Рынок труда сегодня: стагнация, закрытия предприятий и сокращения.
Грустно? Да.
Но есть и повод для оптимизма – соискателей больше, а значит больше и шансов найти хорошего работника.
О том, как это делаем мы, расскажет наш HR-менеджер Инесса Май.
Да, соискателей теперь больше, впрочем, с этим надо быть аккуратным. В кризис многие соискатели снижают требования к вакансии и устраиваются побыстрее лишь бы получить работу. Они «надевают нужную маску» на собеседовании, получают должность, но при первой же возможности покинут компанию ради большего заработка.
Здесь работает правило: «Хорошие сотрудники могут вытащить, плохие - утопить». Поэтому в подборе персонала должна быть четкая система.
Всего в нашей системе 7 этапов (нажмите, чтобы увеличить):
Далее рассмотрим каждый этап в отдельности.
Отвечаем на вопрос: когда и сколько человек вам необходимы?
Чтобы перед сезоном продаж, к концу сезона или к какому-то конкретному событию у вас не было паники.
Цель - создать запрос на поиск сотрудника от руководителя компании или руководителя отдела.
Цель - создать портрет идеального сотрудника на вакантную должность.
Для уточнения профиля вакансии выделяем необходимые качества. Например:
Также нужно взглянуть на лучших сотрудников компании: их качества, черты характера и навыки. Все это также можно добавить в описание профиля вакансии.
Помимо этого, необходимы:
Вначале нужно определиться с методом.
Условно, методы отборы можно отсортировать от простого (по уровню трудозатрат) к достоверному:
Навигатор Продаж активно использует именно Ассессменты (подробная схема их проведения ниже).
Где искать кандидатов?
Пожалуй, лучший вариант – Интернет-сайты HeadHunter.Ru и SuperJob.Ru, на которых регистрируются 70-80% кандидатов (ибо бесплатно).
Все используемые способы поиска здесь:
Соискателей на позицию «Менеджер по продажам» много, но, как показывает практика, подходящих кандидатов на порядок меньше. Чтобы их привлечь, приходится делать объявления максимально «вкусными» и непохожими на другие:
Особое внимание требует оформление вакансии. Что можно сделать: нарисовать красивую картинку, привлечь дизайнера, подключить услугу «дизайнерского оформления вакансии» на hh.ru.
Вот несколько попавшихся под руку неплохих вариантов:
Как уже было сказано, Навигатор использует при подборе персонала Ассессмент - многоступенчатый, но интересный отбор:
Цель - создать конкурентную обстановку, в которой соискатель должен показать свои лучшие качества. А компания сможет увидеть, как человек работает в группе.
В начале проводится анкетирование. Косвенная задача - занять человека, пока он ждет начала. При этом вопросы не должны пересекаться или дублироваться с резюме. Вот, например, анкета нашего менеджера Ольги Карнаушенко:
В течение самопрезентации у каждого наблюдателя лежит заранее подготовленный бланк с фамилией кандидатов и с графами для оценки:
Обращаем внимание на то, как человек выглядит, ведет себя и отвечает на вопросы в задании.
Групповая деловая игра - просим участников объединиться в группы по 3-5 человек. Озвучиваем одно и то же задание для всех групп, например:
Засекаем 10-15 минут и оцениваем, как участники ведут себя в группах:
Далее, от каждой группы выступает спикер.
После этого наблюдатели удаляются на совещание. И часть соискателей выбывает: их благодарят за участие и отпускают домой. Остальным сообщают о следующем этапе – индивидуальном.
Заранее предупреждаем о задании – например, зайти в библиотеку и выбрать книжку, чтобы затем «продать» ее.
Далее, кандидаты по одному заходят в комнату и показывают, на что они способны. Кстати, они работают "по телефону"- спиной к нам, без зрительного контакта. Во время «продажи», наблюдатели отмечают: по каким этапам продаж прошелся человек, насколько он был настойчивым, уверенным и т. д..
После «продажи» беседуем с кандидатами, задаем вопросы по резюме и анкете, отвечаем на вопросы.
Ну, а на следующий день звоним кандидату с отказом, либо с приглашением на собеседование/стажировку.
Подведу итоги, почему мы выбрали Ассессмент:
Этап 7. Испытательный срок
Важные моменты:
Поздравляем коллегу, что он теперь один из нас))
А как подбираете сотрудников вы?
| Поделиться: |
|
Искренне убеждена, что взрослый вменяемый человек никогда не будет проходить десятиэтапное собеседование с игрушками и тестами. Особенно в отдел продаж магазина "Бегемотик".
