Как адаптировать продажника-новичка?

Аватар пользователя Mangust

Как адаптировать продажника-новичка?

Вы помните себя на новом месте работы? Даже опытный и маститый работник ощущает себя не в своей тарелке. В голове роится сотня мыслей: как вписаться в коллектив, с какой интенсивностью начинать работать, к кому можно подойти с вопросом? И самая страшная, подленькая мысль, которая сверлит мозг: «Это не моё, надо извиниться и уйти». Увы, часто сотрудники уходят с испытательного срока именно из-за очень субъективных страхов. Давайте вместе подумаем, как же сделать нового и выбранного вами же коллегу своим в доску?


Прежде всего, ответим на вопрос, зачем нужно удерживать, ведь рынок продажников довольно насыщен и можно заменить неуверенного игрока команды?

  • Ну, во-первых, рынок не столь насыщен, а точнее, качество и уровень подготовки соискателей оставляют желать лучшего. Особенно трудно приходится сфере B2B, где кроме опыта в продажах, нужна ещё определённая подготовка.
  • Привлечение сотрудника обходится дороже, чем его удержание: аккаунты на профессиональных сервисах поиска резюме, платные объявления в социальных сетях, работа с кадровыми агентствами, ресурсы и время, затраченные на собеседование…
  • Если человек уже согласился стать вашим сотрудником и вышел на работу, значит, его всё устроило. Очень важно понять, почему он так быстро поменял мнение: не справился с работой или, может, что-то не то в команде? Такой анализ и преодоление возникших проблем на примере одного новичка помогут вам в дальнейшем избежать аналогичных ошибок.

Значит, выход один — адаптировать.

 

Как адаптировать сотрудника максимально корректно?

 

После приёма на работу провести первичную адаптацию, не связанную с основной деятельностью.

  • Нужно познакомить новичка с коллективом, рассказать о том, кто будет наставником или позволит вникнуть в работу максимально быстро.
  • Показать офис, предложить чашку (ещё лучше с логотипом), рассказать непринуждённую историю из жизни компании.
  • Показать рабочее место и гарантировать, что это не временный стол, а его собственный.

Идея: можно вручить сотруднику welcome-комплект (кружку, канцтовары, плед и т.д.) — так он почувствует свою причастность коллективу, немного расслабится с уютной штукой в руках.

 

Обязательно оборудовать рабочее место на момент выхода сотрудника. Клянусь вам, нет ничего хуже, когда ты знаешь, что должен работать с ПК, телефоном, гарнитурой, а перед тобой — 8 часов первого рабочего дня и пустой рабочий стол. Это первая точка, после которой хочется сбежать.

  • Поставьте компьютер или ноутбук, предложите сотруднику вместе с системным администратором поставить нужное ПО, расскажите о вашей CRM/ERP/PM, настройте телефонию и камеру.
  • Дайте сотруднику бумагу и ручку, а лучше тетрадь и ручку, чтобы он мог записывать всё, что ему необходимо в процессе обучения.
  • Проследите, чтобы стул был целым и чистым.
  • Проходя мимо, спросите, не дует ли от кондиционера, не мешает ли что-то.
  • Будет отлично, если вы сразу дадите гарнитуру и наушники, ведь чисто психологически даже в «немых» наушниках сидеть чуть комфортнее.

Не оставляйте сотрудника без дела, начиная с первого рабочего дня. Ты сидишь и осознаёшь, что работы, вероятно, мало, и на тебя не хватит. Такое ощущение сильно давит. Равно как давит требование делать всё и срочно, когда ты не знаком ни с компанией, ни со скриптами, ни с регламентами общения с клиентами — ни с чем.

