Принципы конструктивной критики, или Как правильно давать обратную связь подчиненным

Принципы конструктивной критики, или Как правильно давать обратную связь подчиненным

Критика сотрудников не всегда приносит ожидаемый результат. Вице-президент по развитию iConText Group Назира Опарина объяснила принципы конструктивной критики и рассказала, о чем следует подумать перед разговором с подчиненным.

На мой взгляд, критика — один из самых бессмысленных и вредных способов общения с подчиненными. Как правило, критика не содержит ни анализа проблемы, ни рекомендаций по ее решению — это просто некая эмоциональная констатация факта ошибки. Поговорим о том, как правильно давать обратную связь — регулярную, объективную и развивающую.

О чем нужно подумать перед критикой

 

Ответственность

Прежде чем приступить к оценке ситуации, проанализируйте свои действия. Иногда может выясниться, что они были не идеальны. Умение принимать ответственность за неудачи — признак вашей зрелости как человека, так и руководителя.

Вот ряд главных вопросов, на которые нужно ответить честно:

  1. Четко ли была поставлена задача?
  2. Есть ли у подчиненного все инструменты для ее выполнения?
  3. Вы контролируете ход работы и процесс выполнения?
  4. Вы обратили внимание на ключевые результаты?

Простая констатация провала в работе сотрудника — разрушающая, унижающая и бессмысленная тактика. Нельзя ругать сотрудника за то, на что вы не обращали внимания. Нужно проанализировать, почему человек оплошал, и принять меры, чтобы это не повторялось.

Чувство такта

 

Другая важная задача перед разговором с сотрудником — сохранять холодную голову.

В массовой культуре романтизируется образ деспотичного и харизматичного руководителя, который метко изобличает недостатки в работе подчиненных и не скупится на критику. Мы видим специалиста, который обладает профессиональными умениями и знаниями, но в то же время у него отсутствуют социальные навыки и эмоциональный интеллект.

Но жизнь не фильм, а большинство ваших сотрудников хотели бы видеть в руководителе эксперта, наставника, справедливого и спокойного управленца. Именно эти качества путь к уважению и отличным результатам команды.

Принципы конструктивной критики

 

Регулярность

 

Наиболее эффективный вид критики — регулярная и сбалансированная обратная связь. Вы не имеете права быть недовольным человеком полгода, при этом не говорить с ним об этом и через полгода расстаться, считая себя потерпевшей стороной.

Руководитель должен быть погружен в рабочий процесс и обсуждать с коллегами, какие решения ему не кажутся верными и почему. Работа в режиме сотрудничества — лучший стимул для развития и доверия друг к другу. Когда люди не боятся вас, то становятся более активными и инициативными.

Доброжелательность и точность

 

Будьте доброжелательны: развернуто и корректно донесите сотруднику, в чем вы видите недостатки. Избегайте общих фраз и старайтесь конкретизировать замечания. В идеале можете подсказать, какие шаги стоит предпринять, чтобы разрешить проблемную ситуацию.

Единство

 

При критике акцентируйте внимание на том, что вы команда. Ваша задача — показать сотруднику, что его проблемы вам не безразличны. Транслируйте мысль, что эффективность работы каждого члена команды влияет на общие результаты. Когда подчиненный испытывает чувство причастности к общему делу, он с большей вероятностью встанет на путь исправления ошибок.

Проявляйте заинтересованность: спрашивайте, какие трудности возникают, что можно улучшить в рабочем процессе. Попробуйте предложить сотруднику сделать выводы из ошибок самостоятельно: выслушайте его выводы и предложения по решению проблемы. Если сотрудник проанализировал ситуацию целиком, то вероятность повторных ошибок уменьшится.

Конфиденциальность

 

Чтобы поговорить с человеком обстоятельно, необходима встреча один на один. Более того, такие планерки должны быть регулярными. Публичное обсуждение недостатков в работе может демотивировать сотрудника и негативно сказаться на психологическом состоянии.

Пределы критики

Установите четкий срок, который вы готовы выделить на то, чтобы сотрудник исправил обозначенную вами проблему. Опишите критерии, по которыми вы будете оценивать проделанную работу.

Если прогресса нет, то, вероятно, стоит принять решение расстаться. Опыт показывает, что думающий человек, в случае заинтересованности в работе, способен оперативно взять себя в руки и исправить ситуацию.

Главная обязанность руководителя — собрать команду, которая будет решать поставленные задачи. Если сотрудник создает напряженную атмосферу в коллективе, манипулирует доверием, то испытательный срок вряд ли что-то изменит в нем. Очень важно помнить две вещи — вы не обязаны перевоспитывать взрослых людей и вторая — успех вашей команды напрямую зависит от принимаемых вами решений.

Наконец, при увольнении важно объяснить свое решение другим сотрудникам. Во-первых, полезно в воспитательных целях. Во-вторых, они поймут, почему некоторые люди покидают команду. Это поможет выяснить, какие вещи в работе вам принципиальны как руководителю.

Подводя итог, руководитель — человек, который в ответе за результаты подчиненных. Постоянная коммуникация — обязательное условие для развития команды. Установив с сотрудниками регулярную обратную связь, можно избежать неприятных сюрпризов, которые станут испытанием для обеих сторон.

