Продажа технически сложных товаров и услуг: «универсалы» и «специалисты»

Бакшт Константин

Настало время рассмотреть вопрос, который является камнем преткновения для Компаний, предлагающих Клиентам достаточно сложные проекты, услуги или решения «под ключ». Предположим, сложность таких проектов заключается в технической стороне. Например, Компания специализируется на изготовлении и продвижении торговых сайтов в Интернете. Или речь идет о построении сети электроснабжения предприятия. Либо об установке систем видеонаблюдения. Либо о внедрении серьезных IT-продуктов, связанных с автоматизацией банковской деятельности. И так далее, и так далее, и так далее… Во всех этих случаях собственники бизнеса испытывают серьезные сложности с подбором подходящих сотрудников в отдел продаж.

С одной стороны, такой коммерсант должен иметь немалый опыт продаж. И обширные навыки ведения переговоров с корпоративными Заказчиками. С другой – он должен обладать хорошими знаниями в своей предметной области. Например, в программных продуктах для автоматизации банковской деятельности. Или в специфике систем видеонаблюдения и безопасности предприятия. Поскольку придется вести переговоры с ведущими техническими специалистами потенциальных Заказчиков, необходимо, чтобы менеджер по продажам разбирался во всех вопросах не хуже этих специалистов. То есть нужны люди, которые одновременно являются не только опытными, профессиональными переговорщиками, но и владеют технической спецификой на уровне лучших технических специалистов. Причем, напомню, речь идет о довольно узкой отрасли. Где же найти таких гениев?

Подход к набору кадров, который я только что обрисовал, – это подход универсалов . Очевидно, что он имеет право на жизнь. Если нам действительно удастся набрать в отдел продаж профессионалов, сильных и в коммерческой, и в технической области, от них вполне можно ожидать достойных результатов. Проблема в том, что взять таких людей негде. Более того, попытки формировать команду на основе такого подхода могут привести к некоторым неочевидным на первый взгляд последствиям, крайне губительным для бизнеса.

Готовых универсалов на рынке труда найти практически невозможно. Единственный источник специалистов, не только имеющих хороший опыт переговоров и продаж именно в Вашей области, но и отлично знакомых с нужной технической спецификой, – конкурирующие Компании. Но вряд ли разумно ориентироваться на сотрудников своих конкурентов как на основной источник кадров для отдела продаж. Зачем квалифицированному коммерсанту из конкурирующей Компании переходить к Вам на работу? Понятно, что придется заинтересовывать его деньгами. При этом, нанимаясь к Вам, он предает Компанию, в которой раньше работал. Не просто уходит из бизнеса, а направляется прямо к его злейшим врагам. То есть фактически речь идет об Иуде, которого Вы пытаетесь купить за 30 сребреников. Допустим, он начнет у Вас работать. Но на какую лояльность с его стороны Вы можете рассчитывать? Сегодня Вы купили его за деньги и он перешел в Вашу Компанию, перетащив свою клиентскую базу. А завтра кто-то предложит ему 33 сребреника. И он уйдет на новое место работы, прихватив с собой не только свою, но и Вашу клиентскую базу.

Конечно, бывают случаи, когда профессионал ищет работу на том же рынке, где проработал предыдущие несколько лет. Поскольку Компания, в которой он до этого работал, по не зависящим от него причинам прекратила свою деятельность. Да, из таких людей выходят вполне квалифицированные и подготовленные сотрудники. Но подобные ситуации возникают довольно редко. И год за годом формировать отдел продаж исключительно из опытных сотрудников, пришедших к Вам из развалившихся Компаний-конкурентов, вряд ли получится.

