что будут готовы и задания выполнять. Только про 3 месяца что-то слабо верится. Любой более-менее вменяемый человек за это время 1000 раз устроится на работу, а кто не устроится - совершенно безнадёжен. Или там несколько раз процесс запускался?

В принципе, у Константина Бакшта, очень схожая система построения отдела продаж (без обид, мне сложно судить о том, кто эту методику придумал на самом деле). Ничего удивительного нет в сроке 3 месяца, если учесть, что выбирали не желторотых новичков, а более-менее опытных людей с задатками "не отступать и не сдаваться")) К тому же в данном конкретном случае с Ольгой новоявленным менеджерам не нужно было сразу рвать с места в карьер - Михаил говорит, что входящий поток клиентов был очень большой, поэтому, когда дело дойдет до активных продаж, у ребят будет возможность "опериться" и почувствовать себя устойчиво в бурном море торговли))) Всем удачи, главное - не бояться трудностей и оставаться человеком)))