Борьба с пофигизмом. Как и зачем мотивировать сотрудников в кризис

Борьба с пофигизмом. Как и зачем мотивировать сотрудников в кризис

Сехина Екатерина, Мегаплан

В России привыкли мотивировать работников деньгами. Однако в кризис страдает не только курс доллара, но и финансы компаний. Увольнение отстающих не лучший выход.

Выживают в мире кризиса благодаря опытным сотрудникам. Но что делать, если они потеряли к работе интерес? Есть соблазн нанять мотивированных студентов, но этот путь финансово невыгодный. Обучать новичков дороже: им требуется время на адаптацию в компании.

В кризис нужны быстрые инициативные предложения от опытных сотрудников. Но за прежние усилия они теперь получают меньше, и это вгоняет их в депрессию, продуктивность падает. Выход — нематериальная мотивация.

Согласно исследованию Института Гэллапа, самостоятельно мотивированы только 13% работников по всему миру. Поэтому мотивация сотрудников — задача руководителя.

Мировые компании давно поняли, что работники — не роботы, поэтому они постоянно ищут новые формы борьбы с эпидемией пофигизма. У них стоит поучиться.

Японская семья

Японцы устраиваются на работу, как женятся: по любви и на всю жизнь. Бизнес по-японски отличается пожизненным наймом, строгой иерархией и психологией малых групп. Сотрудников делят по задачам на небольшие группы и советуют не отделять себя от коллектива. Конкурировать внутри группы нельзя, а вот с другой — обязательно. Несмотря на иерархию, члены группы равны.

В уставе Сони прописано: каждый, независимо от должности, обязан носить одинаковую брендированную одежду, есть в общем кафетерии, ходить по утрам на зарядку. У директоров и управляющих нет кабинетов — они сидят со служащими в одном помещении.

Подобная уравниловка создает у сотрудников чувство важности. Они такие же, как начальник, — тоже могут принимать решения.

В Японии используют метод рациональных предложений «кайдзен» — непрерывное совершенствование. Каждый сотрудник вносит на рассмотрение идею по улучшению бизнеса. Если идею примут, работнику выдадут карточку благодарности. В конце года карточки суммируют и «обналичивают». На них приобретают товары фирмы или лишние часы отдыха.

Ростовский прессово-раскройный завод применяет японскую систему «кайдзен» уже три года. За 2014 сельскохозяйственный год руководство реализовало 365 предложений от сотрудников. Это принесло компании 3,4 миллиона рублей.

В России сотрудники не устраиваются в офис пожизненно. Но проблема эмоционального выгорания нашим компаниям знакома. Если работать на одном месте долгое время, выполнять одни и те же функции, глаз замыливается и пропадет вдохновение новизны.

Японцы точно знают, что из людей получаются плохие роботы. Как только работа сотрудника входит в автоматический режим, ему предлагают поменять задачи, должность и даже сменить профессию.

Французский фриланс

Французы ценят вино, красивых женщин и свободу, за которую сражались во время Французской революции. Поэтому главная мотивация для француза — короткий рабочий день.

По государственным нормам неделя француза длится 35 рабочих часов. Дальше — сверхурочные. Над «ленивым» графиком смеется весь мир. Но Международная организация труда подсчитала, что французские рабочие в час производят больше товара, чем американцы с их 45-часовой рабочей неделей.

На заводах «Рено» и «Пежо» сверхурочные часы прибавляются к отпускам и отгулам. Компании убивают двух зайцев: не оплачивают часы переработки отдельно и мотивируют сотрудников работать больше.

Французы понимают, как важен отдых. Скучающий по работе сотрудник в два раза больше мотивирован на результат.

Средний оплачиваемый отпуск в России — 28 дней. В эти четыре недели работники впихивают столько планов и домашних дел, что к концу отпуска приходят отдыхать на работу.