А значит, чаще всего Вам не удастся найти на рынке труда профессионалов нужной квалификации. Максимум, что Вы сможете отыскать, – более или менее подходящий человеческий материал, из которого Вам самим придется лепить профессионалов. А это будет непросто. Профессиональная подготовка и шлифовка навыков в области переговоров и продаж только на начальном этапе займут несколько месяцев. Если же сотрудников нужно обучить еще и технической специфике, потребуется куда больше времени. Возможно, год, а то и два. Если Вы делаете ставку на то, чтобы Ваши менеджеры по продажам были одновременно квалифицированными специалистами и в коммерческой, и в технической области, вряд ли они смогут успешно проводить сложные переговоры с Клиентами в первые полгода-год работы. Тогда не совсем понятно, как у них получится выжить и удержаться в Вашей команде. Следует ожидать, что большинство принятых Вами на работу коммерсантов так и не смогут пережить столь длительный адаптационный период. Они начнут разбегаться уже через несколько месяцев. Задолго до того, как приобретут квалификацию, позволяющую без проблем проводить серьезные переговоры.

 

В итоге Вам придется постоянно подбирать на рынке труда значительное число кандидатов. Тратить время и силы на их обучение, а также финансовые ресурсы на зарплату. Подавляющее большинство этих кандидатов будет уходить из Вашей Компании задолго до достижения нужной квалификации. Так что время, силы и средства будут потрачены зря.

 

И даже когда немногие выжившие кандидаты через полтора-два года полностью приобретут необходимую квалификацию и выйдут на должный уровень ведения переговоров с Клиентами, проблемы не закончатся. Как только менеджер по продажам начинает по-настоящему разбираться в технической специфике, у него пропадает желание вести рутинную коммерческую работу. Активной проработки потенциальных Клиентов, десятков и сотен холодных звонков Вы от него уже не дождетесь. К тому же такие сильные специалисты-универсалы , мягко говоря, не страдают избытком лояльности. Они понимают, что крайне дефицитны на рынке труда. В результате у них прогрессирует эгоизм, часто усугубляющийся звездной болезнью. Дело может дойти и до подрывных действий, и до заговоров. Вплоть до попытки перехода к конкурентам вместе с несколькими другими сотрудниками. Или до создания собственного небольшого бизнеса, который по специфике деятельности как две капли похож на Ваш.

Описанный подход к поиску сотрудников является следствием неявной управленческой ошибки. Собственник бизнеса предполагает, что сотрудники должны вести продажи примерно так же, как это делает он сам. А ведь на начальном этапе работы Компании большинству собственников поневоле приходится быть универсалами : и переговоры с Клиентами вести, и в технической специфике разбираться досконально. Вот собственник и думает: раз он таким образом ведет переговоры и это приносит неплохие результаты, то и сотрудники отдела продаж должны работать по той же схеме. А на самом деле следовало бы подумать: действительно ли собственнику бизнеса стоит стремиться к тому, чтобы в его отделе продаж работало пятеро таких же, как он? Самый вероятный исход подобной ситуации – вскоре вместо одного отдела продаж образуется пять новых конкурирующих Компаний!

На мой взгляд, гораздо эффективнее и перспективнее строить отдел продаж, исходя из принципа узкой специализации . Пусть коммерсанты ведут переговоры с Клиентами, а рассмотрение и решение технических вопросов отдадим на откуп техническим специалистам. В этом случае менеджеры по продажам должны знать специфику деятельности своей Компании нешироко и неглубоко, но крепко . То есть они должны хорошо знать, какие ключевые моменты, связанные со спецификой Вашего оборудования, услуг или проектов, наиболее часто интересуют Клиентов во время переговоров. Ваши коммерсанты обязаны действительно разбираться в том, о чем говорят. Но как только переговоры заходят в область технических нюансов, менеджеры по продажам должны незамедлительно привлекать к этим переговорам технических специалистов.

Более того, такие менеджеры по продажам не должны сами проводить ключевые переговоры с Клиентами. Они обязательно должны приглашать людей, имеющих серьезный опыт подобных переговоров и достаточно хорошо владеющих технической спецификой. То есть либо руководителей продаж, либо технических экспертов. Либо и тех и других. При такой организации работы минимальной самодостаточной единицей, которая способна эффективно проводить технически сложные переговоры с Клиентами, является переговорная бригада из двух человек . Один из них – менеджер по продажам, сотрудник коммерческого отдела. А другой – ведущий технический специалист, сотрудник технического отдела. При этом никто из них не может успешно привлекать Клиентов в одиночку. Менеджер по продажам занимается массовой коммерческой работой, устанавливает контакт с ключевыми лицами Клиента, строит отношения, собирает информацию, проводит предварительные переговоры. Но он не разбирается в технической стороне дела в той степени, чтобы эффективно выявлять потребности Клиента, делать технически сложные предложения и успешно проводить ключевые переговоры. В то же время технический специалист не в курсе, как наладить активное привлечение Клиентов, делать холодные звонки, использовать спецтехнологии выхода на крупных корпоративных Заказчиков и прорабатывать центр принятия решений.

