Вакансия и отклики

Расскажу, как я строил процесс найма в «Дарбери», «Островке» и как строю в «Оумайстатсе».

Сначала я публиковал вакансию. Маркетологи не любят скучные старперские компании, так что старался писать проще, в разговорном стиле. Всеми силами избегал канцеляризмов. В прошлом году написал вакансию маркетолога в «Оумайстатс» (уже не актуальна), начиналась она просто и по делу, без бахвальства и корпоративной шелухи:

• Одна из главных маркетинговых проблем, с которыми сталкиваются наши пользователи, — это дефицит хороших маркетеров. Нанять умного специалиста сложно. Чтобы помочь клиентам мы создали специальное консалтиновое подразделение быстрого реагирования: Oh My Stats SPEC OPS. Бойцы внедряются в компанию клиента, анализируют текущие показатели, применяют лучшие практики рекламы, CRM-маркетинга и ремаркетинга, выстраивают эффективный процесс, обучают этому процессу внутренюю команду клиента и отходят на подстраховку.

Из первого абзаца понятно, что делать. Нет необоснованных обещаний и попыток «продать» вакансию. Строго, по делу, для нормальных людей.

Вакансия опубликована, начинают сыпаться резюме. Не читайте их пока, не тратьте время. Всем претендентам я шлю анкету, которую позаимствовал у ребят из «Айти-эйдженси»:

• Привет!
• Спасибо за отклик! Чтобы понять, получится нам вместе добиться классных результатов, нам нужно чуть больше информации.
• Пожалуйста, ответь на несколько вопросов ниже.
   

• результаты

• Расскажи, каких важных результатов тебе удалось достичь за последние несколько лет? Запустил новый сайт, провел мощную рекламную кампанию, написал книгу, пробежал марафон? Будет здорово, если о некоторых достижениях ты сможешь не только рассказать, но и показать их. Файлики и ссылки отлично подойдут.
   

• технический уровень

• Ниже я даю список областей, с которыми можешь встретиться в процессе работы. Напиши, пожалуйста, для каждой сферы пример конкретной задачи, которую ты решал.
• Например: контекстная реклама — пару лет назад запускал объявление по 10 ключевым словам для сайта www.____.ru
• Или так: контекстная реклама — в прошлом месяце запустили продуктовый ретаргетинг в Google Adwords по 15 сегментам. Увеличили ROI на 146%, снизили CAC на 550 рублей.
• Но не так: контекстная реклама — да (что «да»?)
• И не так: контекстная реклама — тип рекламы в интернете, при котором рекламное объявление показывается в соответствии с содержанием, контекстом интернет-страницы. (Я тоже умею пользоваться Википедией).
• Профессионалов сразу во всех сферах не бывает. Я и сам в половине плаваю. Это нормально.
   

• Контекстная реклама

• Запуск контекстных кампаний с нуля:
• Работа с контекстно-медийными сетями:
• Управление ставками на уровне запросов:
• Управление бюджетами на уровне кампаний:
• Прогнозирование:
• Использование дополнительных инструментов:
   
• (далее идут несколько разделов с техническими навыками, которые мы для этой статьи опустим)
   

• Клиентское и управленческое

• Продажи:
• Работа с клиентами:
• Управление проектами:
• Руководство людьми:
   

• Интернет-маркетинг

• За что ты любишь интернет-маркетинг? Почему хочешь заниматься именно им?
   

• Ожидания

• Сильный специалист может выбирать, где ему работать и чем заниматься. Есть известные агентства, есть интересные клиенты. А что ты ожидаешь от работы с нами? Чем хочешь и чем не хочешь заниматься?
   

• Книжки и статьи

• Какие книжки больше всего повлияли на тебя? Что читаешь сейчас?
• На что стоит подписаться? Дай ссылки на пару статей, которые тебя зацепили.
   

• Ты

• Мы принимаем в команду человека, а не набор компетенций. Расскажи что-нибудь, отражающее твою степень (не)адекватности и дай ссылки на твои блоги и профили в соц.сетях.
•  
• Жду письмо с ответами.
• Ответы на все вопросы явно займут какое-то время, поэтому при получении письма сначала отпишись, когда ты планируешь прислать основное письмо с ответами.

В резюме кандидаты вставляют стандартные фразы, по которым оценить реальный уровень невозможно. Анкету приходится заполнять руками, уровень честности повысится.

Обратите внимание на последний абзац. Проверяем пункт 3 — самоорганизованность.

Теперь все кандидаты делятся на группы:

1. Даже не отвечают на анкету. Выбывают сразу.
2. Отвечают «пришлю ответы к среде» и пропадают. Выбывают следом за первой группой.
3. Обещают прислать к среде, а присылают в следующий понедельник. Плохой знак, но пока не будем их выкидывать. Отложим в сторонку на случай, если никого больше не будет.
4. Обещают к среде, присылают в срок, но в анкете ужасный бред. Отпадают.
5. Всё прислали вовремя, ответы в анкете хорошие. Джекпот. Зовите этих ребят на собеседование.
6. Посмотрите еще раз на 3 группу. Если у кого-то из них просто гениальные ответы в анкете, тоже зовите. Остальных отсеивайте.

Так вы избавитесь от 90% левых кандидатов, потратив максимум пару часов.

Кресло «Нук» дизайнера Карима Рашида. Источник — Дизайнмилк

На собеседовании у меня две задачи: «продать» работу кандидату, чтобы он реально захотел работать у нас, и проверить все пункты из списка компетенций.

В начале собеседования я рассказываю о компании: что мы делаем, зачем, какого кандидата ищем, куда дели предыдущего маркетолога.

После рассказа я прошу кандидата точно так же рассказать о себе и внимательно его слушаю. Мысленно сверяю с тем, что человек писал в анкете. Так как людей немного, запомнить тоже несложно.

Далее — вопросы. Во-первых, уточняю то, что недопонял из рассказа. Во-вторых, проверяю нужные компетенции:

• Любовь к цифрам и «Экселю»: спрашиваю несколько технических вопросов по работе с таблицами. Например: «В ячейке A1 у вас формула B1+C1. Вы копируете ячейку и вставляете в A2. Что вставится в A2?»
• Приоритеты: предлагаю ситуацию: «Представьте, что вам сделали предложение о работе 3 очень похожие компании. В одной из них зарплата чуть больше, но начальник какой-то странный, в другой начальник — душка, зарплата окей, но офис в Переделкино, в третей суперкоманда, суперначальник, интересные задачи, но они стартап, поэтому часть зарплаты платят печеньками. Что вы выберете? Почему?» Параметры подставляю разные.
• Организованность и умение писать я уже проверил анкетой. Осталось проверить технический опыт: задаю вопросы о том, как работает контекстная реклама, рассылки и т. п. Все зависит от ситуации.

В последней части собеседования предлагаю кандидату задать любые вопросы о компании и работе. Вопросы кандидата показывают, что на самом деле для него важно.

Бывает, в конце собеседования я точно знаю, хочу ли я работать с человеком. Если да, я говорю об этом: «Хочу с тобой работать. Выходи в понедельник?» Если нет — объясняю, почему мы не сможем работать вместе и над чем кандидату стоит поработать.

Если сомневаюсь, обещаю ответить кандидату в течение недели — и обязательно пишу. Для отказа можно использовать стандартное письмо, экономит время. Но выполнять обещание важно. Кто знает, может кандидат настолько влюбится в вашу компанию, что пойдет штудировать учебники и вернется через пол года, весь такой крутой, умный и блестящий?