8 ошибок, которые совершают даже умные руководители при найме менеджеров

8 ошибок, которые совершают даже умные руководители при найме менеджеровСолнцева Анастасия

Мы знаем, как тяжело подобрать персонал в отдел продаж. Но если взять на работу неподходящего человека, ничего хорошего не выйдет: он на месте не задержится, а вы потеряете время. Рассказываем, каких ошибок избегать, чтобы найти того самого.


#1 вы нанимаете подходящих людей в неподходящее время

Это может быть золотой менеджер, которому все клиенты заглядывают в рот и иногда даже забывают попросить скидку, но вот прямо сейчас в вашей команде он не нужен. Другой компании он непременно принес бы прибыль, а вашу почему-то тянет на дно. Ситуации могут быть разные.

Например, у вас укомплектованный штат, но от конкурентов уходит продажник, о котором давно ходят легенды, и вы не можете упустить такой шанс. Вы берете его, и отлаженный процесс начинает разваливаться: привлекать новых клиентов не получается, перераспределение старых приводит к скандалам в команде, остальные менеджеры начинают переживать за свои места.

8 ошибок при найме менеджеров, ошибка 1

Или вот распространенная ситуация в молодой компании. Бизнес только запустился, и процесс продаж еще не отлажен. Вам приходится часто менять тактику и экспериментировать, чтобы выяснить, что будет работать лучше всего. Вы нанимаете отличного менеджера с большим опытом, но он привык работать по отлаженной схеме, от резких поворотов теряется и сделок заключает не так уж много. Он прекрасно справился бы, пригласи вы его через год, но пока все как-то так.

Вывод. Следует хорошенько прикинуть, подходящее ли сейчас время для того, чтобы брать на работу именно этого человека. Нет ли обстоятельств, которые заставят его превратиться из красивой продуктивной бабочки обратно в гусеницу?

#2 вы переоцениваете прошлый опыт в конкретной отрасли

Никто не спорит, что такой опыт имеет значение. Если кто-то в течение многих лет продавал, скажем, запчасти, он будет гораздо лучше подкован и не потеряется при разговоре с клиентом, как новичок. Тем не менее, отраслевой опыт часто переоценивают, упуская из вида другие важные характеристики, на которые мудрый руководитель должен обращать внимание.

Будет обидно взять человека с большим опытом и обнаружить, что он не может найти общего языка ни с кем из команды и смотрит мультики на рабочем месте.

Вывод. Имеет смысл искать кого-то на вашем рынке. Но вы не создаете крутую команду, просто собирая людей с опытом работы в отрасли.

#3 вы не проверяете кандидатов

Когда вы знакомитесь с кандидатом, помните об осмотрительности. Человек перед вами — продажник, а, значит, с навыками убеждения у него все должно быть в порядке. И он легко может продать вам себя.

8 ошибок при найме менеджеров, ошибка 3

Вывод. У вас наверняка найдутся знакомые в компаниях из резюме соискателя. Или у ваших знакомых. В любом случае найдите способ узнать, что из себя представляет этот милый с виду менеджер. Полезно будет проверить не только его квалификацию, но и расспросить об отношениях с бывшими коллегами. Вот список примерных вопросов:

  • Был ли кандидат ответственным при выполнении заданий?
  • Каково было с ним работать?
  • Хорошо ли он ладил с руководством и коллегами?
  • Как справлялся с конфликтом, давлением, критикой?
  • Что делал, когда совершал ошибки?

 

#4 вы думаете, что сможете воспитать суперпродажника

Иногда вы встречаете менеджера и думаете, что у вас он сможет развернуться в полную силу. Просто раньше парню не везло, а теперь вы дадите ему возможность реализоваться, и все станет хорошо. К сожалению, это скорее всего не так. Если человек не блистал раньше, шансы на успех в будущем крайне малы.

Невозможно нанять обычного человека и мотивировать его стать суперзвездой. Если на собеседовании вы видите посредственного менеджера без намека на амбиции, с проблемами в дисциплине, который не хочет учиться, ищите дальше, это — не ваш вариант.

Вывод. Не думайте о том, что кому-то нужен счастливый случай, смотрите на реальные достижения. Человек сделал (или хотя бы попытался сделать) что-то выдающееся? Есть ли у него те качества, которые нужны для работе в вашей команде?

#5 вы делаете выбор на основе интуиции

Эту ошибку допускают не только продажники. Найм, основанный на интуиции — самый распространенный в мире, и он не работает. Как показывает практика, в половине случаев вы разочаруетесь в кандидате и захотите его уволить.

