Вектор мотивации или что нужно сотруднику

Аватар пользователя Александр Лещёв

Вектор мотивации или что нужно сотруднику Лещев Александр

Начало этой статьи было положено на одной из встреч с заказчиком. Обсуждалось много вопросов, в том числе мотивация сотрудников. Речь зашла о том, что вектор мотивации сотрудника практически никогда не совпадает с вектором целей работодателя. Мы долго дискутировали, но так и не смогли прийти к общему мнению. У меня возникло желание разобраться в этом вопросе и выяснить могут ли  эти векторы совпадать.

Предлагаю ненадолго вернуться в недавнее советское прошлое . Отношение к работе и работодателю были принципиально другие. В основном сотрудники, трудящиеся ходили на работу получали зарплату или жалованье. "Выбивали" путевки в санаторий или детский лагерь и получали молоко за вредность. Вот и вся мотивация.

В лихие девяностые эта идиллия была разрушена и на ее место пришел рынок. Для него старая схема взаимодействия работника и работодателя была неприемлема. Рынок в первую очередь покупал знания и возможности сотрудников для достижения своих коммерческих целей. Индустрия из плановой превращалась в коммерческую. Кто не мог адаптироваться к этим изменениям или владел недостаточным опытом оказывались не удел. Быть актуальным и владеть ситуацией на рынке - является необходимым для выживания любой коммерческой структуры. Динамика изменений очень велика и по прогнозу специалистов, она будет только усиливаться.

По аналогии, можно увидеть глобальные изменения и в других сферах. Наиболее ярко выражены изменения в области электронных технологий. Еще вчера купленный телефон, который соответствует всем тенденциям моды уже через полгода кажется мамонтом. Это далеко не единственный пример тех изменений, которые становятся нормой в нашем мире. Все это, безусловно, существенно влияет на общество и взаимоотношения тех , кто ищет изменения к лучшему и тех, кто их создает.

Все средства массовой информации во всех ее проявлениях наглядно демонстрирует нам, как надо жить. Что одевать, на чем ездить, где отдыхать. У большинства возникает несоответствие текущей ситуации с "эталоном" жизни. Нужно жить красиво, как на картинке в журнале, но почему-то не получается. Причину долго искать не нужно. Преобладающее большинство так и осталось в прошлом, где платили жалованье. И это, к сожалению, следствие того, что в погоне за коммерческим успехом, все больше внимания уделяется технологиям производства и бизнес процессам, а не развитию персонала. Совершенно очевидно, что с технологиями намного проще, чем с людьми. Душа работника - потемки.

Компаниям очень нужны профессионалы. Нужны те, кто в состоянии двигать бизнес вперед. Где их взять? В поиске кандидатов работодатели выбрали самый простой путь - искать готовых специалистов. Охота за головами проще, чем взращивание профессионалов самостоятельно.

В ход идут все возможные ухищрения, чтобы сделать вакансию максимально привлекательной для соискателя. В 9 из 10 случаев работодатель считает, что монетарная мотивация и предложение дополнительных компенсаций является решающим фактором в принятии решения. В то же самое время, по статистике, именно по причине низкой зарплаты увольняется только трое из десяти! В числе наиболее востребованных стимулов к работе относятся стабильность, развитие и интерес к работе.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что работник и работодатель находятся по разные стороны баррикад. Люди хотят развиваться, но компании предпочитают самообразование сотрудников. Люди хотят стабильности, а рынок не дает никаких гарантий. Каждый преследует свои интересы и они не совпадают.  В этом и заключается несоответствие векторов мотивации.

Как быть?

Мы добрались до самого главного. Решение, которое на мой взгляд очевидно, состоит всего из нескольких шагов:

Определение сотрудников, которые хотят развития и роста

Определить личностные цели каждого из них

Сопоставить с потребностями компании

Разработать индивидуальный план карьерного роста

Обеспечить контроль выполнения этого плана

Это решение носит очень сильный мотивирующий характер и позволяет объединить векторы мотивации обеих сторон. Быть социально направленным сегодня очень выгодно. Для всех. Решать подобные вопросы возможно силами самой компании или прибегнуть к услугам сторонних организаций. Выбор есть всегда.

Поделиться:
Гость

Кто эту идилию придумал? Какие могут быть планы в рынке.... о чем вы!!!

Человека тупо покупают и все. Система мотивации в рынке - это примерно так: Покупка эксперта на время для организации процесса (за большие деньги) и найм "тупых и дешевых" исполнителей. Эксперты в компании на долго не нужны в принципе. В данной ситуации мотив - это остаться без источника дохода. От сюда и создание консалтинговых контор по любым направлениям. В итоге, гарантии компании в виде плана развития - является частью бренда, а не действующей системой. Банальный обман человека, после чего он обязательно вернет долги компании))) Создаст завязку на себя бизнес-процесса и будет дурью маятся, в лучшем случае, или напишет другой план, в рамках которого он будет мстить осознанно и за деньги конкурентов.

План развития может себе позволить только собственник, но ни как не руководитель который значится в плане развития в качестве вакансии на которую претендует стажер - оптимист)))

Гость, спасибо за комментарий. 

Готов согласиться с вашим мнением. Мы имеем именно такую ситуацию.

Вы действительно думаете, что это продиктовано рынком? Рынок предполагает конкурентоспособность и гибкость в управлении ситуацией.

Компания с таким стилем управления получает конкурентное преимущество?

Что дешевле развивать людей и в долгосрочной перспективе иметь профессионалов или платить консультантам за тушение пожаров?

Описанная вами ситуация яркий пример того, чего допускать не стоит. Эксперт, который ориентирован только на то, чтобы не остаться без дохода большой пользы не принесет. Дешевая раб сила дает соответствующий результат со всеми вытекающими последствиями, а их не мало:

- неизбежная текучка

- увеличение затрат на поиск и подбор кандидатов

- по умолчанию низкая эффективность на рабочем месте

что же касается организации бизнес процессов, так это безусловно следствия действия или бездействия владельца бизнеса. Это отдельный разговор.

Руководитель, который боится, что его перерастет подчиненный уже остановился в развитии и начинает стагнировать. Объект особого внимания для владельца бизнеса. Вот как раз именно эта ситуация и есть рынок каким он должен быть.

Александр Лещёв бизнес-тренер, консультант

Гость

А разве не это состояние является основным состоянием в котором сылы сосредотачиваются на массовой выроботке клиентов (основная фаза жизни предприятия перед грядущими изменениями (под управлением экспертов) и сново застой в развитии. Это самая денежная стратегия! А на счет того, что он не хочет рости.... Это не правда.... просто собственник должен уступить свое место и деньги или принять партнера, чтобу цепь подъема заработала. Все остальное это сказки из чьегото воображения, которая рассматривает только интересы компании, а не ее хозяев))) Учитывать нужно все свойства среды, а не часть!