Везде, где для успешного достижения результата требуется задействовать несколько специалистов разного профиля на основе разделения труда, можно построить устойчивую систему бизнеса. Благодаря узкой специализации и правильной организации взаимодействия таких специалистов обеспечиваются надежность бизнеса и контроль за ним. В то время как ориентация на универсалов , которые полностью выполняют автономный блок работ, влечет за собой зависимость от конкретных специалистов, разброд, шатание и своеволие, отсутствие контроля за бизнесом и постоянные попытки его увода.

Кроме того – и это чрезвычайно важно, – кадры, из которых Вы планируете делать узких профессионалов, легче найти и нанять на рынке труда. Они дешевле стоят, значительно более лояльны, и их квалификацию можно довести до вполне приемлемого уровня всего за несколько месяцев.

Интересно, что при построении системы продаж на основе узкой специализации новые менеджеры по продажам могут обеспечивать Вашей Компании дополнительные результаты уже с первых дней и недель работы. Для этого им даже не обязательно самим уметь продавать. Чтобы менеджер по продажам был полезен Компании, ему достаточно научиться составлять списки потенциальных Клиентов, выходить на ключевых лиц Заказчиков (например, при помощи холодных звонков), устанавливать с ними личный контакт и договариваться о встречах. Дальнейшая его задача – провести первые встречи с ключевыми лицами Заказчика, собрать информацию о Компании-заказчике и внести ее в соответствующую форму. Например, в анкету Клиента, паспорт розничной точки или техпаспорт объекта. При этом коммерсант не должен разрушить репутацию Компании в глазах Клиентов.

Дальше руководители продаж на основе заполненных форм анализируют информацию и решают, кто из Клиентов перспективен для серьезной проработки, а кто – нет. С перспективными назначаются встречи, на которых присутствуют менеджер по продажам, изначально прорабатывавший этого Клиента, и опытный переговорщик. Последний будет проводить ключевые переговоры и «дожимать» сделку. Таким опытным переговорщиком может быть либо руководитель отдела продаж, либо один из ведущих технических экспертов Компании. Например, начальник производственного отдела, главный инженер или их замы. В большинстве случаев необходимо, чтобы опытный переговорщик лично участвовал в переговорах, начиная со стадии выявления потребностей Клиентов. Потом он готовит техническую спецификацию, исходя из интересов и задач каждого конкретного Клиента. Затем та же переговорная бригада представляет Клиенту предложение Компании. После согласования технических нюансов начинается обсуждение финансовых условий. Опытный переговорщик «дожимает» сделку, ударяет с Клиентом по рукам и подписывает контракт. А менеджеры по продажам постепенно учатся проводить ключевые переговоры. И все больше осваивают техническую специфику деятельности своей Компании.

А самое приятное, что для эффективного ведения переговоров по этой схеме вовсе не требуется равное количество менеджеров по продажам и опытных переговорщиков. Напротив, один опытный переговорщик, будь то руководитель продаж или ведущий специалист техотдела, может участвовать во всех ключевых переговорах и обеспечивать «дожим» сделок для трех-пяти менеджеров по продажам. Так что, если в Вашей Компании есть хоть один человек, который способен успешно проводить серьезные переговоры с Клиентами, этого уже достаточно, чтобы наладить работу отдела продаж из пяти человек.

Источник публикации: 
Поделиться:
Аватар пользователя Старый Ворчун
Не в сети

Собственно, главное в этой статье - 

"кадры, из которых Вы планируете делать узких профессионалов, легче найти и нанять на рынке труда "

Это правда. Главное, чтобы не случилась ситуация когда "девочки прайс продают". 

 

 

Такое впечатление, что вроде известный автор, а не знает как работают системные интеграторы. 