  • Первые несколько дней предоставьте работнику на ознакомление с базой знаний, регламентами, продуктом, сайтом, скриптами, инструкциями по нестандартным вопросам и т.д.
  • Если ваш рынок конкурентный (а это почти все рынки), попросите работника сделать сопозиционирование продуктов или ваших услуг. И вам польза, и новичок быстрее разберётся в теме, и главное, по структуре файла, скорости выполнения задачи и качеству вы поймёте, насколько сотрудник системно мысли и глубоко вникает.
  • Вы наняли продажника, вы сами продаёте, а значит, проведите тренинг — расскажите новичку все главные моменты, обучите продукту/сфере. Это не напрасно потраченное время, а продуктивный и очень нужный процесс. К тому же, порой вопросы новичка помогают обнаружить пробелы в вашей деятельности. Если поток большой, можете записать обучающие видео, а потом просто ответить на вопросы по нему.
  • Обязательно прослушайте первые звонки нового сотрудника, проанализируйте типичные ошибки, но не забудьте заострить внимание на успехе и удачных находках.
  • Если вы продаёте довольно сложный продукт, проведите неформальную аттестацию, но не сразу по всему, а по этапам: через неделю — по продукту, через две недели — по звонкам и переписке, через три — по презентациям или встречам и т.д. Тут есть хитрая уловка — пока сотрудник думает, что он обучается, он не боится и рассчитывает покачать себя. А там за месяц и привыкнет :-)

Ну и главное, чтобы в коллективе не было конфликтов, попыток выжить новичка и всегда была рука помощи, к которой можно обратиться. Без перечисленных моментов создаётся ощущение, что ты попал в какой-то кадр кино, вокруг жизнь, а ты там, в своей ячейке и ты понимаешь, что это всё не твоё и пора бежать.

 

Адаптируйте и обучайте правильно, и результативный работник не заставит себя ждать.

_______________________________________________

Автор статьи — менеджер по маркетингу компании RegionSoft Developer Studio, мы делаем мощную и удобную CRM-систему для малого и среднего бизнеса RegionSoft CRM и 17 лет автоматизируем компании. Если она вам нужна, вы всегда можете обратиться к нам, задать вопросы и решить, готовы ли в к автоматизации.

 

P.S.: мнение автора может совпадать, а может не совпадать с позицией компании.

 
Поделиться:

Для успешной адаптации сотрудника требуется простой алгоритм и наличие необходимых регламентов:

  1. Положение об адаптации сотрудников.
  2. Положение об испытательном сроке.
  3. План ввода в должность менеджера продаж.
  4. План обучения менеджера продаж.
  5. Положение о заработной плате сотрудников отдела продаж.
  6. Критерии оценки эффективности менеджера продаж.
  7. Корпоративная Книга продаж (общие правила: дресс кода, трудовой распорядок, выполнение распоряжений, взаимодействие с сотрудниками и подразделениями, использование CRM и средств автоматизации продаж, о компании, описание продукта, описание бизнес процесса Продажа, техника (правила) продаж и сценарии).

Можно, конечно, так и не «заморачиваться», но это как правило выходит больнее для сотрудников и компании ....

____________________________________________________

Помогаю удвоить продажи!

Аватар пользователя Николай В
Не в сети

Приходилось работать в таких компаниях, которые считают что нужно завалить начинающего мена бумажками и все, а дальше кто выплывет тот и будет работать.

Я считаю что бы менеджер быстрее адаптировался и начал приносить результат, необходимо изначально РОПу показывать на собственном примере "высший пилотаж". Т.е. холодный обзвон и встречи, далее плавный переход мена к обязанностям. И конечно контроль, замечания.

Аватар пользователя Мангуст
Не в сети

Вячеслав, знаете, я вам скажу, что если компания акцентируется на регламентах, это не лучший работодатель, особенно если это не гигант на 10 000 работников, где вся эта документация необходима для унификации процессов управления. Если регламенты поселились в компании 10-100 человек, всё, пиши-пропало. Потому что обязательно найдётся та или тот, кто будет следить за исполнением регламентов. Как правило, это люди, которые ничего другого делать не умеют...

Поэтому я ратую за инструкции там, где они реально нужны. 

Ну и конечно, дресс-код - это история фронтофиса, если фронта нет - нафиг любой дресс-код.

Если не заморачиваться, выходит не больнее, а человечнее. Иногда это приносит отличный гешефт.

