Как работать с сотрудниками - "нытиками"?

Аватар пользователя Алексей Фомин

Как работать с сотрудниками - "нытиками"?

Цель

Преодоление явного и скрытого негативизма в коллективе.

Как это работает

Вспомните известный советский мультфильм «Ох и Ах».  История про двух друзей – соседей. Ах – добряк и шутник, на все смотрит оптимистично и потому него все получается. Ох, напротив, вечно чем-то  недоволен, во всем видит причину, чтобы вздохнуть. Поэтому, у него дела не клеятся.

Как показывает практика и наблюдения, около 90% сотрудников – это Охи. Есть ярко выраженные «негативщики», есть молчаливые ворчуны, но суть от этого не меняется. Отличительная черта таких сотрудников в том, что сталкиваясь с маломальской проблемой они НЕ предпочитают ее решать. Зато они очень любят «хныкать» и жаловаться окружающим (коллегам, родственникам, друзьям и т.д.)  на нереальную сложность своих проблем.  Причем, во всех этих ударах судьбы виноваты, по мнению Оха, разные внешние обстоятельства: начальство (государство, правительство) не то, страна не та,  люди не те и т.п. Ближайшее окружение жалеет и сочувствует Охам, тем самым, оказывая им «медвежью» услугу. У человека формируется - позиция «Жертвы». Сразу отметим, что это достаточно комфортная позиция – не надо ничего делать, при этом еще и сочувствуют!

Более  полные различия между Охами и «Ахами, приведены в таблице:

 

КРИТЕРИИ

«ОХ»

«АХ»

Жизненная позиция

«Я – жертва»

«Я – творец»

Направленность мышления

На проблемы

на цели

Настрой

Пессимизм

Оптимизм

Отношение к работе

«Каторга»

Любимое дело

Отношение к обучению

Трата сил и времени

Средство для развития

Отношение к проблемам

Кто виноват?

Что делать?

Тип поведения

Страдательно – пассивное

Активное, решительное

Отношение к успехам

Воля случая (лотерея)

Все зависит от меня

Отношение к неудачам

Виноваты другие

Виноват я сам

Отношение к судьбе

Все на роду написано

Создаю сам

 

Любимые фразы «Охов»: «это не реально…», «всё равно не получится, потому что…», «начальство любит ставить задачи, а пахать нам», «это не принесёт обещанной прибыли», «мы это уже пробовали, это бесполезно» и т.д.

Основная задача руководителя, при работе с сотрудниками Охами – научить их решать проблемы самостоятельно. Однако, такие устремления руководителя натыкаются, как правило, натыкаются на сопротивление самого сотрудника. Выталкивать человека с позиции «жертвы» непросто. Он к ней привык, ему комфортно в своей «маленьковости». Переход от позиции «жертвы» на позицию «творца» своей жизни, происходит не быстро и болезненно. Идет ломка сложившегося стереотипа.

При  жалобе сотрудника на какую-то проблему, ему полезно задать следующие вопросы:

- Что тебе мешает решить эту проблему?

- Что ты предлагаешь сделать? Что еще?

- Когда ты это сделаешь (вопрос о сроках)?

Нужно быть готовым к тому, что на эти вопросы жалующийся сотрудник не сможет сразу ответить. В этом случае, разумно будет предложить ему самому подумать,  а затем с вариантами решения подойти к руководителю.

Вообще, вы можете разместить у себя в кабинете (на рабочем столе, на стене) стимулирующую надпись: «Приходишь с проблемой – неси предложения!». Всем сотрудникам, кто подходит к вам с голыми проблемами, указывать на этот девиз.  Помогает…

Пример

Вы спрашиваете сотрудника, пришедшего  к вам с проблемой: «Что ты предлагаешь сделать?». В ответ слышите типовую отговорку: «Я не знаю…». Как реагировать  в этом случае? Здесь, очень хорошо проходит метод, когда вы сами на некоторое время становитесь «Охом».

Пример такого диалога:

«Руководитель:

- Что ты предлагаешь?

Сотрудник:

- Я не знаю…».

Руководитель:

- И я не знаю…».

Сотрудник:

- Ну  скажите, что делать-то?

Руководитель:

- Не знаю, что тебе сказать…

Сотрудник:

- Ну вы же руководитель, решайте что-нибудь…».

Руководитель:

- Ну вот, я и решаю, что этим вопросом займешься ты…».

