Миф о поисках идеального сотрудника

Миф о поисках идеального сотрудника

Многие компании с открытыми вакансиями ищут себе "идеальных сотрудников". И это вполне понятно, каждому ведь хочется привлечь на свою сторону лучших из лучших. Активные и одаренные люди составляют основу любого бизнеса. Если работодателю удается нанять такого человека, он довольно откидывается в кресле и мысленно хвалит себя за проделанную работу.

Он не знает, что идеальных сотрудников не существует. Это миф. На самом же деле компании нанимают "лучших из имеющихся", то есть тех, кто подходит им больше всего и при этом заинтересован в новой работе, а вовсе не самых лучших специалистов в своей отрасли. Даже если идеальные кандидаты существуют, скорее всего, они вообще не ищут работу.

Лишь небольшой процент компаний имеет достаточно денег и интересных проектов, чтобы заинтересовать собой идеального кандидата. "Лучшие из имеющихся" - это тоже относительное понятие.

Год за годом компании выбрасывают деньги на ветер в погоне за идеалом, а поскольку идеал недостижим, сотни и тысячи вакансий остаются незакрытыми. Разумеется, это негативно влияет на бизнес и его планы. Таким образом, миф об идеальном сотруднике является реальной проблемой и влечет за собой серьезные издержки.

Что стоит за мифом об идеальном сотруднике?

 

Каждая компания изо всех сил старается избежать кадровых ошибок. Само собой, всем им давно пора избавиться от иллюзий и признать, что идеальных кандидатов не существует. Идеалы недостижимы. Идеальных людей не бывает. Это касается как рядовых сотрудников, так и руководителей.

Найти человека, который соответствовал бы всем вашим требованиям, безусловно, трудно, особенно если учесть, что менеджеры часто хотят видеть перед собой людей с десятью годами работы над технологией, которая существует всего пять лет, а кандидаты с нужными навыками могут не соответствовать культуре компании.

При этом не исключено, что кандидата, который вас устраивает, нравится его нынешняя работа, и он не хочет ничего менять.

Проблема избыточности критериев отбора

Многие компании проводят сложные многоуровневые собеседования, руководствуясь многостраничными критериями отбора, и ищут кандидатов, которые соответствовали бы всем требованиям. А если должность не новая, кандидат должен быть готов к сравнению с предыдущим специалистом. Он будет считаться "лучшим" только в том случае, если выиграет это сравнение.

Пожалуй, настал тот момент, когда компаниям стоит перестать гоняться за идеалами и сосредоточиться на реальных людях, обладающих нужными навыками.

Как вычислить правильного кандидата

Как мы уже знаем, идеалы недостижимы, но как же принять правильное решение и выбрать правильного кандидата? Как найти тех, кто будет работать эффективно и с удовольствием? Прежде всего, необходимо:

1. Задавать правильные вопросы

Собеседование по-прежнему остается одним из лучших способов оценки кандидатов. Вряд ли где-нибудь найдется кандидат, которому нравятся традиционные собеседования. Вопросы типа "Как вы думаете, что будет с вами через пять лет?" или "Если бы вы были животным, то каким?" всем порядком поднадоели, но многие рекрутеры продолжают их использовать.

Если вы хотите провести хорошее собеседование, подготовьте правильные вопросы, которые помогут вам оценить стремления и амбиции кандидата (как понимаете, животные тут вообще не при чем).

2. Ставить трудолюбие превыше технических навыков

Технические навыки можно приобрести в процессе обучения, а трудолюбие - это врожденное качество, которому нельзя обучиться. Трудолюбивый человек, увлеченный своим делом, достигнет большего, чем тот, кто работает только ради зарплаты.

Так что забудьте о навыках и ищите людей с правильным отношением к делу.

3. Помнить о корпоративной культуре

Любой компании нужны командные игроки, способные внести свой вклад в культуру, а те, кто в эту культуру не вписывается, конечно, не нужны. Несмотря на то, что понятие о культуре можно привить в процессе адаптации, стопроцентного совпадения никто не гарантирует. Даже если вы все предусмотрели и сделали осознанный выбор, может оказаться, что человек вам не подходит.

Все люди разные, редко кому удается вписаться в новый коллектив с первого дня. Даже если ценности и цели нового сотрудника на 90% совпадают с целями и ценностями компании, оставшиеся 10% могут все испортить.