_______________________________________________________

RegionSoft CRM - CRM-система для бизнеса любого масштаба

Верно ли я понял, уважаемый Mangust, что ваше мнение основано на опыте создания отдела и системы продаж?
 
Моя практика показала:
 
1. Если в ОП нет регламентов, то достаточно сложно добиться решения нужных задач.
Например, если в отделе нет описания правил работы с клиентами, это дает результат значительно ниже среднего «по больнице».
Если нет регламента обучения в котором есть четкое описание задач: кто отвечает за процесс обучения, как это нужно делать, что нужно для этого предоставить обучаемому, как оценивать результат, как мотивировать на обучение и т.д., это дает не тот результат которого хотелось бы получить.
А нужно обучить в кратчайший срок, чтобы новичок начал продавать как можно быстрее. И в этом есть совпадение желаний компании и сотрудника, потому что компании важно чтобы сотрудник начал приносить прибыль, а сотруднику важно быстрее начать зарабатывать.
 
2. Конечно, можно извратить применение регламентов, но это на совести руководителей. Правильный регламент защищает интересы компании и сотрудников. Например, правила закрепления клиентов в большей мере выгодны МП, т.к. исключают вакханалию с несанкционированной работой с чужими клиентами. такой регламент почти не требует контроля, за его исполнением следят сами МП, ведь это источник их заработка. А у вас это не так? «Тогда мы идем к вам...» ☺
 
3. Любой регламент должен быть разумным для того чтобы обеспечивать решение конкретной задачи, с этим не стоит спорить. Обычно, всем понятно, что правила дресс кода важны там где это действительно  нужно. Кстати, все о чем вы написали в статье в части касающейся адаптации новых сотрудников, проще исполнять если это будет закреплено в регламенте, потому что если этого не сделать как регулярно и систематично выполнять эти правила?
 

____________________________________________________

Помогаю удвоить продажи!

Немного через чур по вниманию к новому сотруднику, но лучше так чем приходишь и не знают что с тобой делать (компьютера или программ на нем нет, всем некогда даже дать тебе задание).

Сидишь где то в уголке думаешь чем себя таким умным занять или хотя бы не захрапеть.

Один раз мне повезло и я устроился на работу за два дня до того момента как должен был уйти предыдущий менеджер. И эти два дня бывший менеджер как мог вводил меня в курс дела.

Так же хочу отметить, что адаптировать надо не только новичка, но любого нового сотрудника пусть даже матерого зубра.

И предоставлять надо не наставника, а спонсора ответственного за внедрение нового человека в команду.

Еще удивила фраза: P.S.: мнение автора может совпадать, а может не совпадать с позицией компании.

Лучше бы взяли фразу из передачи +100500: мнение автора может не совпадать с мнением читателей, но ему как то по… cool

 

Аватар пользователя Николай В
Не в сети

мнение автора может не совпадать с мнением читателей, но ему как то по… cool   yes

Аватар пользователя Мангуст
Не в сети

Да, конечно, адаптация нужна каждому абсолютно.

А чем спонсор отличается от наставника? Впервые слышу такой термин в ключе управления персоналом!

_____

Эта фраза P.S.: мнение автора может совпадать, а может не совпадать с позицией компании. - самая обычная пометка, когда ты представляешься сотрудником компании, но несёшь отсебятину :-) Ничего в ней необычного. +100500 не смотрела, не моё это, с фразой тоже не согласна: мне важна дискуссия под статьёй, доводы, мнения. Потому что истину рождает диалог (Сократ). 

_______________________________________________________

RegionSoft CRM - CRM-система для бизнеса любого масштаба

Различия:
1. Спонсор по определению обладает ресурсами (властью, свободным временем, информацией и т.д. К примеру новичка нужно подключить к общей сети, а сисадмин говорит что ему некогда этой ерундой заниматься.
2. Спонсор это по сути инвестор, который вкладывается в новичка с целью получения хороших инвестиций. Наставник не заинтересован в конечном результате, его главная цель дать наставления, а дальше флаг тебе в руки и барабан на шею.
3. И главное спонсор это ответственное лицо / поручитель за нового сотрудника и если по окончанию испытательного срока новичок покидает фирму – ответственным будет его поручитель/спонсор.
4. Спонсором может быть только человек с властью (ком дир, глав бух, начальник отдела кадров), а наставник может быть человек который работает 4 месяца в фирме.