8 ошибок при найме менеджеров, ошибка 5

Гораздо рациональнее будет отобрать кандидатов на основе их компетенций, а затем провести дополнительное собеседование, чтобы выбрать лучшего.

Вывод. Мы не призываем игнорировать интуицию. Но даже если вы хорошо разбираетесь в людях и редко ошибаетесь, сопоставьте свои предчувствия с фактами, чтобы не пожалеть о своем решении в будущем.

 

#6 вы выбираете менеджеров одного типа

Все хотят построить сплоченную команду, которая работает как один механизм. Но это не значит, что все ваши продажники должны думать, действовать и выглядеть одинаково. Желание нанимать тех, кто проходит по «культурному коду», естественно, но оно может ограничить развитие вашего бизнеса.

Многие руководители предпочитают нанимать людей, которые похожи на них и кого они считают подходящими для компании. С одной стороны, так формируется корпоративная культура. С другой, они неосознанно лишают себя новых идей, а их могут дать только люди, которые мыслят иначе.

Вывод. Руководители, которые стараются найти кандидата под корпоративную культуру, ограничивают сами себя. Хорошо иметь свой «тип» или знать, что лучше всего подходит для вашей команды, но не позволяйте этому помешать вам создать разнообразную команду продаж.

#7 вы не думаете об адаптации новых сотрудников

Есть две распространенные ошибки, которые допускают многие руководители. Они либо сваливают на нового менеджера всю бумажную работу и затягивают его обучение, фактически не допуская до продаж, либо сразу кидают его в гущу событий, не давая разобраться, что к чему.

8 ошибок при найме менеджеров, ошибка 7

Вывод. Взять кого-то на работу — это только начало. Подумайте о том, как вы поможете новому сотруднику освоиться на месте и быстро достичь первых результатов.

#8 вы берете на работу тех, кто хуже вас

Часто руководители думают, что должны быть лучше своих менеджеров в продажах. Но это не так. Ваша задача состоит в том, чтобы привлечь профессионалов в команду, дать им то, что нужно для успеха, и не мешать работать. У кандидата больше опыта и квалификации в продажах, чем у вас? Прекрасно! Он наверняка принесет бизнесу прибыль, а его успех отразится на вас.

Вывод. Должность руководителя подразумевает изменение мышления. Как менеджер по продажам, вы хотите быть лучшим. Но ваша работа, как начальника, состоит в том, чтобы найти людей, которые лучше вас.

Не торопитесь

Нанимать талантливых людей — непростая задача в любой области. Особенно тяжело, когда вы руководите командой, которая должна выполнить план продаж. Но не стоит брать первых попавшихся менеджеров из тех, кто покажется более адекватным. Не торопитесь, ведь теперь вы знаете, каких ошибок стоит избегать, и сможете выбрать подходящую кандидатуру.

 

Поделиться:
Не в сети

Из восьми ошибок нет ни одного попадания cool

Тема интересная, а материал какой то выдуманный или взятый из другой темы (например 8 ошибок которые совершают руководители при найме дизайнера или программиста или врача) вот откуда у автора такой опыт.

 

В пятом пункте есть здоровая мысль

Гораздо рациональнее будет отобрать кандидатов на основе их компетенций, а затем провести дополнительное собеседование, чтобы выбрать лучшего.

Еще обучение и пытательный срок с подведением итогов каждый месяц cool.

И помнить, что эйчары не умеют выбирать продажников ... писать им ТЗ задача РОПа и выше по вертикали продаж.

 

 

Не в сети

Профессор Преображенский пишет:

В пятом пункте есть здоровая мысль

Гораздо рациональнее будет отобрать кандидатов на основе их компетенций

Теория в голом виде, вот как это можно проверить на реальном собеседовании?

К примеру когда в детстве набирали в спортивный кружок по футболу, дети сдавали нормативы (сколько раз прочеканит мячик правой нагой, левой, головой, за сколько пробежит челночный бег и т.д.). 

А в продажах как это будет выглядеть? Просто спросят вы делали ХЗ или посмотрят в резюме есть ли навыки ведения жестких переговоров.

Вот как проверить компетенцию по заключению и ведению сделок на многомилионные контракты?

Тематические игры ничего не дадут, так как их проведение всего лишь покажет умет человек играть или нет.

Существует очень много "методик" и "технологий" оценки потенциала и квалификации персонала. 

Они зависят от уровня должности и требуют в основном использования здравого смысла. 

А в продажах как это будет выглядеть? Просто спросят вы делали ХЗ

- вот номер телефона - позвоните по нему. Как мин реакция собеседника будет показательна. 

как проверить компетенцию по заключению и ведению сделок на многомилионные контракты?

