Кудасов Пётр

Среднее собеседование менеджера по продажам или другого специалиста в проекты Академии продаж длится около 15 минут.
За это время мы каким-то чудесным образом успеваем:
— Понять интересен ли нам этот сотрудник или нет.
— В какие компании его можно устроить.
— На каких должностях он будет действительно полезен.
— Сколько реально зарабатывал кандидат на предыдущей работе.
— По какой минимально возможной «цене» заработной платы мы можем нанять данного сотрудника.

Алексей Куличевский строил систему маркетинга в «Островке», «Дарберри» (теперь это «Групон») и сейчас развивает собственный проект — систему статистики «Оумайстатс» с одноименным блогом.

Я попросил Алексея рассказать, как он нанимал маркетологов, в чем были трудности и как он с ними справился. А получилась статья о том, как нанимать, в принципе, кого угодно.

Бакшт Константин

Вам необходимо набрать нужное количество новых сотрудников на интересующую нас позицию. Возможно, таких позиций несколько. Тогда Вам предстоит параллельно организовать несколько процессов набора кадров. И в итоге проводить несколько конкурсов. Набирать сотрудников на несколько разных позиций в процессе одного конкурса - дело нелегкое. Опытные, искушенные в наборе кадров руководители могут иногда проделывать подобные трюки. Но тем, кто еще не имеет по-настоящему большого и успешного опыта набора кадров, я бы это не рекомендовал. Значительно лучше, проще и надежнее проводить отдельный конкурс под каждую позицию, на которую Вам нужно набрать сотрудников. Главное - чтобы в каждом из этих конкурсов принимало участие достаточное количество более-менее подходящих соискателей.

Хмелинин Михаил

Представителям кадровых агенств эту статью лучше не читать. Там будут мои крамольные идеи, проверенные на практике. То, что не пишут в книжках по подбору персонала.

Мне в голову пришла эта идея (по нестандартному подбору персонала) когда я с нуля в другом городе запускал автосервис.

Я тогда еще не занимался консалтингом. Не знал вообще, что это такое. Как и у многих предпринимателей, у меня появилась большущая проблема с подбором нужных мне специалистов.

Бакшт Константин

Российский рынок труда изобилует продавцами, не умеющими продавать, уверен Константин Бакшт, генеральный директор холдинга «Капитал-Консалтинг»

— Как бы вы оценили качество российских продавцов?

— На конкурсах по набору торгового персонала, которые мы проводим, мы видим, что многие менеджеры по продажам, проработавшие на этих позициях много лет в разных компаниях, не способны даже на элементарные вещи. Более половины из них не умеют делать холодный звонок, а это — первая стадия активных продаж, то, что чаще всего нужно на этапе выхода на клиента, к примеру. То есть представьте, что вы нанимаете няню, которая не умеет пеленать.

— А почему они ничего не умеют?

— Очень часто под вывеской отдела продаж находится совсем другое подразделение — сотрудники, которые вовсе не привлекают новых клиентов, а просто сидят на сложившейся базе, на входящем потоке тех, кто обращался в компанию раньше. Может быть, этих клиентов когда-то привлекли сами директора. Нужно сказать, что эта ситуация хуже в Москве, чем, допустим, в среднем городе-миллионнике.