Именно поэтому необходимо организовать процесс адаптации и напомнить новым членам коллектива об ожиданиях работодателя. Не стоит показывать пальцем на тех, кто с вами не согласен. Лучше расскажите людям, чего им стоит ждать. Так вы сформируете окружение, которое будет понятно всем.

4. Понять, что люди могут ошибаться

Мы все люди. Мы совершаем ошибки и пытаемся на них учиться. Будучи лидером, вы должны принять возможность того, что ваши подчиненные будут ошибаться. Поддерживайте их и помогайте исправить ошибки, тем самым раскрывая их потенциал и способствуя личному и профессиональному росту.

В конце концов, тем, кто не идеален, всегда есть куда расти. Поставьте во главу угла прогресс, а не достижение идеалов.

5. Поддерживать и обучать

Нанимать правильно могут только те, кто понимает, как выглядит успех в рассматриваемой должности и как поддержать человека, который эту самую должность займет.

Не стоит рассчитывать, что к вам придет человек, знакомый со всеми тонкостями работы. Организуйте процесс адаптации и обучения так, чтобы новые сотрудники получили отличный старт с самого первого дня.

Обеспечьте обратную связь и не забывайте отмечать, что было сделано хорошо, а что необходимо улучшить. Назначьте наставников, к которым новые сотрудники могли бы обратиться в случае необходимости.

Разработайте образовательный план и дайте людям свободу, чтобы они могли развиваться в своем темпе.

6. Приоритизируйте прогресс, а не идеалы

Многие работодатели гонятся за "идеальными сотрудниками", то есть теми, кто соответствует требованиям на 100%. Все дело в том, что любой идеал относителен.

Если компания считает себя идеальной, она перестает развиваться. А еще с перфекционистами очень сложно работать - порой они сильно давят и раздражают, распугивая тех, кто оказался рядом.

Прогресс - это постоянное улучшение, инновации и изменения. Изменения неизбежны, и неважно, в какой отрасли вы работаете. Чтобы инициировать изменения, необходимо расти. Чтобы добиться прогресса, нужно дать людям свободу, даже если используемые ими методы противоречат вашим. В конечном итоге, все могут ошибаться, и вы не исключение. Без риска и инноваций не бывает изменений и прогресса.

Мотивируйте сотрудников на прогресс. Позволяйте им думать самостоятельно. Пусть они выходят из зоны комфорта, пробуют новое, приобретают иные стремления и генерируют смелые идеи. Даже если вас устраивает состояние, в котором они сейчас находятся, помните, что завтра все может измениться.

Заключение

Поиск лучших сотрудников обычно сводится к поиску разумного соглашения между стоимостью, временными затратами и качеством. Компании, которые пользуются умными стратегиями и не требуют стопроцентного соответствия кандидатов всем требованиям, находят себе подходящие варианты, не потратив при этом лишних ресурсов.

Компании, понимающие, что идеальных кандидатов не существует, никогда не упускают ценных специалистов, которые через некоторое время становятся настоящими звездами.

Источник публикации: 
Поделиться:

Всем приветствие!

На мой взгляд абсолютно пустая статья indecision.

Если бы был крен в сторону поиска идеального продажника, тогда ещё куда ни шло.

А так общие рассуждения об общей температуре в больнице. Даже для HR ничего ценного не вижу.

Тогда для кого? Для вылупившихся руководителей, которые первый раз озаботились кадровыми проблемами? Так это работа HR службы.

И даже HR толком не знает критериев поиска не то что идеальных продажников, но и просто подходящих ... коммуникабельный, опрятный, опыт работы есть в продажах - им вполне достаточно indecision .

Аватар пользователя Волосян
Не в сети

День добрый! Профессор - в самую точку сказал!!! 

Я когда такие статьи читаю, а они не то, чтобы для "продажников" или "эйчаров", они ни для кого, всплывает образ Валентина из "Универа". Это тот занудный тип, всезнайка, который даже секс мог описать через число "Пи" и точностью на "пол-федора"... Идеальный, в общем, кандидат, на любую вакансию, блэт!

Статья - не очень. Оценил - ладно, теперь надо дальше умище свой показывать и что-то предлагать. Так вот. В русле заданной темы, а русло-то тоже, кстати, не очень прослеживается, я бы подкорректировал статью вот как. Опытные и так все поняли, я для начинающих не жалею опыта. 

