Бакшт Константин

Руководителю хочется верить, что когда-то успешные, но ныне расслабившиеся продавцы могут вновь заниматься активными продажами и повторять былые подвиги. Увы, это не более чем очередное заблуждение.

Миф 4. Грамотная мотивация обеспечивает высокую производительность труда

Многие руководители коммерческих служб считают, что мотивационные схемы сами по себе окажутся действенным рычагом управления эффективностью сотрудников, и в надежде на то, что логично выстроенная система будет работать как часы, пускают все на самотек.

В действительности. Даже самая адекватная система оплаты труда менеджеров по продажам оказывает положительное воздействие на интенсивность их усилий лишь часть месяца. Обычно чем ближе к концу месяца, тем сильнее мотивирующее воздействие. Зато в первые 10–15 дней месяца система мотивации не оказывает практически никакого влияния на интенсивность звонков и встреч менеджеров по продажам. Это время можно считать потерянным.

Как поступить: управленческое воздействие и управление самомотивацией. Как говорилось выше, активную работу сотрудников отдела продаж (необходимое количество звонков и встреч в течение всего месяца) нужно поддерживать с помощью жесткого регулярного управленческого воздействия на основе стандартов и технологий. Необходимо использовать и психологические приемы, которые обычно заключаются в чередовании похвалы и порицания. Люди обязательно должны чувствовать, что их работа замечается и оценивается. Отсутствие оценки убивает любую самомотивацию. Даже если вы будете ругать сотрудников, это лучше скажется на их внутренней мотивации, чем если вообще молчать. Но негативная информация должна компенсироваться позитивной, причем важно помнить о золотом правиле: соотношение хороших новостей к плохим должно составлять 5:1. Поэтому, ругая сотрудника, не забывайте несколько раз похвалить его, например, за былые заслуги.

Миф 5. У выгоревших менеджеров может открыться второе дыхание

Большинство коммерческих директоров верят в то, что когда-то успешные, но ныне расслабившиеся продавцы могут вновь заниматься активными продажами, повторять былые подвиги, совершать новые прорывы. Все дело лишь в правильной мотивации и управлении.

В действительности. Менеджер по продажам — это как раз та профессия, в которой очень редко открывается второе дыхание. Если продавец расслабился и привык к тому, что можно работать вполсилы, имея при этом определенный уровень доходов, вряд ли вы сможете повлиять на его отношение к работе. Шансы еще есть, если речь идет об отдельно взятом сотруднике, но когда нужно встряхнуть весь отдел продаж, вероятность добиться успеха равна нулю. Фактически такие отделы продаж перерождаются в клиентские отделы, которые просто обслуживают существующую клиентскую базу.

Как поступить: параллельная структура. Все, что вы можете сделать, это создать еще один, параллельный отдел. Назвать его, к примеру, отделом развития. Набрать туда новых сотрудников. Не давать им готовых клиентов, чтобы не расслаблять: сытый волк — плохой охотник. Разумеется, у этого отдела должен быть свой руководитель. Такое подразделение и станет выполнять функции отдела продаж. А сотрудники службы продаж продолжат выполнять функции клиентского отдела, в который они и так превратились.

Миф 6. Подбор менеджеров по продажам можно поручить отделу кадров

Во многих компаниях отбор новых сотрудников и прием их на работу целиком относится к сфере ответственности кадровиков. Нередко этому способствуют сами руководители коммерческих служб, пытаясь избавиться от лишней нагрузки, и подключаются к отбору менеджеров по продажам лишь на финальной стадии этого процесса.

