Как правильно сделать предложение о выходе на работу со 100% конверсией

Как правильно сделать предложение о выходе на работу со 100% конверсиейВеселов Андрей

Есть ли у вас опыт, когда вы провели много собеседований, наконец-то определились с выбором, звоните успешному кандидату, а он «редиска» принял предложение другой компании?

Мы тоже регулярно сталкиваемся с этой проблемой у наших Клиентов. Не вовремя и не правильно сделанный job-оффер обходится компаниям очень дорого.

Надеюсь, наш опыт 450+ проектов по найму менеджеров по продажам и руководителей в 37 городах поможет вам значительно сократить количество подобных случаев.

Рассмотрим самый сложный вариант: вакансия менеджер по продажам. В Москве 11000+ вакансий и только 2400 свежих более или менее подходящих резюме от соискателей 23-35 лет с опытом работы в продажах.

При этом твердые навыки продаж есть не более, чем у 10% кандидатов (из 2400!!!). Неудивительно, что в последний год практически у каждого финалиста в наших конкурсах уже есть 2-3 альтернативных предложения, и они все-равно продолжают ходить по собеседованиям!

На каждого крепкого продавца в Москве приходится 7-9 привлекательных по зарплате и условиям предложений разных работодателей.

Кейс 1: вакансия «менеджер по продажам», торговая компания Москва.

— 1449 приглашений
— 47 отклик «мне интересно»
— 25 дошло до онлайн встречи
— 6 финалистов в 2 туре
— 2 сильных кандидата выявлено
— 0 вышло на работу

Сроки:
— 4 дня на подготовку 1 и 2 туров
— 1 вечер на 1 тур
— 1 день на 2 тур (онлайн проверка навыков продаж)
— 3 дня на первую личную встречу в офисе
— 2 дня на вторую личную встречу в офисе, утверждение у генерального

Наиболее вероятные причины:
— лишний тур собеседования (2 собеседования в офисе после проверки компетенций)
— длинный цикл ожидания (5 дней после испытания)

Как можно было бы улучшить:
— назначить личную встречу в офисе сразу же на следующий день после тура 2
— сразу договориться с генеральным об утверждении успешных кандидатов в тот же день сразу же после собеседования

Кейс 2: Вакансия «менеджер по продажам», логистическая компания Екатеринбург.

— 963 приглашений
— 61 отклик «мне интересно»
— 29 дошло до онлайн встречи
— 7 финалистов в 2 туре
— 2 сильных кандидата выявлено
— 0 вышло

Сроки:
— 4 дня на подготовку 1 и 2 туров
— 1 вечер на 1 тур
— 1 день на 2 тур (онлайн проверка навыков продаж)
— 1 день на первую личную встречу в офисе
— 2 дня на «подумать» кандидату

Наиболее вероятные причины:
— не проявили заинтересованность в кандидате
— плохо объяснили, не продали систему мотивации (сомнения в гигиеническом минимуме)

Как можно было бы улучшить:
— проработать возражение кандидата «я подумаю»
— убедить кандидата выйти на работу сразу же на следующих день, без участия в конкурсах других работодателей

Кейс 3: Помогите нам найти продавцов.

Звонит как-то раз мне директор по продажам средней компании 250+ человек:

— Помогите нам нанять продавцов, HR не может решить эту задачу..… + длинный рассказ какие уникальные специалисты требуются с длинным перечнем требований
— И что не так с новичками, которых находит ваш рекрутер?
— Не проходят испытательный срок, отваливаются.
— На каком сроке?
— На 3й месяц выясняется, что они нам не подходят
— По каким причинам?
— Не зачет по обучению, не выполнение плана по звонкам/встречам, по разным.
— Мы, конечно, можем точнее определить навыки продаж, но сильно ли это повлияет на ситуацию? Вы не первый год в бизнесе. Наверняка у вас хороший и толковый HRD. Возможно, вам стоит пересмотреть систему адаптации? Спроектировать ее так, чтобы отсеивать неподходящих кандидатов не в конце 3его месяца а в первые 1-3 недели? Это позволит вам безбоязненно снизить требования к кандидатам на входе и вы сможете выводить на работу большее количество соискателей.

Почему срываются кандидаты?