Не видно в статье таких фигур как руководитель проекта, пресейл, ассистенты. Нет маркетинга и телемаркетинга.

Если компания большая, то она имеет все возможности ввести разделение труда при работе с клиентом. Теория b2b, b2g вроде как давно известна, там же описана схема работы с группой принятия решения (ГПР). Соответственно и работа строится с учетом этой группы, в которую входят со стороны клиента тоже разноплановые специалисты.

А вопрос - где взять готовых асов всегда стоял и будет стоять. Надо брать профи с какой-то сильной стороной и развивать стыковые знания. Продажников надо постоянно учить продуктам (пресейл), руководителей проектов - искусству переговоров и т.д.. Тогда каждый из них "сможет продержаться до подхода своих профессионалов". И совершенствовать навыки командной работы универсальных бригад.

 

Коллега, ценю вашу тактичность... Попытаться найти смысл, там где его нет...

Аватар пользователя Старый Ворчун
Не в сети

Готовые асы все при деле.

В этом и суть.

Однако, все это хорошо для новых отделов продаж.

И все это хорошо лишь для бизнеса, где есть личные переговоры. А есть огромное количество сфер деятельности, где переговоров нет в принципе. Огромный недостаток Бакшта, что он не владеет понятием "чувство меры". Поэтому он предлагает модель работы, применимую в строго определенном сегменте, всем подряд. И берет за это деньги.

И вы знаете, это хорошо! 

Потому что начинаешь, после его долбежа в одну точку, задумываться о необходимости переговоров там, где они еще вчера казались неуместными. Этакое расширение горизонта. Смешно проводить переговоры о 10 000 рублях? Нет, если ничего не знаешь о компании. А вдруг это лишь то, что клиент не сумел купить в привычном месте.......

Да здравствует великий и мудрый Бакшт, который заставляет думать! За деньги.

Если вернуться к исходной задаче - кадры для продаж на сложных технических рынках или сложных технических решениях, то нужно все-таки учесть несколько моментов. 

1. Это всегда командная работа, где в процессе сделки - нахождение, подговори, обсуждения и т.д. понимают участие целый ряд разных специалистов их разных подразделений. 

2. Универсал или специалист - это иллюзия или искусственное противопоставление. Всегда есть технические специалист/эксперт и коммерческое подразделение с которым они взаимодействуют. 

3. Строго говоря в подобных структурах более корректно употреблять термин коммерческое подразделение, которое состоит из целого ряда внутренних подразделений, а не отдел продаж. Хотя это выглядит мелочью, но коммерческая структура - включает целый ряд отдельных подразделений, каждое из которых решает свои отдельные задачи. 

При этом эффективная их взаимодействие всегда является традиционной болью с точки зрения повышения эффективности. Не случайно часто вводится должность инженер по продажам или по сбыту. 

4. На подобных рынках проблема обучение коммерческих специалистов продукту  всегда была и есть традиционой проблемой. 

5. Для эффективной организации продаж на рынках продаж сложных технических решений основаная проблема не в линейных специалистах, а в процессе организации коммерческой деятельности, где задача РОПа/старших менеджеров требует использование целого ряда алгоритмов в которых они принимают участие  совместно с линейным персоналом . 

6. Даже типовая структура коммерческого подразделения для продаж сложных технических подуктов включает целвый ряд доп функций, которые для других рынков не обязательны... 

7. Подготовка/взращивание внутренних кадров - это универсальная задача для любой компании, но к особенностям эффективной организации продаж на пром рынке это не имеет никакого отношения. 

 

Аватар пользователя Лом
Не в сети

Николай Сибирев пишет:

Если вернуться к исходной задаче - кадры для продаж на сложных технических рынках или сложных технических решениях, то нужно все-таки учесть несколько моментов. 

1. Это всегда командная работа, где в процессе сделки - нахождение, подговори, обсуждения и т.д. понимают участие целый ряд разных специалистов их разных подразделений. 

2. Универсал или специалист - это иллюзия или искусственное противопоставление. Всегда есть технические специалист/эксперт и коммерческое подразделение с которым они взаимодействуют. 

