Слабый сотрудник отдела продаж: «лечить», «учить» или «мочить»?

Слабый сотрудник отдела продаж: «лечить», «учить» или «мочить»?

Алексей Крутицкий, CEO в Training Department, рассказывает о том, что делать, если вы обнаружили в своем отделе продаж «слабого» сотрудника: как определить его болевые точки, стоит ли его обучать или просто уволить
Помните вечный треугольник: качество, время, цена?
 
Давайте по порядку. Что значит «слабый»? Не выполняет планы продаж? Не приносит достаточно прибыли? Не горит на работе? К нему мало возвращаются покупателей за второй и третьей покупкой? Мало постоянных клиентов? А с чем мы сравниваем?
 
Итак, у вас отдел продаж. Именно продаж — не консультантов, не промоутеров, не продавцов-консультантов, не оформителей заказов. Ваши сотрудники продают, то есть влияют на принятие решений покупателей, управляют увеличением прибыли или большим количеством товаров при продаже.
 
Рассмотрим несколько сценариев условий возникновения и развития ситуации с наличием в отделе продаж слабого сотрудника.
  1. Внешние условия: рынок поменялся, кризис, нет денег, конкуренты демпингуют, сезонное затишье.
  2. Внутренние условия поменялись: смена территории, изменение номенклатуры товаров, кадровые и тактические перемены, произошли перестановки в отделе.
  3. Молодой сотрудник: во время испытательного срока был результативным, а сейчас «сдулся», на этапе приема выглядел как «орел», а вышел на работу и продает как «воробей».
  4. Личные перемены/трудности у сотрудника: родился ребенок, заболевание, переезд.
  5. Работал долгий период с хорошими показателями и вдруг погас.
К каждому из описанных сценариев нужен «свой подход»:
  • Любые внешние изменения лучше преодолевать сообща, и здесь, возможно, нужно вносить изменения в стратегические и тактические действия и дополнительно обучать новым методам преодоления трудностей;
  • Внутренние изменения, в любом случае, лучше всего сначала поговорить с сотрудником и выяснить причины его низких показателей. Затем, в зависимости от ситуации, лучше применять индивидуальные действия.
Уволить вы можете всегда, основной вопрос: кого вы можете нанять?
 
Сейчас на рынке спрос на продавцов есть, только мало настоящих продавцов. В основном консультанты из ритейла и оформители. Встречаются хорошие рассказчики, но они быстро перегорают рассказывать одно и то же. И также становятся нерезультативными, к ним клиенты не возвращаются за вторичными покупками.
 
Молодых, вновь пришедших сотрудников, как и сотрудников, столкнувшихся с изменениями номенклатуры товаров, необходимо обучить. Вот здесь возникает основной вопрос у вновь пришедших: чем ваше обучение отличается от того, что он проходил на предыдущем месте работы? Если он увидит разницу и начнет это применять, тогда, со временем, его показатели возрастут и он станет сильным продавцом.
 

Случай из практики

 
На обучение руководителей приходит девушка, активная и амбициозная, ее три дня тому назад взяли на работу, зачислили в штат и сразу отправили на обучение. Она пришла из другой компании, себя продала, настрой боевой, глаза горят, рвется в бой. И тут на тренинге ее коллеги, руководители из соседних филиалов, начали ей рассказывать, куда она попала, и что картинка не такая радужная, как ей нарисовали при приеме. Глазки потухли, запал погас. Пришлось во время тренинга возвращать девушку к боевому настрою. Обучение и мотивация — мощная смесь! А так она уже хотела увольняться сразу после обучения.
 
Если сотрудника обучили и он начал использовать знания и навыки, только руководство не видит блеска в глазах, имеет смысл сделать шаги по мотивации данного сотрудника.
 
Обучение всегда связано с мотивацией. Если вы вложили в сотрудника действительно ценные знания, обучили его современным методам и он готов продавать даже снег чукчам зимой, тогда вам необходимо помнить, что его ценность возросла, а вам пора менять систему мотивации для такого сотрудника. И если вы думаете удержать его только зарплатой, то есть угроза того, что его у вас переманят, предложив чуть больше. Деньгами вы не сможете удерживать сотрудника долго. Всегда лучше использовать различные способы мотивации. Самый простой и бюджетный — это обращать внимание на победы сотрудника и поощрять здоровую конкуренцию.
 

Мотивация от опытных руководителей

 
Если у опытного сотрудника (может, даже нескольких) начали падать показатели продаж, а руководитель видит, что его подчиненный расслаблен, то один из способов изменить ситуацию — это взять на работу молодого активного продавца и оказывать ему всестороннюю поддержку. Для «старичков» это будет имиджевый вызов, они начнут шевелиться, чтобы не потерять свой статус и лицо.
 
Если перемены связаны с личными вопросами, то здесь нужно аккуратно анализировать ситуацию и взвешивать варианты выхода. В некоторых случаях даже внеплановый отпуск может вернуть продавца к активной работе, а иногда и увольнение не вернет у него желание увеличивать результативность. Продавцы — люди творческие и динамично развивающиеся. Бывали случаи, когда продавцу стала не интересна монотонная продажа одних и тех же товаров или услуг и он протестует или ищет выход в первую очередь для себя.
 