Не забывайте, что обратная связь — двусторонняя история, и регулярность тут не менее важна. Развивайте в подчиненных способностьчестно говорить вам о своем несогласии и предлагать альтернативные решения.

Важно усвоить, что принципы критики, описанные выше, должны применяться одинаково ко всем членам команды, независимо от того, кого вы критикуете: начинающего специалиста или руководителя группы. И последнее: в отношении каждого сотрудника нужно соблюдать правила хорошего тона, вести конструктивный диалог и относиться к собеседнику с уважением.

Источник публикации: 
Поделиться:
Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

 Всем респектос!

  Статью плюсанул, что случается редко, с моей стороны, в последнее время. 

 Статья в тему. В тему но, как обычно не раскрыта полностью. Да, что там полностью, даже 50 х 50 не описано это препятствие (не конструктивная критика сотрудника) на пути к плодотворной работе коллектива. Я говорю о ОП, другие я не знаю, как работают.

  Добавлю от себя те факты, на которых автор не заострила внимание, хотя подчеркну, в общей смысловой нагрузке, у автора выбран верный вектор направления.

  Одним из важных моментов, разбора той, или иной ошибки, со стороны персонала, которую Вы собираетесь подвергнуть критике, является холоднокровие! Эмоциональная сдержанность, когда охота наорать прямо в ухо ))) Но! Если руководитель в такой момент, лицом сердит и нравом крут, то эффект от такого  «критического  замечания» станет простым, бестолковым, критиканством...

  Что такое, конструктивная критика? Учебник: Конструктивная критика — это осторожное неодобрение, критика или совет. Эта форма критики существует, чтобы помочь человеку стать лучше и при этом не задеть его самооценку. Это скорее дружеское отношение, при котором критика направлена не на личность человека. Ученые говорят, что жесткая критика вызывает негативный эмоциональный всплеск, что ведет к еще большему количеству ошибок и чувству вины. 

  Другими словами, это прежде всего анализ действия сотрудника, приведшего к недовольству начальства.  Полное, пошаговое рассмотрение, разбор того факта, что привёл к сбою в работе. Сопоставление его с Вашим (не побоюсь этого слова) экспертным мнением. Повторюсь словами из песни. Если руководитель приступает к сей процедуре в состоянии, как говорится ….. Когда на руке виден застывший fuck. А из кармана торчал пиратский флаг….. Результат будет отрицательным!

  Это, что-то, вроде исповеди ))) Ну, я так на это смотрю.  Сотрудника, совершившего необдуманный  поступок, следует выслушать молча и крайне внимательно! Дабы у сотрудника, сложилось устойчивое мнение, что Вам крайне важно его выслушать и понять истинную причину осечки.

  Вшу прямую заинтересованность не только в успехи компании, но и в сотруднике, как отдельно взятой боевой единицы! Хотя, это одно и то же. Применяйте тактику коллегиальных, товарищеских, перекрестных, поступков, дабы быстрее найти, возможный способ решения данной проблемы с наименьшими, все возможными потерями, для компании. И что бы избегать таких (подобных) ошибок в дальнейшем!

  Руководители, поступающие, подобным образом задают добропорядочный темп в коллективе! Создают комфорт и цивилизованный подход к решению любых вопросов! А сотрудник видит и понимает, что он не «пофиг» своему руководителю!

  Руководители поступающие наоборот, просто расшатывают коллектив. Вредят эффективности сотрудника. Подрывают его внутреннею уверенность в себе! Ослабляют дух командной игры и веры в успех, именно под вашим руководством!


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

  А вот с этим пунктом, я не вполне согласен. Верней, у меня по этому поводу, своё мнение есть. Конфиденциальность

  Чтобы поговорить с человеком обстоятельно, необходима встреча один на один. Более того, такие планерки должны быть регулярными. Публичное обсуждение недостатков в работе может демотивировать сотрудника и негативно сказаться на психологическом состоянии.

  Вот поэтому и не надо обсуждать сотрудника, как личность. Обсуждать надо ситуацию и то что, и как, какое действие, привело к негативному результату. Вернёмся к учебнику:  Конструктивная критика — это осторожное неодобрение, критика или совет. Эта форма критики существует, чтобы помочь человеку стать лучше и при этом не задеть его самооценку. Это скорее дружеское отношение, при котором критика направлена не на личность человека.

  Осуждаем и обсуждаем, именно публично, в присутствии остального коллектива, исключительно ситуацию, детально её разбирая, в назидание остальным участникам забега. Не сотрудника!, а ситуацию!!! Опять же, такой момент, позволит не обсуждать каждый раз одно и тоже с разными сотрудниками.  

  В этом свете возможно и публичное обсуждение. Обсуждение, как стимул и инструкция, для всего остального коллектива, как не нужно поступать. Ну, а если Вы вляпались в кал по уши, то нужно срочно, по личной инициативе, бежать, нестись, ломиться, к «папочке» или «мамочке» что - бы те, всё разрулили скорей – быстрей )))) Не дожидаясь, когда Вас вызовут на "ковёр" )))


Сохраняйте тонкую грань между "удержать покупателя" и "прогнуться под покупателя"