Прием нового сотрудника – это всегда триумф надежды над опытом.

Никто не хочет начинать с себя. Нам всем нравится играть в игру, Тяни-Толкай, и ожидать первого шага от других.

Бесполезно ждать. Кто-то должен начать первым. Почему бы не я? Почему бы не сегодня? А вдруг понравится?

   Не много реальных кейсов о работе с сотрудниками и о влиянии их на весь результат вашего бизнеса. Уберу воду - оставлю самое ключевое.

Компания А. Занимается продажей детской одежды. Есть свое производство. Продажа идет по все России и частично СНГ. Весь отдел продаж вынесен на удаленку. В отделе работает 15 человек. Поступление ЛИДов отлажено. Заработная плата на конкурентном уровне. Имеются качественные КП и прайсы.

Проблема: текучка в ОП и как результат падение продаж.

Начинаем разбираться. Сотрудники не понимают, как насчитывают бонусы. Сотрудников штрафуют под нелепыми поводами. Контроль над сотрудниками происходит на усмотрение РОПа, т. е звонки никто не слушает, объективной картины нет и в помине. Обучением никто не занимается. Нет элементарных навыков в продажах. Начинаем внедрять чек-листы, переводим одного сотрудника из ОП в отдел контроля качества. Находим основные болезненные точки. Проводим 3 больших разбора. Увольняем РОПа – затачиваем нового.

Результат: рост продаж на 37%, допродажи на 24% за первый месяц.

Компания Б. Занимается продажей мебели в средней ценовой политике. Есть свое производство. Отрисовывают уникальный дизайн мебели под индивидуальные проекты. Упор на кухни и детскую мебель. В компании есть отдел продаж из 5 сотрудников.

Проблема: непрофессиональная команда, выполнение плана держится в пределах 47%.

Смотрим ситуацию изнутри.  Хорошо написанные должностные инструкции, есть регламенты, базовый скрипт, хорошо продуманные КП. Но план общий. То есть не важно, сколько ты сделал, если нет общей планки – премии и бонусы не положены никому. Вводим раздельную мотивацию. Но так как оформление заявок и взаимодействие с дизайнером имеет сложные технические моменты, добавляем в мотивацию экзамен по терминам, по проф. знаниям. При положительно пройденном тесте добавляется не большая премия.

Результат: Выход на план в первый месяц на 85%. Второй на 97%.

Компания Д. Занимаются озеленением. Работают в основном через тендера, гос. закупки. Последний проект озеленение стадиона подписали летом 2017.

Проблема: редкие заказы (1-2 в год), не могут выйти в стабильный план.

Смотрим на ситуацию изнутри. В компании нет ни одного сотрудника с опытом в гос. закупках, нет опыта в проектных работах, нет знаний по работе с тендерами. На момент разбора в компании работал сотрудник в неофициальной версии «Штатный алкоголик». То есть при необходимости сложных контрактов его отправляли на пьянку с ЛПР. По мнению руководства без крепких застолий невозможно подписать контракты. «А пить и не спится до чертиков, он умеет, за это и держим» (цитат директора)

Решали проблему кардинально. Полностью сменили штат на специалистов с соответствующими компетенциями.

Результат: Подписано на третий месяца 6 контрактов. Прирост по договорам увеличивается.

А есть еще компания С, Е и Х…там, где эйчары не могут месяцами сформировать команду.

А знаете почему?

Потому что на собеседованиях с соискателями они играют в игры:

А) Продай, что ни будь в электричке (респект Кочергину), в то время, как задача сотрудника заключается в активных продажах по телефону, и его главные критерии уверенный голос, знание техник продаж и исполнительности.

Б) Запишите видео приветствие в нашу компанию и разместите его на ютубе, в то время как человек готов идти на удаленку с окладом в 15 000 (привет клининговой компании МСК)

С) Расскажите, кем вы видите себя через 5 лет. Назовите свои положительные качества. Спойте и спляшите. (респект всем остальным затейникам)

Хочется от себя добавить в электричке под запись да на ютуб.

Во всех указанных выше компаниях были эйчары, всех сотрудников набирали в компанию под определенные задачи. Так почему же вроде логичная цепочка дает такие сбои? Потому что нет понимания (и желания вникать в детали), какой сотрудник нужен в тот или иной бизнес.

Дорогие эйчары (и все те, кто набирает и формирует коллектив) давайте добавим профессионализма в наше ремесло.

Или объясните мне, зачем вы устраиваете эти конкурсы от плохого тамады  при приеме на работу?

Вбейте себе в голову, что от сегмента вашего бизнеса напрямую зависят и умения разыскиваемых сотрудников. В2С, В2В, В2G,B2P – это разные сегменты, это разные навыки, это разные сотрудники. И задачи перед ними будут стоять соответствующие сегменту, а не воображалкам эйчаров.

Общаясь с эйчарами последнего поколения, я вижу перед собой не профессионалов, а резвых сусликов, которые яростно размахивают некоей мудростью, за которой кроме, книжных фраз и собственных болезненных амбиций не стоит ничего.

Я не стану проходиться по объявлениям вакансий, иначе это выльется в дополнительный том. Скажу кратко – указывайте реальные пожелания, пишите, что конкретно будет продавать сотрудник, в какой конкретно СРМ он будет работать. Уберите к черту свои: стабильная, рост, перспективы, звонки по готовой базе. Добавьте конкретики.

Поверьте соискатели в 85% достойные люди. И если вы напишете прямо и честно – у вас все получится в разы быстрее и краше.

Ничего сложного, если вы начнете работать. Думать. Анализировать. А не работать  по принципу «Бери всё. Не отдавай ничего»

Никто не хочет начинать с себя. Нам всем нравится играть в игру Тяни-Толкай, и ожидать первого шага от других.

Бесполезно ждать. Кто-то должен начать первым. Почему бы не я? Почему бы не сегодня? А вдруг понравится?