 

Рекомендации

ü  Почти в каждом человеке есть позиция «жертвы» и среди руководителей хватает «Охов». Поэтому, лучший способ помочь своим сотрудникам  - самому (руководителю) перестать сетовать на судьбу, а занять более созидательную позицию по отношению к жизни и проблемам;

ü  Подключайте «Охов»  к участию в благотворительных проектах компании.  Встреча с людьми, оказавшихся в тяжелых жизненных ситуациях, позволяет переоценить собственные проблемы.  Человек начать мыслить более адекватно и позитивно;

Сроки внедрения

Сразу после прочтения.

Юмор в тему

Мужик едет в автобусе и думает: «Жена — дура, начальник - козел, работа - дрянь, это автобус – старая рухлядь». За спиной стоит Ангел, записывает                     в блокнот и думает: «Какие странные желания, а главное одни и те же каждый день! Но ничего не поделаешь, надо исполнять!».

 

Поделиться:
Не в сети

отличный пост:)

Не в сети

А у Вас интересная подача материала =)

Аватар пользователя Алексей Фомин
Не в сети

Спасибо! Люблю структурированность!

Не в сети

Понравилась фраза

"Как показывает практика и наблюдения, около 90% сотрудников – это Охи"))

Вспомнилась недавняя статья Антона про Чемпионов продаж)

 

А вот некоторые фразы общения с менеджерами- ужасные,постоянно загон в какую то ловушку,в неконструктивный диалог.

Например:

"Что тебе мешает решить эту проблему?"

Ну кто так спрашивает? Менеджер скажет ничего не мешает,ему скажут так иди делай,и в итоге проблема не будет решена.

Можно же спросить так-"Расскажи как ты считаешь какие варианты могут быть решения у данного вопроса?"

То есть выводим человека на искренний разговор,на диалог,шансов продуктивности гораздо больше.

И не говорим что это вообще ПРОБЛЕМА.

Аватар пользователя Алексей Фомин
Не в сети

Кстати, вопрос: "А что мешает решить вам эту проблему?" - очень часто задает своим подчиненным наш президент, когда проводит рабочие собрания). Формулировки у этого вопроса могут могут быть разные. Считаю, что и ваш вариант - "Расскажи как ты считаешь какие варианты могут быть решения у данного вопроса?" - очень разумен!

Аватар пользователя Ультра
Не в сети

Руководитель:

- Ну вот, я и решаю, что этим вопросом займешься ты…».

На мой взгляд, немного странное решение. Как правило, рука об руку с проблемой идёт опасность. Решение проблемы - это не только действия, это ещё и ответственность. Именно ответственность отличает руководителя от исполнителя. И тут руководитель берёт и спихивает всё на исполнителя. Нафига тогда руководитель вообще нужен? Он понимает, что в случае факапа исполнитель скажет "а я же предупреждал" и все шишки посыпятся на руководителя? Может быть, руководителю следует включить мозг, а не отмахиваться от проблем "авось исполнитель сам справится"?

_______________________________________________________

Мы можем выложить из вагонов с деньгами слово СКРОМНОСТЬ

Аватар пользователя Алексей Фомин
Не в сети

Спасибо за мнение! Речь конечно же не идет о спихивании ответственности на исполнителя. Такой руководитель никому не нужен - вы правы!!! Другое дело, что сотрудники часто обращаются к руководителю с такими запросами которые сами могут решить и это является частью их работы. У некоторых это превращается в рефлекс: проблема-шеф-решение проблемы и так по цепочке. Когда шефа нет на месте-все останавливается. Считаю, что классный руководитель должен уметь выращивать классных сотрудников. А это невозможно, если не научить людей думать самостоятельно.  

Аватар пользователя Марат_Люсьеныч
Не в сети

 А есть ли у кого-нибудь тесты на определение "Ох" человек или "Ах"?

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Респект! Наверно у автора есть тесты такиеwink


Всё покупается - всё продаётся!