3. Строго говоря в подобных структурах более корректно употреблять термин коммерческое подразделение, которое состоит из целого ряда внутренних подразделений, а не отдел продаж. Хотя это выглядит мелочью, но коммерческая структура - включает целый ряд отдельных подразделений, каждое из которых решает свои отдельные задачи. 

При этом эффективная их взаимодействие всегда является традиционной болью с точки зрения повышения эффективности. Не случайно часто вводится должность инженер по продажам или по сбыту. 

4. На подобных рынках проблема обучение коммерческих специалистов продукту  всегда была и есть традиционой проблемой. 

5. Для эффективной организации продаж на рынках продаж сложных технических решений основаная проблема не в линейных специалистах, а в процессе организации коммерческой деятельности, где задача РОПа/старших менеджеров требует использование целого ряда алгоритмов в которых они принимают участие  совместно с линейным персоналом . 

6. Даже типовая структура коммерческого подразделения для продаж сложных технических подуктов включает целвый ряд доп функций, которые для других рынков не обязательны... 

7. Подготовка/взращивание внутренних кадров - это универсальная задача для любой компании, но к особенностям эффективной организации продаж на пром рынке это не имеет никакого отношения. 

Небольшое дополнение - сложная продажа предполагает команду ПРОФЕССИОНАЛОВ, а не бакштовских звонилок. которые не смогут двух слов связать по теме, т.к. они будут слабым звеном, тормозящим работу всей команды. Поэтому в такие ОП ищут людей с высшим образованием по профилю и учат их продажам, а не наоборот

Попробуйте веб-сервис для повышения продаж.  Увеличение скорости работы до 200 холодных звонков, сохранение результатов и удобная отчётность. Бесплатное тестирование и продажа БД.

Лом, почтение!

Поэтому в такие ОП ищут людей с высшим образованием по профилю и учат их продажам, а не наоборот

Чаще именно так. При отборе продавцов смотрю на профильное образование. Если корреляция нормальная, т.е. базовое образование примерно хотя бы из нужной отрасли, и человек в принципе терминологию понимает, то обучить его конкретному продукту на продажный уровень не очень сложно.

А вот будет из него продавец или нет, вопрос не однозначный. Кое-какие качества уже должны быть. Коммуникабельность, беглая речь, общая эрудиция, активность ... и т.д., что пишут про хороших менеджеров. Из этой закваски за пару месяцев можно слепить продавца и закачать к примеру теорию длинных продаж, а на тренингах отработать кое-какие навыки. Проверено - работает.

А вот закачать за пару месяцев курс вышки ... это вряд ли surprise.

 

Был забавный случай в истории. Телекоммуникационная компания. АТС разные, ip-телефония ... .

Приходит кандидат в продавцы. Образование МЭИ - турбины, лопатки, гидродинамика ... говорит - типа все освою, так как интеллект крутой в принципе.

Наш гуру Саня послушал его ... потянулся к полочке и даёт ему томик Гольдштейна, сантиметра 2 толщиной smiley. За неделю управишься? - тот - да без проблем! cheeky

Проходит неделя ... те же персонажи.

Ну как? - Нормально.

Задает вопросы по существу - Тот вроде какие то слова, термины называет blush surprise... но как кучу бессвязную ... 

Да, память есть ...а знаний нет ... приходите через год. ... почему то не пришёл ... 

Вот как то так друзья ... не все продавцы, кто Бакшта слушает ... 

 

Аватар пользователя Лом
Не в сети

Профессор Преображенский пишет:

При отборе продавцов смотрю на профильное образование. Если корреляция нормальная, т.е. базовое образование примерно хотя бы из нужной отрасли, и человек в принципе терминологию понимает, то обучить его конкретному продукту на продажный уровень не очень сложно.

А вот будет из него продавец или нет, вопрос не однозначный. Кое-какие качества уже должны быть. Коммуникабельность, беглая речь, общая эрудиция, активность ... и т.д., что пишут про хороших менеджеров. Из этой закваски за пару месяцев можно слепить продавца и закачать к примеру теорию длинных продаж, а на тренингах отработать кое-какие навыки. Проверено - работает.