Не в сети

Ух, как интересно. Тоже не слышал. А можно пример, это реально где-то существует?

:-) это и очень редкое явление с одной стороны и на борот широко распространённое с другой:
Редкое – когда речь идет о человеке взятым с улицы, и широко распространённое явление - когда речь идет о близком родственнике кого то из ТОПов.

Не в сети

Бааа, а этих-то нафига адаптировать? Они же ничего не делают на работе или уже дома за семейным ужином получают инструктаж из мохнатой лапы.

В том то и дело и дело, что довольно эффективная методика, так как позволяет быстро интегрировать в компанию даже идиота, но при этом применяется не для тех кадров.
Так же важный момент это скорость интеграции, дело в том что новый сотрудник как правило приходит с огромным зарядом и мотивацией, но большинство компаний предпочитают морозить новичка на первых же днях работы до стандартного унылого сотрудника, а дальше причитать что у них что ни отдел то болото.

Dmitry Lavrov пишет:
Различия: 1. Спонсор по определению обладает ресурсами (властью, свободным временем, информацией и т.д. К примеру новичка нужно подключить к общей сети, а сисадмин говорит что ему некогда этой ерундой заниматься. 2. Спонсор это по сути инвестор, который вкладывается в новичка с целью получения хороших инвестиций. Наставник не заинтересован в конечном результате, его главная цель дать наставления, а дальше флаг тебе в руки и барабан на шею. 3. И главное спонсор это ответственное лицо / поручитель за нового сотрудника и если по окончанию испытательного срока новичок покидает фирму – ответственным будет его поручитель/спонсор. 4. Спонсором может быть только человек с властью (ком дир, глав бух, начальник отдела кадров), а наставник может быть человек который работает 4 месяца в фирме.

Дмитрий, приветствую!

Прям зажёг про спонсора! surprise Раз платит зарплату, значит спонсор? Забавно, у меня другие ассоциации со спонсором ... ближе к инвестору во что-то.

Есть гена, есть непосредственный начальник - РОП (ком.дир.), может ещё кто-то посерёдке. 

Кто инициатор поиска продажника? 

Программа адаптации новичка быть должна!

В каком виде - другой вопрос. В малом бизнесе часто не до регламентов ... не доросли, но адаптировать надо с умом, а не бросать в офисный бассейн и смотреть как выплывет.

 

Мангуст, приветствие! Посыл нормальный! 

Только вот как то в аспектах об адаптации новичка утеряна вертикаль власти и ответственности.

Где тот самый РОП, который непосредственный начальник новичка? 

Программа обучения-адаптации быть должна!

В ней могут быть разные участники - наставник - опытный продавец, местный тренер, пресейл, HR (формальная адаптация) ... .

Регламенты - хорошо! Если есть кому их писать ... и как заметил один шеф - и читать. Тоже про должностную инструкцию. 

Именно РОП должен всё сводить в единый процесс и контролировать. 

Для новичка есть адаптационный период, формально - исПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК. smiley 3 месяца по закону. Надо пользоваться и делать проверки в контрольных точках ... а не по истечении всех этих месяцев.

Система оплаты - тоже должна быть адаптирована под обучение, нужен разгонный период, чтобы тупо набрать клиентскую базу.

И ещё. Ломка стереотипов прежних продаж. Это реальность. Особенно если продажи серьёзно отличаются. Лучше индивидуальный подход, хотя можно и группу набрать - проще процесс - а потом оставить лучших.

 

Не в сети

Я ждал тебя, Мангуст :-) Тебе здесь место, пиши-пиши-пиши, рад возвращению в новом облике! heart