нет такой компетенции - тут нужно проверять структурированность и системность мышления

Тематические игры ничего не дадут, так как их проведение всего лишь покажет умет человек играть или нет.

насчет тематических игр не знаю, ни разу не использовал сам. А групповое тематическое собеседование использовал, да работает при оценке руководителей и топов.

Интеллектуальные продажи

Не в сети

Николай Сибирев пишет:

А в продажах как это будет выглядеть? Просто спросят вы делали ХЗ

- вот номер телефона - позвоните по нему. Как мин реакция собеседника будет показательна. 

Очень сомнительный метод:

1. Если проверять просто по реакции (возьмет он в руки трубку или отшвырнет ее будто ядовитую змею) можно лишь понять боится человек звонить или нет, а вот умеет ли он звонить это другой вопрос.

2. Если проверять умеет ли звонить или нет, то какой номер давать вип клиента или ненавистного конкурента.

3. О чем будет общаться соискатель если он не знает ваш продукт, просто спросит вам оборудование ннадо...

4. Как оценить результативность, договорился с секретаршей что бы его соединили с ответственным лицом или договорился о визите к клиенту?

5. Опять же судить по одному звонку или заставить сделать 20, что бы оценить средний результат.

И таких моментов много, я уже не говорю про случаи когда собеседование проводится в не рабочее время.

коллега, тут есть два момента...

1. вы занимаетесь/занимались/сталкивались/будете поиском и подбором персонала?

2. или это просто "любознательность"? 

При классификации технологий продаж, я выделяю группу "персонал технологий". Они находятся на стыке продаж/персонала. 

Есть такая методика "краш тестирование" у нас она не используется у персональщиков, они просто не знают как она работает, а её "дешёвое" подобие - это стрессовое интервью.  

Для какого типа продаж мы его оцениваем?

из того что вы написали = это традиционные продажи (дятел технологии продажи)

 

Интеллектуальные продажи

Не в сети

Николай, можно и поподробнее cool

1. проходил не один десяток собеседований, проводил 2 собеседования, но не планирую в ближайшее время кого-то подбирать.

2. нет, это протест... все кто говорит что на собеседовании проверяют компетенции просто приукрашивают если не сказать более циничнее...

Не смотря на то, что я проходил около 40-50 собеседований, только один раз меня проверяли на компетенции необходимые для работы и это было для вакансии инженер (мне дали чертеж в руки и попросили сказать что я на нем вижу, + потом посадили за компьютер и попросили нарисовать чертеж на основании эскиза на клочке бумаги) и это было в маленькой компании, где собеседование проводил собственник, в крупных компаниях у меня смотрели только резюме и просили рассказать о себе (причем это было на собеседовании как на должность инженера, продажника, бригадира на производство, закупщика, так и на обычного рабочего).

И везде если ты понравишься как человек и у тебя в резюме есть необходимые навыки/должности/обязанности/знания то тебя берут и ничего не проверяют. Понравился значит умеешь и знаешь все то что указано в резюме. 

Даже знание английского языка проверяют в 50% случаях, в остальном верят твоему "Да" (знание английского? - "Да") 

ок, только попозже.

Интеллектуальные продажи

Не в сети

Николай, не спорю есть наверное методика по которой можно проверить базовые скилы, но в своей глубинке сталкиваюсь с простым правилом - понравился тогда верят всему, что у тебя в резюме написано, не понравился - брешишь. А на собеседование приглашают тех у кого на 80-90% совпадает резюме с запросом в хедхантере.

Я иногда переделывал свое резюме под конкретные вакансии + немного приукрашивал или наоборот приуменьшал/сокращал, а дальше оставалось дело за малым - просто понравится.

 

я очень давно не был на собеседованиях, а персональщики - это "зло" с надувшимися щеками, они становятся адекватными, только после того как их уволят.

Интеллектуальные продажи

Не в сети

ох уж это "зло"...

да с одной стороны их очень легко обмануть и даже использовать в качестве союзника, когда решается вопрос какого кандидата в итоге взять.

но их вопросы, методы и их логика - так сильно расстраивают...

особенно думаешь на том же собеседовании.... вот кого такая овца может принять на работу - только таких же овец как и она сама... обмануть ее не составит труда, но тогда ты будешь работать в компании, где основное твое окружение будет сформировано из тупых овец, рекомендованных или нанятых этим "злом"...

вы правы, но ... такова проза жизни.

Они тоже хотят "быть полезными", но их уровень квалификации .... ещё хуже чем у маркетологов.   

Интеллектуальные продажи

Если по оценке персонала, то это к проф Преображенскому, там будет правильнее и профессиональнее.

Как это работает. 