А вот закачать за пару месяцев курс вышки ... это вряд ли surprise.

Сразу видно, что человек не первый год в прожах)

Попробуйте веб-сервис для повышения продаж.  Увеличение скорости работы до 200 холодных звонков, сохранение результатов и удобная отчётность. Бесплатное тестирование и продажа БД.

Другая особенность, которую надо учитывать в рамках этой темы. 

Что такое продажи сложных технических продуктов...

1. Это связано не с продуктом... а с набором формальным критериев, которые характеризуют процесс продаж. 

а) длинный цикл,

б) участие целого ряда участников со стороны клиента 

в) не очевидный цикл принятия решения, на решение влияют разные специалы 

г) большое количество встреч/контатов/переговоров с непонятным результатом, не понятна динамика или прогресс сделки и т.д.

На одном и том же рынке могут встречаться как простые, так и сложные продаж.

Например, продаж в розничные сети - это простые продажи, только "путанный" процесс переговоров.

2. Если взять примеры, которые привел автор...

 Компания специализируется на изготовлении и продвижении торговых сайтов в Интернете.

К продажам сложных технических решений этот пример не имеет никакого отношения. 

Установке систем видеонаблюдения.

В зависимости от сегмента клиентов на котором работает копания, но как правило, для промышленного рынка предлагаются комплексные решения. В подобной ситуации в компании могут быть два отдела продаж, которые используют два разных типа продаж и соответственно технологии продаж, которые характерны для них.

Внедрении серьезных IT-продуктов, связанных с автоматизацией банковской деятельности. 

Если это не коробочке решение, то это всегда будут сложные продажи.

Николай, "не в бровь, а в оба глаза"! cool

Не в сети

О чём вы говорите. Лучшая реклама это отзывы! 85% людей перед покупкой, или обращением читают отзывы о компании, товаре, или услуге итд... Эффект отличный! Заказать отзывы сейчас не проблема, мы например давно пользуемся услугами вот этой компании [удалено]

делают всё гууд и не дорого

_____________________________

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

АХАХА, погнала реклама сайта отзывов с разных ников. К чему Вы призываете? Это же левые отзывы. Грубо говоря - ЛОЖЬ!


Всё покупается - всё продаётся!

Не в сети

A,почему собственно и нет,если мне надо быстро раскрутить товар и продать его!!! Ты зайди и посмотри

[удалено]

Или вы все святые!?

 

Не в сети

Вот за такое надо банить, ИМХО. 

Продажами это вообще не является. 

P.S. Почему-то такие сообщения напоминают ребят в белых рубашках и галстучках  и с коробками китайской техники на улицах города "Здравствуйте, мы из российско-канадской компании, проводим презентацию.." 

Это тоже самое, но только в интернете. 

ami55, давайте перейдём к более вежливому общению!

Условия размещения рекламы на сайте http://www.prodaznik.ru/reklama .

Все последующие сообщения с рекламой будут удаляться.

 

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Во первых , мистер (или мисс) я пишу Вам "Вы" а не "Ты"  чего Вы мне тычете? Во вторых, я хочу обратить Ваше внимание, на тот факт , что не все на этом сайте продают спички, трусы, носки и всё такое, что можно увидеть в соц. сетях. Надо понимать, кто Ваша ЦА. Моя ЦА, даже слов таких не знает, как  ВК. и прочих соц. сетей. 

 В кучу - же положительных отзывов на вашем личном сайте, никто не поверит.  В место этого у Вас попросят уставные документы, где будет виден Ваш бух. баланс за последний отчётны период. Отчёт по НДС. Справка СЗВМ.   Будет виден период нахождения Вашей компании на рынке. Попросят назвать Ваших контрагентов и предоставить рекомендательные письма, а ещё, что б Вы тарантеллу станцевали и марсельезу спели. И это будет подтверждение, Вашей успешной, деловой, деятельности от гос. органов с отметкой о приёмке. А не рекомендация Васи Пупкина.

А отзывы, долбанно - левые, купленные в инете,  от типа Иванова Васи,  умные люди, даже читать не станут.

Разграничивайте рынки. 


Всё покупается - всё продаётся!

Сергей, респект!