В кризис сотрудник может потратить отпуск на подработку, фриланс или дистанционно контролировать работу отделения. Отсутствие отдыха снижает продуктивность.

В компании «Вимм Билль Данн» придумали отпускной бонус. Если у сотрудника ненормированный рабочий график и он возьмет единовременный отпуск на 28 дней, то в течение года ему позволят лишние отгулы. Для этого нужно предоставить билеты, путевки и другие свидетельства, что сотрудник действительно отдыхал в отпуске.

В российских офисах сотрудников часто задерживают после окончания рабочего дня, никак не компенсируя трудовой подвиг. Сотрудник устает, снижается его личная продуктивность, и обстановка дома накаляется — работник мало бывает с семьей.

По данным исследования онлайн-сервиса «Рекрутнет», только 19% российских компаний регулярно проводят семейные мероприятия. Совместные семейные выезды повышают рабочую мотивацию и лояльность к фирме.

Американская команда

Америка — страна коммерции. Компаниям важен результат. Особенность американской мотивации — внешние факторы. Чтобы сотрудник вкалывал круглосуточно, нужно обеспечить ему идеальное рабочее место. Знаменитые офисы-мечты родились благодаря американскому бизнесу.

В 2014 году Твиттер вошел в десятку лучших компаний для будущего трудоустройства. В офисе есть все, чтобы прожить в нем неделю и не заметить наступления выходных. В здании расположены прачечная, химчистка, душевые, рестораны, комнаты для сна и спортзалы.

В офис Гугла можно привести детей — для них есть специальная комната с детской офисной мебелью, а в кафе — детское меню. Можно взять на работу домашнего питомца. Правда, в правилах компании прописано, что Гугл больше любит собак. Посещение офиса для кота может стать стрессом.

Поощрять сотрудника званием — тоже американский подход. Работников мотивируют «золотыми звездочками», вешают фотографии передовиков труда на Доску почета, выдают символические призы и устраивают награждения.

Российская компания дизайна и отделки офисов «Наяда» переняла американский опыт. Компания поощряет работников за самые разные достижения и каждому придумывает уникальную номинацию. Фамилии призеров «за душевное отношение к делу» или «освоение новой продукции» публикуют в корпоративной газете.

Мотивация по-американски — массовое стремление к личному успеху. Усилия направлены на каждого в отдельности. Каждому твердят, что он личность и поощряют конкуренцию.

Нидерландские бонусы

Голландцы любят льготы и компенсации. Причем не обязательно денежные. Некоторые из них прописаны на государственном уровне, некоторые предоставляют сами фирмы.

Нидерландский производитель спортивных автомобилей «Спайкер Карс» оплачивает работникам трудовые часы, потраченные на личные нужды. У сотрудника есть два оплачиваемых часа на визит в больницу. Если подчиненный три месяца провел на больничном, к отпуску добавляются лишние дни.

Лучше оплатить сотруднику два-три часа отсутствия на рабочем месте, чем сэкономить на прогуле, но убить трудовую мотивацию. Делая шаг навстречу, вы заставляете работника чувствовать себя обязанным. Чувство вины он искупает продуктивной работой.

Да и записать сотруднику прогул сложно. Мало кто знает, что по закону Российской Федерации прогулом считается только отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины в течение четырех часов подряд.

Российская компания бизнес-консультирования «Молга Консалтинг» оплачивает сотрудникам семь дней больничного в год по стопроцентной ставке. Компенсация за тяжелые условия труда и ненормированный рабочий день прописана в условиях договора.

Люди не любят оправдываться и писать длинных объяснительных, для того чтобы взять отгул. Если четко обговорить сроки и объемы отработки, но пойти навстречу, это мотивирует быстрее всяких денежных поощрений.

Швейцарская дружба

Уровень жизни в Швейцарии один из самых высоких на планете. Федерация швейцарских предприятий выступила с докладом об улучшении условий работы в стране. Сотрудникам частных и государственных фирм советуют один-два дня работать дома. Это повышает продуктивность сотрудников, помогает компаниям экономить на работе офисов и снижает количество машин на дорогах. Но надомная работа может быть только частичной, чтобы не исключать личное общение за чашечкой кофе.