"Эйчар", как и "продажник", сходны в поиске своего Клиента. Только первые его называют "Кандидатом". Ну, ок да? 

Вот перед боссом (замом, КомДиром, НОПом, и т.п.) и кадровиком стоит задача - закрыть вакансию "ХХХХ". Последний должен предложить, а первый - утвердить, некое описание "идеального кандидата". На один лист по конкретному перечню обязанностей. Естественно, все живые люди, и нас мало интересует, чем он там занимается после 18.00. Главное, чтобы без перегара приходил, ну или там, макияж чтобы кусками не отваливался. Да и это можно заложить в критерии отбора. А то модно стало - самовыражение, дескать, три серьги в носу... Так вот. Описали предельно точно. На основании описания составили объявление, поменьше дежурных фраз: "активная жизненная позиция", "нацеленность на результат", и т.п. И погнали перелопачивать анкеты. Которые стремятся к описанию "идеального". Да понятно, что все будет достаточно грубо описано! Но все же - будет выделена предельно целевая аудитория, из которой и выбирать, ну так ведь? Выбрали 10, или 20, на сколько собеседований сил хватит и времени отведено. И пропустили через себя. Дальше всем все понятно. Да, этот абзац можно (и я сам могу) разложить на небольшую книгу. С реальными кейсами.

Но возмущение мое, как, впрочем всегда, о том, для кого и чего была выложена статья? И там тоже: каждый пункт можно (и нужно) растянуть в книгу. Но будет много-много воды, а ее не надо, воды-то, надо поконкретнее предложения, как откреститься от "поиска идеального" и искать "неидеальных".

И, кстати, но это сугубо ИМХО, по мне так, уже давно никто не гоняется за "идеальным кандидатом". Разве что в очень узком сегменте персонала...  Боссам нужен вкалывающий как вол работник, а не о Шопенгауэре с ним разговаривать... 

 

И напоследок шутка из жизни. Мини-кейс.

Я еще зеленый был тогда, как **й у кузнечика, и по роду деятельности сталкивался часто с кадровичкой с некоей базы. Женщина, доложу я Вам, не в одного коня может на скаку войти. А мужики, водители там, слесаря, и прочие электрики, текучку кадров ей (читай - работу) обеспечивали самостоятельно: бухали, ругались, психовали ("на **ю я видал всю вашу базу!!!"), увольнялись. Потом снова приходили. Голод, как говорится, не тетка, пирог не подаст. Те, что совсем местные и почти родные, те уйти не успевали, веником по башке н-на! Заяву в рожу н-на! "Иди работай! Чем семью кормить будешь?!"... Ну, с некоторыми разговор просто. "Нтилигентами вшивыми" то есть.

Так вот. А тех, что малознакомые, она при новом приеме спрашивала: "Спиртное употребляете?"

Естественно, следовал ответ: "Нет! Да Вы что, упаси Господь, как можно!!"

А она переспрашивала: "А почему не употребляете?"

Естественно, натянутая минута молчания...

А она снова: "А я вот употребляю. И полбазы вон, тоже. Работать-то будете?"

Ну, тут естественно, "идеальный кандидат" радостно кивал и, подписав свое заявление, несся "к станку", как угорелый.... И так постоянно.   

 

С уважением. 

Коллега, спасибо за мини- кейс!

Есть тётки в русских селениях! Головой думают, от жизни пляшут. Сталкивался с такими и добрым словом вспоминаю. Не дырки в вакансиях затыкали, а вперёд смотрели ... мудрость называется.

Вот это  - А почему не пьёте? - шедеврально smiley.

Ответка-кейс. Давным давно на заре перестройки, когда Горбач страну разрушил, и многие предприятия просто умерли (моё тоже тонуло), пошёл искать работу. Мужики из дома многие устроились на мясо комбинат. Я то инженером трудился ... на оборонку ... . Поехал, нашёл отдел кадров, здрасьте ... а тетенька против ... а с габаритами и физикой у меня всё нормально ... . Спрашиваю - и что не так? А она мне - вы же интеллигент, с высшим образованием, головой привыкли работать ... а сейчас просто работы нет ... как только появится что-то - сразу слиняете ... а мне текучка не нужна. ... Так моя карьера на мясокомбинате не задалась ... indecision

Потом пристроился в продажи ... это потом уже узнал, что такое b2b, теории разные ... а на старте надо было тупо кормить семью ... .