Как нанимать маркетологов

Как нанимать маркетологовАлексей Куличевский строил систему маркетинга в «Островке», «Дарберри» (теперь это «Групон») и сейчас развивает собственный проект — систему статистики «Оумайстатс» с одноименным блогом.

Я попросил Алексея рассказать, как он нанимал маркетологов, в чем были трудности и как он с ними справился. А получилась статья о том, как нанимать, в принципе, кого угодно.

Минимальные требования

Хороших маркетологов мало. Хороших безработных маркетологов еще меньше. Зато много странных персонажей, посмотревших фильм «99 франков», прочитавших пару статей о диджитале и, в лучшем случае, поработавших пару месяцев в рекламном агентстве. Это кто угодно, но не маркетологи. Нам же нужны нормальные ребята.

Изображение

Кадр из фильма «99 франков» реж. Яна Кунена

Нормальный маркетолог отличается от проходимца по нескольким критериям:

  • Он любит и понимает цифры. Его основной рабочий инструмент — «Эксель», а не «Фотошоп».
  • Ему нужны интересные задачи и возможность достичь классных результатов и научиться новому. Зарплата идет после.
  • Хороший маркетолог работает самостоятельно и на опережение. Он умеет сам поставить себе задачу, оценить сроки и уложиться в них. Плохой маркетолог, напротив, ждет, когда босс стукнет его по голове за двухмесячный спад в продажах. А тогда уже поздно что-то делать.
  • Маркетологам полезно уметь хорошо и быстро писать. Хороший маркетолог — это аналитик и книжный червь, а не рок-звезда.
  • Хорошо бы уметь работать с какими-нибудь «Яндекс-директами» и «Гугл-адвордсами». Но при наличии предыдущих пунктов этому учатся за месяц.

Нанимая маркетолога, придется проверить все эти пункты. При этом желательно не тратить на проверку слишком много времени.

Вакансия и отклики

Расскажу, как я строил процесс найма в «Дарбери», «Островке» и как строю в «Оумайстатсе».

Сначала я публиковал вакансию. Маркетологи не любят скучные старперские компании, так что старался писать проще, в разговорном стиле. Всеми силами избегал канцеляризмов. В прошлом году написал вакансию маркетолога в «Оумайстатс» (уже не актуальна), начиналась она просто и по делу, без бахвальства и корпоративной шелухи:

  • Одна из главных маркетинговых проблем, с которыми сталкиваются наши пользователи, — это дефицит хороших маркетеров. Нанять умного специалиста сложно. Чтобы помочь клиентам мы создали специальное консалтиновое подразделение быстрого реагирования: Oh My Stats SPEC OPS. Бойцы внедряются в компанию клиента, анализируют текущие показатели, применяют лучшие практики рекламы, CRM-маркетинга и ремаркетинга, выстраивают эффективный процесс, обучают этому процессу внутренюю команду клиента и отходят на подстраховку.

Из первого абзаца понятно, что делать. Нет необоснованных обещаний и попыток «продать» вакансию. Строго, по делу, для нормальных людей.

Вакансия опубликована, начинают сыпаться резюме. Не читайте их пока, не тратьте время. Всем претендентам я шлю анкету, которую позаимствовал у ребят из «Айти-эйдженси»:

  • Привет!
  • Спасибо за отклик! Чтобы понять, получится нам вместе добиться классных результатов, нам нужно чуть больше информации.
  • Пожалуйста, ответь на несколько вопросов ниже.
     
  • результаты

  • Расскажи, каких важных результатов тебе удалось достичь за последние несколько лет? Запустил новый сайт, провел мощную рекламную кампанию, написал книгу, пробежал марафон? Будет здорово, если о некоторых достижениях ты сможешь не только рассказать, но и показать их. Файлики и ссылки отлично подойдут.
     