Звоним, чтобы сделать предложение, а кандидат нам отказывает. Неприятно.

Повод для отказа: это то, что говорят кандидаты при отказе.

Причина отказа: что на самом деле явилось предпосылкой для отказа.

Поводы вы и так, наверняка, знаете, разбирать их нет смысла – это всего лишь вежливые слова, иногда не имеющие никакой связи с реальными причинами.

Наиболее часто распространенные причины следующие:
— Не привлекательная система мотивации: зачем идти на низкий оклад, когда есть предложения с более высоким стартом?
— Не правильно понятая система мотивации: при этом не имеет принципиального значения, где произошел сбой коммуникации и кто «ступил»: кандидат или рекрутер.
— Кандидат «остыл»: слишком много этапов собеседований, принятие решения откладывается или задерживается.
— Есть альтернативные предложения: которые кажутся интереснее.
— Неуверенность кандидата в работодателе: мало внимания, страх не заработать гигиенический минимум.
— Потолок сверху: он всегда есть, хотя бы статистический. Иногда это отталкивает.
— Неудобное расположение офиса.  

Где у него кнопка? Как правильно сделать job-оффер

На руководящие позиции с принятием решения можно и потянуть, с рядовыми точно не стоит. Помните правило: «Лучше 1 раз вовремя, чем 10 раз правильно». Но одной фразы «Вы мне понравились, выходите на работу завтра» недостаточно.

Необходимо провести подготовительную работу, чтобы быть готовым к быстрому выходу и не заморозить кандидата.

На что обратить внимание:
— Система мотивации в рынке и привлекательна (см. видео).
— Контакты, куда менеджеры будут звонить, подготовлены (искать самим не нужно).
— Есть четкие критерии, контрольные точки и ответственные лица для отсева неподходящих кандидатов
— Система адаптации позволяет уволить неподходящих в первые 1-2 дня + контроль на 1,2 неделях, а не через 1-2 месяца.
— Система обучения выстроена таким образом, чтобы новички могли делать первые. звонки клиентам (холодные, квалифицирующие или реанимационные) уже на 2-3 день с момента выхода на работу.
— Рабочие места подготовлены.

Позитивный настрой и вера в успех кандидата тоже важны. Представьте себя на месте кандидата, который прошел 1-2 этапа отбора в 2 разные компании.

В одной компании вам сказали: «Поздравляю! Вы проходите на следующий тур. Буду рекомендовать Вас для встречи у нас в офисе с вашим будущим руководителем, потом проверка безопасности (мы еще подумаем) и интервью с генеральным».

А в другой: «Вы хороший специалист, и вы нам понравились, выходите на работу завтра сразу после обеда, сразу познакомитесь с непосредственным руководителем, проведем небольшое обучение, а после завтра будем ждать вас уже с утра с документами».

Какое предложение Вы выберете?

И, кстати, второй вариант сценарий тоже может в себя включать и проверку безопасности и интервью с генеральным. Только чуть позже. Самое худшее, что может случиться, во втором случае — это отсев кандидата в первые 1-3 дня с оплатой его рабочего времени.

Риск срыва кандидата из-за не вовремя и не правильного сделанного предложения больше 50%. Сравните стоимость 1-3 рабочих дней новичка со стоимостью 40-80 часов работы рекрутера и сделайте выводы.

Если вы все сделали правильно и вовремя, а кандидат все-равно отказывается или хочет «подумать», — нужно возвращаться на предыдущий этап и прорабатывать возражения кандидата. Аналогичная работа проводится при отказе. См. скрипт ниже.

Что делать, если кандидат не вышел?

Плакать. Совместными усилиями с другими ответственными лицами вы только что слили 40-80 часов предварительной работы по поиску и оценке компетенций соискателей.