1. Если проверять просто по реакции (возьмет он в руки трубку или отшвырнет ее будто ядовитую змею) можно лишь понять боится человек звонить или нет, а вот умеет ли он звонить это другой вопрос.

если боится, то какой из него + у него опыт ХЗ

2. Если проверять умеет ли звонить или нет, то какой номер давать вип клиента или ненавистного конкурента.

тех, кого не страшно потерять

3. О чем будет общаться соискатель если он не знает ваш продукт, просто спросит вам оборудование ннадо...

а вот тут, уже де факто реальная оценка. 

  • на основании тех вопросов, которые он мне задает, я же должен на них отвечать. 
  • если чел обладает практическим опытом, то см. выше,
  • а если он обладает навыком "тупого" звоноря, обрудования надо? Вам нужен тупой сотрудникcool

4. Как оценить результативность, договорился с секретаршей что бы его соединили с ответственным лицом или договорился о визите к клиенту?

а вы цель поставили? я нет. мне нужно для себя понять ​

  • навык коммуникации,
  • структурированность мышления, то как он структурирует свой разговор 
  • здесь "результат" мне не нужен

5. Опять же судить по одному звонку или заставить сделать 20, что бы оценить средний результат.

 

Если в отдел "звонорей", то да, а для того определить/оценить его психосоматическую матрицу этого не нужно. 

Интеллектуальные продажи

Не в сети

Николай, несогласен я с вами в этом вопросе...

вроде бы вы аргументированно ответили на вопросы, но у меня на них только появляются новые даже не вопросы, а контраргументы.

к примеру: звонить тем кого не страшно потерять, а это по определению пустой звонок. Так как тех кого не страшно потерять это не целевые клиенты или контакты, соответственно ваша проверка близка к лабораторной или типличной, ну толку проверять или тренировать на "кошках" если по итогу надо будет работать с живыми людьми, а то и с зубрами.

Каратист может хорошо "танцевать" на татами, а в реальной драке на улице облажаться.

Поэтому ваш тест будет иметь очень большую погрешность.

Пока из всех методов подбора и оценки компетенций больше всего доверяю методу "рыбак рыбака …".

а почему вы со мной должны соглашаться?

к примеру: звонить тем кого не страшно потерять, а это по определению пустой звонок.

Цель какая - не решение БЗ, а оценка уровня квалификации претендента. 

ваша проверка близка к лабораторной или типличной

тепличная - это когда в кружочке менеджер с менеджером - друг другу вопросы играют.

+ а реально работать он начнет ни сразу, а через период... ну а если к проектным продажам вернёмся, то вообще он ещё и допуск должен получить...smiley

для дятел технлогий продаж - это не обязательно.

 

Интеллектуальные продажи

Николай Сибирев пишет:

Если по оценке персонала, то это к проф Преображенскому, там будет правильнее и профессиональнее.

 

Николай, спасибо за комплимент! smiley

Сразу не ответил ... не с руки было на неделе ... sad.

Сама статья действительно очень не конкретная ... и т.з. по ней на продажника не составишь ... нужен профиль продаж. 

Когда то изучил соционику (вид прикладной пси). На ее базе разработал, точнее отобрал типы, которые оптимальны для продаж. Проверял - работает безотказно ... но опять же на своем профиле - b2b (телекоммуникации). Тут Штирлицы лидируют по всем фронтам - активные, коммуникабельные, по природе заряженные на результат (зарабатывание денег). Максимы тоже хороши, но для длинных продаж и по постоянным клиентам - хорошо играют вдолгую и системно мыслят.

Опять же отраслевое образование тоже важный фактор ... и как базовое образование и как приобретенное ... лет этак за несколько smiley.

А так да - рыбак рыбака видит (чует) издалека. В соционике это тоже работает как часы - просто видишь близкий тебе тип.

Если не заморачиваться, то можно попробовать взять внешне похожего на успешного менеджера из вашего же штата. Эта похожесть имеет под собой основу, так как многие черты проявляются во внешности.

А так ... испытательный срок ... и разборы полетов ... и поучить неплохо бы - с экзаменом на финише.

 

Аватар пользователя Valenti
Не в сети

Добрый день! 

Такой вопрос к автору. Знаю, что останется без ответа.... 

Напрягает в названии "Даже умные руководители". 

Интересно, что подразумевает автор под "умные руководители"? Вопрос именно к автору, а не по домыслию за автора. 

Прошу прощения у аудитории если как-то задела своим комментом. 

Не в сети

Видимо что бы руководители не обижались, не писать же тупые ошибки тупых начальников cool

Или советы для новичков вместо руководство к действию для деградантов.