Розгами ... 

 

Аватар пользователя Старый Ворчун
Не в сети

Процитирую Вячеслав Недеров из другого форума  

Сколько стоит продажник

Далее по тексту

Это вечный вопрос о том, что первично курица или яйцо... Вам необходимо определить способ решения задачи развития продаж. Это можно сделать несколькими способами:

1. Принять на работы готовых специалистов - продавцов высокой квалификации.

Плюсы:

+ Начнут быстро и много продавать (так думают многие);

+ Не требуется обучать, потому что все знают и все умеют (знакомое мнение?)

Минусы:

- Дорого стоят (ФОТ может не потянуть такой нагрузки, особенно для сложных продуктов с длительным циклом продаж).

- Трудно найти, а хедхантинг требует времени, навыков и знаний.

- Нет гарантий, что они смогут трудиться в компании долго и плодотворно.

2. Принять на работу сотрудников, имеющих небольшой опыт продаж.

Плюсы:

+ Начнут продавать не сразу, но ведь должны же когда то начать...

+ Дешевизна и небольшая нагрузка на ФОТ ("возьму два по цене одного").

+ Лояльность достаточно высока, мало кто их приглашает на работу.

Минусы:

- Требуется обучение, для этого нужна система обучения и она должна быть достаточно эффективной.

- Требуется длительный период обучения и адаптации.

- Высокий риск ухода сотрудника, если его ожидания не совпадут с предлагаемыми (относительно низкая ЗП).

3. Подбирать сотрудников на основании четких критериев, в которых опыт продаж не является ключевым фактором. В основе - соответствие определенным критериям (психотип, активность, навыки, желание, цели, образование и т.д.). Важное условие - наличие системы обучения (продукту и правилам продаж).

Плюсы:

+ Оптимизация ФОТ (несколько систем мотивации для разных категорий сотрудников (опытные и не опытные продавцы)).

+ Высокая скорость обучения и отдача в виде первых продаж (способность выполнять план продаж достаточно быстро).

+ Достаточно высокая лояльность.

+ Низкий риск потери сотрудника в первые годы работы.

+ Уровень навыков новых сотрудников не имеет значения, вы все равно их обучаете.

Минусы:

- Требуется период тестирования для различных решений.

Условные минусы (для тех у кого этого нет):

- Нужна система подбора, адаптации и обучения.

Вы выбрали 2-й вариант?

«Вот на такую работу какую вилку предложить (минимум и премия за выполнение плана) для продажника с опытом работы 1-2 года?»

Если я верно понял, ваша стратегия планирует развитие продаж с постепенным ростом ФОТ. Имейте в системе мотивации несколько вариантов: для низких требования соискателей и для тех у кого запросы выше, а так же разработайте изменения через год работы.

А заявленные высокие ЗП в объявлениях - только для привлечения "звезд", на собеседовании выясняется, что оклад 10 000 р., а 350 000р. соискатель гипотетически может заработать, если не будет спать по ночам. Правильнее описать в вакансии реальное положение вещей и четкие перспективы. Так вы сможете найти адекватных соискателей.

Удачи и высоких продаж!

Старый Ворчун пишет:

3. Подбирать сотрудников на основании четких критериев, в которых опыт продаж не является ключевым фактором. В основе - соответствие определенным критериям (психотип, активность, навыки, желание, цели, образование и т.д.). Важное условие - наличие системы обучения (продукту и правилам продаж).

Плюсы:

+ Оптимизация ФОТ (несколько систем мотивации для разных категорий сотрудников (опытные и не опытные продавцы)).

+ Высокая скорость обучения и отдача в виде первых продаж (способность выполнять план продаж достаточно быстро).

+ Достаточно высокая лояльность.

+ Низкий риск потери сотрудника в первые годы работы.

+ Уровень навыков новых сотрудников не имеет значения, вы все равно их обучаете.

Минусы:

- Требуется период тестирования для различных решений.

Условные минусы (для тех у кого этого нет):

- Нужна система подбора, адаптации и обучения.

 

Вполне симпатичный 3 вариант.

Минусы? Требуется период тестирования различных решений?