  • технический уровень

  • Ниже я даю список областей, с которыми можешь встретиться в процессе работы. Напиши, пожалуйста, для каждой сферы пример конкретной задачи, которую ты решал.
  • Например: контекстная реклама — пару лет назад запускал объявление по 10 ключевым словам для сайта www.____.ru
  • Или так: контекстная реклама — в прошлом месяце запустили продуктовый ретаргетинг в Google Adwords по 15 сегментам. Увеличили ROI на 146%, снизили CAC на 550 рублей.
  • Но не так: контекстная реклама — да (что «да»?)
  • И не так: контекстная реклама — тип рекламы в интернете, при котором рекламное объявление показывается в соответствии с содержанием, контекстом интернет-страницы. (Я тоже умею пользоваться Википедией).
  • Профессионалов сразу во всех сферах не бывает. Я и сам в половине плаваю. Это нормально.
     
  • Контекстная реклама

  • Запуск контекстных кампаний с нуля:
  • Работа с контекстно-медийными сетями:
  • Управление ставками на уровне запросов:
  • Управление бюджетами на уровне кампаний:
  • Прогнозирование:
  • Использование дополнительных инструментов:
     
  • (далее идут несколько разделов с техническими навыками, которые мы для этой статьи опустим)
     
  • Клиентское и управленческое

  • Продажи:
  • Работа с клиентами:
  • Управление проектами:
  • Руководство людьми:
     
  • Интернет-маркетинг

  • За что ты любишь интернет-маркетинг? Почему хочешь заниматься именно им?
     
  • Ожидания

  • Сильный специалист может выбирать, где ему работать и чем заниматься. Есть известные агентства, есть интересные клиенты. А что ты ожидаешь от работы с нами? Чем хочешь и чем не хочешь заниматься?
     
  • Книжки и статьи

  • Какие книжки больше всего повлияли на тебя? Что читаешь сейчас?
  • На что стоит подписаться? Дай ссылки на пару статей, которые тебя зацепили.
     
  • Ты

  • Мы принимаем в команду человека, а не набор компетенций. Расскажи что-нибудь, отражающее твою степень (не)адекватности и дай ссылки на твои блоги и профили в соц.сетях.
  •  
  • Жду письмо с ответами.
  • Ответы на все вопросы явно займут какое-то время, поэтому при получении письма сначала отпишись, когда ты планируешь прислать основное письмо с ответами.

В резюме кандидаты вставляют стандартные фразы, по которым оценить реальный уровень невозможно. Анкету приходится заполнять руками, уровень честности повысится.

Обратите внимание на последний абзац. Проверяем пункт 3 — самоорганизованность.

Теперь все кандидаты делятся на группы:

  1. Даже не отвечают на анкету. Выбывают сразу.
  2. Отвечают «пришлю ответы к среде» и пропадают. Выбывают следом за первой группой.
  3. Обещают прислать к среде, а присылают в следующий понедельник. Плохой знак, но пока не будем их выкидывать. Отложим в сторонку на случай, если никого больше не будет.
  4. Обещают к среде, присылают в срок, но в анкете ужасный бред. Отпадают.
  5. Всё прислали вовремя, ответы в анкете хорошие. Джекпот. Зовите этих ребят на собеседование.
  6. Посмотрите еще раз на 3 группу. Если у кого-то из них просто гениальные ответы в анкете, тоже зовите. Остальных отсеивайте.

Так вы избавитесь от 90% левых кандидатов, потратив максимум пару часов.

Изображение

Кресло «Нук» дизайнера Карима Рашида. Источник — Дизайнмилк

На собеседовании у меня две задачи: «продать» работу кандидату, чтобы он реально захотел работать у нас, и проверить все пункты из списка компетенций.

В начале собеседования я рассказываю о компании: что мы делаем, зачем, какого кандидата ищем, куда дели предыдущего маркетолога.

После рассказа я прошу кандидата точно так же рассказать о себе и внимательно его слушаю. Мысленно сверяю с тем, что человек писал в анкете. Так как людей немного, запомнить тоже несложно.