Остается небольшой шанс вернуть «блудного сына», но лучше до этого не доводить, скрипт возврата вам в помощь:

— Иван, добрый день! Это Андрей из Сэйлз РЕКРУТИНГ, мы вас ждали сегодня, а Вы не вышли, что случилось?
— Хрю, му (нашел другое/думаю)
— Ой, жаль. Вы хороший продавец и нам понравились. Скажите, а что думать то, чем другой вариант показался Вам более привлекательным?
— Хрю, му (вежливый повод для отказа)
— А у нашего предложения, какие выгоды по сравнению с другим вариантом?
— Хрю, му (нет выгод, не знаю)
— Какого числа Вы выходите? Если не секрет, какой оклад там на старте?
— Хрю, му (уже вышел или завтра выхожу)
— О, да, интересно. А знаете иногда наши кандидаты из-за какого-то сбоя в коммуникации не всегда корректно понимают наше предложение. Вы, например, знаете, что у нас оклад на страте меньше которого не заработать 70 тысяч рублей, + (перечисление выгод предложения, которые упомянул соискатель + другие выгоды + отсутствие минусов другого варианта). Хотите к нам выйти прямо завтра? Тем более, что в трудовую пока еще не отнесли и вас в другое место пока еще не оформили?
— Нет, уже отнес
— В любом случае желаю Вам удачи на новом рабочем месте. Запишите мой номер, пожалуйста, и имейте ввиду, если у вас что-то не будет срастаться, — ждем Вас обратно.
— Да, хорошо (якобы запишет)
— Иван, раз уж у нас такой хороший разговор состоялся, можно еще минутку вашего времени? Подскажите, пожалуйста, что нам надо улучшить в коммуникации с соискателями, чтобы такие хорошие продавцы, как вы выходили к нам, а не в другое место?

Надеюсь, с нашими рекомендациями до стадии «не вышел» вы больше не встретитесь. Желаю вам высокой конверсии выхода кандидатов на работу, 100% прохождения испытательного срока и крепких специалистов!

Поделиться:
Аватар пользователя Sergei1
В сети

 Коллеги привет!

Кто-то читал уже эту писанину?

 После заглавия - Как правильно сделать предложение о выходе на работу со 100% конверсией. Читать лень. 100% даже спирт не бывает.

 Какая в жоп… конверсия в 100% Ну, что за бред? Конверсия в 2% ну, в 5% уже улёт просто, а 100% возможна только у монополистов. 

 


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Не в сети

Конверсия на прием зависит от престижности фирмы, качества продукта и зп. 100 процентная конверсия это перевод кадров из одного юр.лица в другое.

Аватар пользователя Волосян
Не в сети

Всем привет! 

1. Автор статьи, если прочитает, пусть ответит: за то, что после его "соисканий" в 450+ проектам в 37 городах, ему всё еще платят деньги? У меня албанский вопрос. Я давно уже принимаю за аксиому, что найм персонала, это точно такая же продажа, как и продажа любого товара. И вот он, вопрос: Вы, регулярно продавая "в ноль", сколько денег выкачали из Заказчиков? 

2. Еще и статьи тут про Вас выкладывают.... с жОпытом....

3. Как, бл, язык поворачивается обвинять кандидата, мол, что он не пришел? Это как с Клиентом. Он имеет право на всё: жаловаться в органы, не покупать продукцию, рассказывать о ней субъективно отрицательно... хвалить.... Вас соискатели обошли стороной и Вы нам тут рассказываете, а точнее, спрашиваете, как же их удержать.....

Бл, .... ... пусть Ваша контора закроется. И Вам легче будет.  

Лучше жить в стране плохих предпринимателей, чем хороших мусоров

Аватар пользователя Sergei1
В сети

 АХАХАХАХАХА! 


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Жесть какая...

Спецы по подбору начитались «теоретических теорий» сомнительных авторов и бездумно внедряют в работу много этапный подбор сотрудников (1 тур, 2 тур, 3 тур...), да еще генеральный утверждает, который скорее всего не участвовал в отборе. Торговая компания из Москвы, видимо, лопается от пафоса, отбиваясь от соискателей всеми доступными способами, ну что же имеет на это право, это же ее бизнес. А упростить систему подбора, религия понтов не позволяет?