Непонятно, что за период? Что за тестирование? Есть вполне адекватные методики оценки кандидатов. Это в любом случае дни, неделя - максимум.

Нужна система подбора, адаптации и обучения?

Да, нужна. Исходим, что бизнес уже есть, понятно что и как продавать. Есть книга продаж.

Тогда это по сути конвейер. Надо набирать группу и начинать процесс. Нормальный срок - 2 месяца. И уже в процессе нагружать реальными задачами.

Кто-то отвалится, кто-то останется. Опять же испытательный срок никто не отменял. 

 

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Ворчун, привет! Нифига ты "намазал"  текста.wink  Всего два аспекта - Начнут продавать не сразу, но ведь должны же когда то начать..  Но ведь всё это время ты его будешь содержать. Содержать,   имея в виду все ресурсы, включая нервы )))

 Второй момент - любая реальная (подчеркну РЕАЛЬНАЯ)  "звезда" никогда не спрашивает - "сколько я буду получать"  Нет, брат. Звёзды спрашивают - "сколько я смогу зарабатывать"  Тут ключевое слово - СМОГУ! У каждого предприятия есть свой потенциал, ну хотя бы размер оборотных активов на р/сч предприятия.

Это моё, сугубо-субъективное мнение.  Всем респект! 


Всё покупается - всё продаётся!

Аватар пользователя Старый Ворчун
Не в сети

Это не я писал. Я процитировал Вячеслав Недеров 

Мне понравилось. Сжато и по делу.

Ну и зачетный комментарий посту Бакшта получился 

Статья длинная и бестолковая. Есть два сценария. Первый берешь высокоготовых - для тебя это те, кто понимает твоего заказчика и уже имеет работу с ним, продавая продукт со схожим типом сделки. Такие люди стоят дорого, работу не ищут. Надо их выявлять и предлагать хорошие условия. Второй берешь массу зелени, без опыта вообще, учишь по стандартной программе и продукту и продажам. Имеешь за ними технический presale. Потом из массы этой 80% выгоняешь и оставляешь 20% самых успешных. Остальное от лукавого.

С уважением, Глеб Григорович.

Контакты:  sales@2soveta.ru , написать в Telegram

Сделай свои продажи управляемыми!

In deal we trust!

Не в сети

Пробовала разные подходы. Успешные менеджеры действительно работу не ищут и резюме не размещают. У меня сработала концепция молодых и голодных технарей. Конечно нужно вложить в новичков массу сил и времени. Проработать и внедрить систему карьерного роста с повышением з/п и новыми интересными задачами. Тогда решается вопрос лояльности и, если хотите, преданности. Руководству нужно слышать своих сотрудников, и отдача будет обязательно. Бизнес делают сотрудники, менеджеры стоят на первой линии диагностики и понимания рынка, они в первую очередь общаются с клиентами и слышат потребности целевой аудитории. Прислушиваясь к идеям менеджеров можно развивать новые направления, внедрять технологии, заключаться с конкурентами и делить рынок к примеру. В иерархии потребностей, потребность в признании стоит гораздо выше денег, и если помогать менеджеру реализовывать эту потребность, никуда он от вас не денется.

Ольга!

Поздравляю! Хорошая концепция!

Не забывайте иногда вашим менеджерам-из-технарей подкидывать дровишек ... в виде тренингов разных ... окупится smiley

 

Не в сети

Спасибо за комментарий!

Дровишки подкидываю и своим и чужим менеджерам. Главное на тренингах книжки "Адизиса" не пересказывать. Менеджерам хочется конкретных инструментов без лирики и воды. Это наверное уже больше в тему тренингов.

Аватар пользователя Valenti
Не в сети

Статью не читала: буков много = читать долго, т.е. как всегда у Бакшта. 

Из комментов поняла, что он здесь каким то макаром затронул что то из сферы телекома. Он где писал, что в середине 90- х г.г занимался телекомом. Возможно его методы растут оттуда, т.е. из того опыта..... 

Но вот как его отделы продаж продают = это "сказка"!!!! Сплошной call-центр не более.... Так что о квалификации консультанта и основателя компании можно судить именно по этим критериям. Но это ИМХО!