После появления офиса в Австралии служба поддержки швейцарской айти-компании «Оупен cистемс» работает круглосуточно. Компания определила, что если консультанты принимают звонки по ночам из офиса, то считают это нереальным подвигом. Допускают ошибки, но уверены, что их простят из-за тяжелых условий труда. Когда этим же специалистам позволили обслуживать звонки из дома, качество работы повысилось.

Многие компании отказываются от дистанционной работы: в офисе сотрудников легче контролировать. Но лентяи прокрастинируютвезде — таких увольняют сразу. Сделать дружеский шаг навстречу хорошему сотруднику — принести пользу компании.

Неважно, какие причины толкают на работу из дома: желание ходить в пижаме, отдых от щебета за соседним столом или просто охота к перемене мест. Если производительность сотрудника от смены обстановки повышается, подход работает.

Другой прием швейцарцев — вечеринки. По опросу Федерации швейцарских предприятий, на первом месте у работников дружба, партнерство и коллектив.

Опыт вечеринок с успехом применяла российская нефтяная компания «ТНК Бипи». По пятницам руководители отделов заказывают в офис пиццу, включают музыку и в непринужденной обстановке обсуждают планы на будущую неделю.

Так сотрудники готовятся к выходным и устанавливают в коллективе дружеские связи. По результатам внутренних опросов подобное завершение рабочей недели увеличило мотивацию в компании на 23%.

Никто не любит официальные корпоративы и обязаловки в свободное от работы время. Но неформальные вечеринки в конце рабочего дня улучшают настроение и чувство локтя в коллективе.

Английское партнерство

Англичане мотивируют сотрудников будущей прибылью. Работника премируют акциями и процентами от доходов.

Обувная компания «Курт Гейгер» в 2005 году владела 15 обувными магазинами. Поощряя работников, владельцы компании разрешили выкупать акции по специальной цене. Через семь лет у фирмы было уже 45 собственных, 19 франчайзинговых магазинов и 150 обувных отделов в универмагах по стране. 35% акций принадлежит менеджерам и рядовым сотрудникам.

По опросам аналитического отдела Би-би-си выяснилось, что доход сотрудников от акций составляет в среднем 3% от зарплаты. После введения системы количество человек на вакансию в таких фирмах выросло, хотя зарплата в среднем снизилась на 4%.

Рекрутинговая компания «Бигл» провела исследование и подсчитала, что в России акциями поощряют 12% компаний. Из 500 опрошенных сотрудников половина заявила, что предпочтут компанию с подобными бонусами.

В 2018 году «Мэйл.ру Групп» запустит программу мотивации акциями. Кампания будет направлена на топ-менеджеров и технических специалистов. Привилегии получат работники со стажем от трех лет. Программа рассчитана на поэтапное приобретение акций с отложенным сроком продажи.

Чтобы сотрудник работал на результат, его надо заинтересовать этим результатом, показать, что личная прибыль зависит от его усилий. Люди с большим энтузиазмом работают на себя, чем на дядю.

Убийцы мотивации

До 1990-х годов Россия больше соответствовала японской модели бизнеса: пожизненный наем, Доски почета, все равны и коллектив за тебя в ответе. Сегодня российский бизнес сочетает мотивационные программы разных стран. Неважно, как вы мотивируете сотрудников и чей опыт перенимаете. Важно, чтобы мотивация приносила ощутимый результат.

Прежде чем придумывать новые способы, посмотрите, есть ли в вашей компании мотивационные киллеры. Эти вредные факторы убивают мотивацию лучше, чем кризис, отсутствие премий или неудавшаяся корпоративная вечеринка. Если подобные симптомы есть в вашем офисе, обязательно принимайте меры.