Далее — вопросы. Во-первых, уточняю то, что недопонял из рассказа. Во-вторых, проверяю нужные компетенции:

  • Любовь к цифрам и «Экселю»: спрашиваю несколько технических вопросов по работе с таблицами. Например: «В ячейке A1 у вас формула B1+C1. Вы копируете ячейку и вставляете в A2. Что вставится в A2?»
  • Приоритеты: предлагаю ситуацию: «Представьте, что вам сделали предложение о работе 3 очень похожие компании. В одной из них зарплата чуть больше, но начальник какой-то странный, в другой начальник — душка, зарплата окей, но офис в Переделкино, в третей суперкоманда, суперначальник, интересные задачи, но они стартап, поэтому часть зарплаты платят печеньками. Что вы выберете? Почему?» Параметры подставляю разные.
  • Организованность и умение писать я уже проверил анкетой. Осталось проверить технический опыт: задаю вопросы о том, как работает контекстная реклама, рассылки и т. п. Все зависит от ситуации.

В последней части собеседования предлагаю кандидату задать любые вопросы о компании и работе. Вопросы кандидата показывают, что на самом деле для него важно.

Бывает, в конце собеседования я точно знаю, хочу ли я работать с человеком. Если да, я говорю об этом: «Хочу с тобой работать. Выходи в понедельник?» Если нет — объясняю, почему мы не сможем работать вместе и над чем кандидату стоит поработать.

Если сомневаюсь, обещаю ответить кандидату в течение недели — и обязательно пишу. Для отказа можно использовать стандартное письмо, экономит время. Но выполнять обещание важно. Кто знает, может кандидат настолько влюбится в вашу компанию, что пойдет штудировать учебники и вернется через пол года, весь такой крутой, умный и блестящий?

Закрепляем пройденное

Изображение

Кружка любителя «Экселя». Источник — FIU

  1. Хороший маркетолог любит цифры, а не картинки; работает самостоятельно, а не по сигналу; больше пишет, чем говорит
  2. Не пишите формальные пафосные вакансии. Пишите строго по делу, можно в разговорном стиле. И размещайте вакансии не только на «Хедхантерах» и «Суперджобах» (там вы найдете только временно безработных), но и на тематических сайтах, на которые ходят ваши кандидаты.
  3. Прежде чем читать все резюме, проведите грубую фильтрацию: отправьте всем стандартную анкету с вопросами, которые актуальны для вашей вакансии. Сделайте ее большой, чтобы человек потрудился над заполнением — так отфильтруете совсем слабеньких. Попросите кандидата написать, когда ждать от него ответа — так отфильтруете необязательных.
  4. На собеседовании не устраивайте конкурс красоты. Уважительно расскажите о компании и задачах кандидата. Дайте ему рассказать о себе. Смоделируйте несколько ситуаций, чтобы выявить его ценности. Слушайте вопросы кандидата.
  5. Если кандидат точно не подходит — скажите об этом сразу и честно. Объясните, почему он не подходит. Не нужно этого «Спасибо, мы вам перезвоним».
  6. Если обещаете написать после собеседования — обязательно напишите. Сегодня вы не взяли его на работу, а завтра он может стать вашим заказчиком. Деловой этикет никто не отменял.

 

Поделиться:
Аватар пользователя antuan_4p
Не в сети

В целом круто и по существу. Но это рецепт, когда нам нужен кто-то один и сразу крутой. Есть какие-то идеи, как эффективно набирать специалистов, которых надо достаточно много? Продажников, агентов, торговых представителей? 

Аватар пользователя Лом
Не в сети

  А почему такой же способ не использовать? Если хотим побольше анкет, то вопросы зададим попроще. Главное - отсеять тех, с кем нужно разговаривать и выбираем из них наиболее подходящих)

Если честно, слабо себе представляю хорошего специалиста, заполняющего длинную анкету со странными вопросами до реальной встречи с работодателем и обсуждения заработной платы. 

Да, я зануда.