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Респект! " Есть ярко выраженные «негативщики», есть молчаливые ворчуны, но суть от этого не меняется. Отличительная черта таких сотрудников в том, что сталкиваясь с маломальской проблемой они НЕ предпочитают ее решать. Зато они очень любят «хныкать» и жаловаться окружающим"  Вот покажите мне человека, который не любит "хныкать" Да и почему рядовой сотрудник не имеет на это право? Быть стойким, героически преодолевающим трудности лидером, удел далеко не многих. Многих устраивает та ниша, которую они занимают в жизни. На мой взгляд, очередная статья, как выжать из менеджера "стонотика" последнее. Выжать не считаясь с его жизненной позицией и возможностями. Понятно, что руководителю хотелось бы иметь в ОП людей с горящими глазами, готовыми рвать и мета, но так не бывает и ни когда не будет.

Вот что это за хрень - "Вообще, вы можете разместить у себя в кабинете (на рабочем столе, на стене) стимулирующую надпись:«Приходишь с проблемой – неси предложения!». Всем сотрудникам, кто подходит к вам с голыми проблемами, указывать на этот девиз.  Помогает…"   Другими словами, не подходи вообще. Задача РОП-а в том и заключается - разобрать ситуацию с менеджером так, что бы у него родилось решение проблемы! Боле того, не просто родилось, но сложилось мнение, что это он сам, сам менеджер его скреативил. Я всегда менеджерам говорил, с любым вопросам ко мне!!! 


Всё покупается - всё продаётся!

Аватар пользователя Алексей Фомин
Не в сети

Спасибо за развернутый комментарий! Сергей, я как и вы, тоже люблю своих сотрудников и отношусь к ним с большим доверием. Именно, поэтому мы все проблемы решаем  с ними совместно. Но прежде чем, я высказываю свое мнение по проблеме (сейчас не беру в счет ЧП-ситуации), вначале слушаю мнение самого сотрудника. Считаю, что важно развивать у людей навыки самостоятельного мышления. Задача классного руководителя - уметь выращивать спецов (даже если человек о себе пока так не думает). О чем вообще идет речь в статье? Многие люди в силу особенностей воспитания, привычек и т.д. сами загоняют себя в позицию "жертвы". Человек не верит в себя, в свои способности. Если научить человека решать проблемы, а не просто жаловаться на них - он гораздо быстрее добьется успеха. Думаю, что мы с вами говорим об одном и том же, просто разными словами.

Не в сети

При жалобе сотрудника на какую-то проблему, ему полезно задать следующие вопросы: - Что тебе мешает решить эту проблему? - Что ты предлагаешь сделать? Что еще? - Когда ты это сделаешь (вопрос о сроках)?

Я использую эту модель немного иначе - зачастую проблемы нет вовсе или она не сформулирована - есть только эмоции. Поэтому строю вопросы в такой последовательности: 

- В чем заключается проблема (часто человек вообще не может толком сказать в чем проблема)?

Какие могут быть последствия (это действительно "проблема" или "ситуация")?

Какие ограничения существуют для ее решения (время, деньги, полномочия и т.д.)? [Ответ подчиненного «Не знаю» не должен быть Вами принят, заставьте высказать суждение. Человек в позиции жертвы (или оха) зачастую вообще не хочет думать над решением]

Какие варианты решения существуют (один вариант - это плохо, т.к. происходит подгонка проблемы под решение)?

Какой вариант Вы считаете наилучшим и почему?

Таким образом, необходимо приучить подчиненных «думать» не о проблеме, а о решении. Думать из позиции, что решение существует.

Да, увы бывают чистокровные ОХи, и с ними ничего не поделаешь. Почти ничего. Хуже всего, когда они ещё и зарплату ходят клянчат, потому что "мать-одиночка, ребёночку на работу портфельчик новый нужен, у него скоро юбилейчик, 35 годочков". Да и АХи с их "позитивчиком" тоже крайность. У меня знакомая одна имеет настрой "я на позитиве и жизнь прекрасна". Погиб наш коллега. Изуродованное лицо смогли "исправить" для прощания... Так эта вот чуча стоит и восторженно: "Ах, как классно сделали, золотые руки. Красавчик!" Его мать потеряла сознание в этот момент... Но на работе она всегда была прекрасна и, несмотря на ограниченность, дослужилась до начальника отдела.

Хуже, когда человек становится нытиком внезапно. Вот тут надо не психологические приёмчики катать, а по-людски выяснить, что произошло, в  чём дело. Порой разрешение такого конфликта плотно привязывает сотрудника к компании и значительно повышает в его глазах авторитет руководителя.

Не в сети

 Как всегда коротко, доступно, а главное результативно! Спасибо Алексей! yes