Увольнять сотрудника, в которого вы вложились, имеет смысл в самую последнюю очередь. Всегда есть варианты использовать его знания и опыт для выгоды компании. Если вы попробовали и обучать, и мотивировать, а он сам не участвует в решении проблемы, тогда имеет смысл рассмотреть вариант замены. Только важно помнить, что это следует делать крайне редко (практически исключение из правил). Иначе ваши сотрудники начнут думать, что вы плохой руководитель, потому что у вас высокие показатели текучки, а это уже ответственность руководителя отдела продаж.
 
Руководителю продавцов нужно в любой момент времени понимать, какой из сотрудников находится на каком этапе развития, и что им движет в этом отрезке времени. Тогда будет возможность всегда регулировать и мудро принимать решение: «лечить», «учить» или «мочить».
Поделиться:
Аватар пользователя Волосян
Не в сети

... Это была выдержка из реферата студентки 4го курса Н-ского колледжа по специальности "коммерсант", 2003 года...

Коллеги, привет! Что опять за???

Вот начинающий менеджер по продажам сел за эту статью и прочитал. Ах, да, то есть нет, это начинающий РОП сел и прочитал... И что он вынес для себя? Автор вроде бы пытался конкретизировать "отдел продаж", но я лично так и не понял, что это за отдел, в котором сотрудники: "не консультанты, не промоутеры, не оформители заказов". Может пример надо было привести поконкрентее? Какой рынок, какого размера компания. ... С галерки кричу: "Подробности давай!!!"...

Во-первых. "Работать надо лучше!", "С сотрудниками надо работать!", "Надо быть внимательным и осторожным!"...  Опять словоблудие от КПСС... Короче - "Подробности давай!"

Во-вторых, посерьезнее. Про пример из жизни о девушке с боевым настроем.

А) Если РОП знает, что у него коллектив - клубок целующихся змей, которые в один момент могут "слить" новенькую, какого черта он ее пустил к ним на третий день работы? А если не знает, что это за РОП тогда?

Б) Если я, как РОП, увидел бы, что человек "загорается" с полпинка, а с двух-трех сплетен тут же "гаснет", что надо аж "прямо тут на тренинге заниматься его мотивацией", скорее всего тут же решил бы - "дак-а-не-пошла-бы-она-нафик!?!"

В) А продажи и есть рутина! Особенно с "дебильными" Клиентами. Автор говорит "Продавцы - люди творческие и динамично развивающиеся". Последнее - это дело лично каждого, и его личная забота о самом себе, своей жизни и своем росте. А первое оставьте Казимиру Малевичу. Работать-то кто будет, если все будут творчески развиваться? Опять - в общих чертах и никакой конкретики.

В-третьих. Автор говорит, мол, увольнение - это последнее дело. Почти соглашаюсь, добавлю только, что "увольнять и наказывать деньгами - это неумение управлять". Сначала поясню для тех уникумов, которые скажут, что, мол, всегда в стаде найдется паршивая овца и придется рано или поздно кого-то уволить, и как тогда ты запоешь, а? А запою я так. А) Сначала мы организовали бизнес-процессы и их отрабатываем. В том числе, по набору персонала и вводу его в строй. Б) Я и не претендую на 100 % непогрешимость, можно же оставаться чуть-чуть не идеальным? В) Даже увольнять надо так, чтобы сотрудник "уволился". И вовсе я не о том, что со свету сживать. В общем, отдельная тема.

Вернемся. Почему я "почти" соглашаюсь? Потому что автор противоречит сам себе. Говорит, что увольнять нужно в самом крайнем случае, а пример сразу разбирает про увольнение одного, чтобы остальные работали! Более того, "взять нового и оказывать ему всестороннюю поддержку"! Дак а может, не увольняя никого, оказывать всем имеющимся всестороннюю поддержку??!! Работать с ними? Выявлять, что именно за "слабость"? Так вроде хотелось в начале статьи...

А теперь вернемся к началу. Автор задает вопросы, пытаясь натолкнуть читателя на ответ, но сам ответа не дает: "Что значит "слабый" продажник"? Задается такой веер сценариев, что в три тома не уложишься. А рекомендации сводятся к мотивации или (!) увольнению. Автор! Подробности давай и реальный кейс!!!

Реальный кейс свой пока приберегу...)) Если желающие будут, мне не жалко...))

С уважением! 

 

 

Не в сети

"Реальный кейс свой пока приберегу...)) Если желающие будут, мне не жалко...))"

Желаю!

Волосян , Шли!

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

А) Если РОП знает, что у него коллектив - клубок целующихся змей, которые в один момент могут "слить" новенькую, какого черта он ее пустил к ним на третий день работы? А если не знает, что это за РОП тогда?yes


Всё покупается - всё продаётся!