В действительности. Менеджеры по продажам и торговые представители — самая востребованная специальность на рынке труда (подробнее об этом читайте в исследовании «Продавец — самая востребованная профессия» в «КД» № 4 за 2012 год). Наибольшее количество вакансий в каждой газете и на каждом сайте по трудоустройству посвящено поиску именно таких специалистов. За них идет самая ожесточенная борьба, схожая с битвой за клиента на высококонкурентном рынке. Кадровики же по своей сути не склонны к подобной конкурентной борьбе. Они могут профессионально отобрать подходящего секретаря, водителя, зама или личного помощника. Что же касается сотрудников отдела продаж, особенно менеджеров по активным продажам, здесь их навыков явно недостаточно. Кроме того, чтобы выбрать перспективного кандидата в отдел продаж, необходимо знать специфику этой профессии, для чего нужно хотя бы какое-то время поработать в данной должности. Не уверен, что хоть в одной кадровой службе есть такие сотрудники. Как тогда они могут решать, кто подходит на вакансию менеджера по продажам, а кто — нет?

Как поступить: личный контроль. Правильно, если подбором менеджеров по продажам будет руководить директор отдела продаж (отчитываясь в проделанной работе лично вам), а кадровая служба выступит лишь в роли ассистента, выполняя конкретные поручения руководителя продаж (договориться о встрече, проверить информацию, организовать проведение конкурса). Да, подбор персонала отнимает много времени, но это как раз случай, когда не стоит экономить ресурсы. Важно лично пообщаться с каждым кандидатом. А чтобы оптимизировать процесс набора новых сотрудников, стоит организовать конкурсный отбор (подробнее о том, как небольшой компании провести серьезный отборочный конкурс, читайте в следующих номерах).

Миф 7. На рынке труда можно найти профессионалов

Менеджер по продажам не только самая востребованная, но и наиболее часто предлагаемая профессия. Грубо говоря, спрос равен предложению. Иногда кажется, что кандидатов хоть отбавляй. Но кто эти кандидаты?

В действительности. В большинстве случаев на должность менеджера по продажам претендуют те, кто не востребован в других профессиях. Некоторые из них действительно перспективны, но далеко не все, и в любом случае эти люди — новички, их нужно растить, обучать, адаптировать (подробнее о том, как застраховаться от ошибок начинающих менеджеров по продажам, читайте в «КД» № 4 за 2012 год). Что же касается профессионалов, здесь ситуация совсем другая. Давайте порассуждаем. Как вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают, один к десяти. Пессимисты думают, что более вероятное соотношение — один к ста. То есть на каждого понастоящему профессионального менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест. Следующий вопрос: часто ли профессиональные менеджеры по продажам меняют работу? Скорее редко. Потому что на текущей работе их удерживают многие объективные причины. У них уже имеется наработанная клиентская база, они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их компания, с клиентами выстроены личные отношения, благодаря чему продажи делаются легко и регулярно. В компании их ценят, они звезды. Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги, в оставшееся время они занимаются своими делами, увлечениями и хобби. Зачем же при таких условиях что-то менять?

Вывод очевиден: настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда.

Но даже если вам и удастся заполучить такого соискателя, не факт, что в вашей компании (продавая ваш продукт) он будет так же успешен, как на прежней работе. В моей практике был случай, когда профессиональный менеджер кондитерской фабрики, перейдя в алкогольную компанию, полностью провалил дело. Кроме того, кандидат может уметь профессионально продавать только себя. Такие люди производят крайне позитивное впечатление, да и в их резюме могут фигурировать весьма солидные компании. Но не спешите подписывать трудовой договор. Прочтите резюме еще раз. Если ни в одной из компаний менеджер не проработал более шести месяцев, не исключено, что, кроме хорошего впечатления, вы от него ничего другого не получите.

Как поступить: не ищите готовых специалистов. При подборе менеджеров по продажам стоит руководствоваться тремя принципами. Первый: на рынке труда подходящих кадров нет; вероятность, что вам удастся привлечь готового профессионала для работы нужной вам специфики, близка к нулю. Второй: набирать нужно наименее неподходящих сотрудников, то есть искать материал, из которого можно вырастить профессионала. Основная задача — распознать, насколько перспективен представший перед вами кандидат. Третий: привлечь хорошо зарекомендовавшее себя кадровое агентство или заняться охотой самостоятельно.