Потеряна цель. Если сотрудник не видит цели, не понимают, к чему стремится фирма, он не двигается в нужном направлении.

Решение: четко обговаривайте на планерках цели и ожидания компании, кроме постановки задач прописывайте, к каким результатам это должно привести и зачем это нужно.

Пустое время. Если у вас плохо налажена связь между отделами, сотрудники тратят время на переписку вместо дел; если трудящиеся должны дожидаться окончания рабочего дня независимо от выполненных задач, все это приводит к разочарованию и прокрастинации.

Решение: позвольте работникам уходить домой по выполнении плана; требуйте не присутствия на рабочем месте, а результат; наладьте работу между отделами и проводите только необходимые собрания.

Люди-демотиваторы. Если в коллективе есть сотрудники, которые сводят на нет все инициативы саркастическими замечаниями, ноют по любому поводу или скандалят по пустякам, они заражают негативом коллектив.

Решение: возьмите таких специалистов под личный контроль. Проведите с ними беседу, узнайте, чем они недовольны, пересадите их или направьте работу на индивидуальные задачи.

Ужасное рабочее пространство. Если сотрудники ютятся за маленькими столами в одном помещении, где от телефонных звонков не слышно собственных мыслей, эффективности не будет.

Решение: предложите сотрудникам самостоятельно обустроить рабочее место. Если нет возможности расширить офис, введите правило одного дня — возможность работать дома удаленно.

Отсутствие развития. Если обязанности из года в год не меняются, нет развития и роста, интерес падает и сотрудник ищет любимую работу на стороне.

Решение: меняйте задачи, дайте сотрудникам временно поменять профиль. Предложите придумать слоган рекламной кампании вместо составления финансового отчета.

Отсутствие оценки. Если серьезные достижения никак не отмечаются, а ошибки игнорируются, сотрудник понимает, что работу можно выполнять спустя рукава.

Решение: вовремя говорите спасибо и отмечайте удачные трудовые подвиги.

Плохой начальник. Если руководитель не ставит четких сроков, не прислушивается к сотрудникам, старается все сделать сам и часто дает выход эмоциям, это уничтожит любую мотивацию.

Решение: поработайте над лидерскими навыками, оцените начальников на местах, попробуйте больше прислушиваться к подчиненным и научитесь делегировать обязанности.

Источник публикации: 
Поделиться:

Зачем мотивировать сотрудников в статье раскрыто, хотя и без статьи понятно! А вот как не раскрыли, почему?! 

Аватар пользователя ИннаЯ
Не в сети

Рассказал один знакомец.

В одной крупной международной компании (не буду называть ее в слух) решили проявить верх толерантности и устроить для сотрудников праздник. Да не банальный, а с искоркой...остановились на идее гей-парада.

Незамедлительно поступил приказ и для русского филиала...Типа крутитесь как хотите, но трех представителей на парад пришлите.

Элита русского менеджмента крякнула, почесала затылок и крепко задумалась. Собрались и стали думать кого слать и как выкручиваться?! И в итоге решили-постановили: "Руководители тех подразделений, которые за квартал покажут самый низкий результат буду отправлены на гей парад".

Такого маркетинга, продаж, результативности, слаженности - компания не видела никогда!

Производительность повысилась на 150%. В итоге менеджмент добился своих результатов. И профит выполнили, и ****расов выбрали...

А вы говорите мотивация, премии, бонусы, поощрения, гимны, слоганы...

Кто придумал - тому доллар. Кто сделал, тому десять. Кто продал, тому сто.

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

       Респект!  Ну, а каких ещё примеров стоило ждать от столь амбициозного человека, с революционным взглядом на мир.wink


Всё покупается - всё продаётся!

Аватар пользователя ИннаЯ
Не в сети

Ага) я вообще мастер мотивации. Куча способов в арсенале. 

Кто придумал - тому доллар. Кто сделал, тому десять. Кто продал, тому сто.