Рабочий вариант выглядит проще, дешевле и эффективнее:

  1. Изложите в профиле должности все требования, при этом навыки продаж не столь важны в сравнении с психотипом, который соответствует профилю должности. Обучать с ноля проще, да и переучивать можно успешно, поэтому не стоит устраивать 1-е туры для оценки навыков продаж, главное — «чтобы человек был хороший». А эти пресловутые службы безопасности (СБ), чаще всего — невежливая форма отказа тем, кто не понравился специалисту HR или еще кому... Странно слышать отказ от СБ соискателю, который с высокой долей вероятности соответствует профилю должности, это как мнение бухгалтера, который пытается рулить системой продаж, урезая бюджеты продаж в части касающейся ЛИД генерации или давая советы, как вести себя с клиентами... А если в бизнес-процессах (БП) компании есть этап проверки кандидатов СБ, то что мешает настроить БП так, чтобы проверка осуществлялась по всем откликам соискателей (по представлению HR специалиста), чтобы не тратить время потом?
  2. В описании вакансии дайте максимально подробное описание продукта, модели продаж и задачи соискателей, так на начальном этапе можно отсечь не профильных соискателей. Обязательно указывайте в описании вакансии сроки принятия решения, указав дату завершения поиска по этой позиции. Таким образом, вы даете ответ на вопрос, который важен для всех соискателей — в течение какого времени будет принято решение. Это элемент простого уважения к людям, если человека предупредить о том, что если до 22 числа этого месяца будет принято положительное решение по его кандидатуре, то вы ему позвоните, чтобы согласовать дату собеседования, а если звонка не будет, значит решение — отрицательное.
  3. Занимаясь поиском кандидатов важно понимать на сколько уровень материальной и нематериальной мотивации соответствует рыночным предложениям, старайтесь предлагать и давать выше. Это способ привлекать хороших специалистов, а не собирать отстой рынка труда.
  4. Хорошо работает схема подбора, которая включает 2 стадии. Сначала сотрудник отдела персонала отбирает по резюме всех, кто откликнулся, отсеивает не подходящих, готовит справку по отобранным и передает для согласования заказчику (РОП, КД, или Директор, в зависимости от БП подбора персонала). Вторая стадия - собеседование, где в идеале участвуют оба: специалист отдела HR и РОП (это же ему работать с выбранными людьми, потому что индивидуальную совместимость, как природный фактор никто не отменял). Важное правило, РОП должен иметь право принятия решения по кандидатам, не директор, не коммерческий директор, руководитель компании БП подбора персонала только автоматически утверждают решение РОП. Естественно, РОП должен обладать необходимыми компетенциями для проведения собеседований и оценки соискателей.
  5. Провели собеседование, заполнили анкеты соответствия профилю должности, выставили оценку сразу по горячим впечатлениям, это облегчит в будущем выбор среди кандидатов.
  6. Всегда подбирайте больше кандидатов, особенно на этапе формирования отдела с полного ноля. Если планируете отдел из 4 человек, принимайте 6 или 7, естественный отбор в процессе работы и обучения может снизить их количество, а если нет, то выиграете в мощности отдела (если, конечно, сделаете все правильно и рынок позволит).
  7. Всегда отправляйте уведомление об отказе или звоните по телефону, уважайте людей.
  8. Обязательно проводите вводное обучение, тогда будет нужный результат по качеству продаж, мотивации и лояльности. Естественно, для этого в компании должна быть система обучения (план, база знаний (книга продаж), ответственный), критерии оценки эффективности, здоровый микроклимат в компании (ясные цели, задачи, перспективы и т.д.).

Удачи в подборе, обучении и мотивации!

_____________________

☺Помогаю удвоить продажи!

Аватар пользователя Sergei1
В сети

Торговая компания из Москвы, видимо, лопается от пафоса, отбиваясь от соискателей всеми доступными способамиyes


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Аватар пользователя Valenti
Не в сети

Публикация от Веселов Андрей  - инфа здесь https://www.e-xecutive.ru/users/72183-andrei-veselov

Впервые услышала это имя в связке с Андрей Парабеллум - https://andreyparabellum.ru/ - отцом основателем инфобиза в РФ. 

Далее делайте выводы сами..... 

Я не говорю, что те кто прошел школу Парабеллума, все лохи. Нет! Я знаю ребят, у которых проекты взлетели. 

Но про Веселова я такого сказать не могу..... 

П.С.: это все я к чему? Ну.... у меня есть критерии консультантам и здесь размер дохода вообще не рассматривается..... 

 

Все является ядом. Все не является ядом. Все зависит от дозы.

Аватар пользователя Sergei1
В сети

 .


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"