Из личного опыта - как только начинаются тесты, игрушки и заполнение анкет в 100 листов - сто пудов дальше будет сектоидная компания с сексом в мозг и крошечной зарплатой за идею.
Согласен. Ассессмент на рядовую должность продавца - это уже клиника.
Согласен. Ассессмент на рядовую должность продавца - это уже клиника.
Давайте поразмыслим насчет "клиники" :-)
накидаю отдельные факты, суждения и после соберу их в единую картинку.
Продавец (менеджер по продажам) - это линейная профессия на которую чаще всего приходят устраиваться молодые люди в возрасте 20-30 лет. Профессия, которая требует хороших коммуникативных навыков, развитой речь, умение излагать свои мысли (устно и письменно), навыки арифметического счета, логика, хорошая память (знание продукта), обучаемость.
Продавец - это лицо компании. Все усилия компании (продукт, маркетинг) могут пойти прахом, если в конце цепочки стоит плохой продавец.
В России с 1992 по 2012 год отрицательный естественный прирост населения. Смертность выше рождаемости. начиная с 1991 года резко снизилась рождаемость. А сколько сейчас лет тем ребятам, которые родились в 90-х годах? 20-25. Т.е. как раз тот возраст, которые нам нужен :-(.
Естественный прирост населения стал положительным только в 2013 году. в 2013 году Россия приросла на 24 013 человек, в 2014 году на 30 336. Печальные факты.
Средняя рождаемость в год:
80-е (1980-1989) - 2 352 546. Max (1987) - 2 499 974. Min (1989) - 2 160 559
90-е (1990-1999) - 1 458 464. Max (1990) - 1 988 858. Min (1999) - 1 214 689
00-е (2000-2009) - 1 497 792. Max (2009) - 1 761 687. Min (2000) - 1 266 800
10-е (2010-2014) - 1 865 233. Max (2014) - 1 942 683. Min (2010) - 1 788 948
Средняя смертность в год:
80-е (1980-1989) - 1 557 678. Max (1985) - 1 625 266. Min (1986) - 1 497 975
90-е (1990-1999) - 2 001 970. Max (1999) - 2 144 316. Min (1990) - 1 655 993
00-е (2000-2009) - 2 211 127. Max (2003) - 2 365 826. Min (2009) - 2 010 543
10-е (2010-2014) - 1 928 945. Max (2010) - 2 028 516. Min (2013) - 1 871 809
система образования за эти годы была разрушена. те кто родился в 80-е, еще учились в советской школе. Те кто регулярно собеседуют свежих выпускников ВУЗов - прекрасно знают об этом. Мы ввели в свое время тест по русскому языку и арифметике (!!!), после того как увидели, как пишут и считают свежие выпускники (года рождения 90-е).
С чем мы сталкиваемся во время тестирования кандидатов по русскому: отсутствие пунктуации, стилистические ошибки, отсутствие сложно подчиненных оборотов, правописание.
Тесты по арифметике мы запустили после того, как один стажер (выпускник экономического факультета технического вуза, вуз один из лучших в городе) не смог посчитать процент.
У молодого поколения завышены амбиции по ЗП. Средний первокурсник хочет получать 100 000 рублей, средний выпускник - 60 000 рублей.
Мне кажется достаточно набросков, чтобы стянуть их единую картину.
управленческая задача:
на позицию продавца требуются молодые люди в возрасте 20-30 лет. С вышеприведенными характеристиками. Требования к профессии в связи с кризисом увеличились.
Что предлагает рынок: мало количество людей в этой возрастной категории, с невысоким уровнем образованием и завышенными амбициями.
наше решение - это увеличение количества собеседований (увеличиваем поток кандидатов, которые проходят через нас) + тестирование базовых навыков
какими способами вы решаете эту управленческую задачу? :-)
Они в начале статьи честно написали- работы мало,соискателей много.Поэтому почему бы не устроить собеседование как в Газпром а по сути мелкую говноконтору с более чем скромными з/п.
Есть несколько примеров из жизни что сейчас такие компашки "расправляют"крылья,к ним приходят такие соискатели,которые раньше их обходили за три версты.
"Кому война,а кому мать родна"
Искренне убеждена, что взрослый вменяемый человек никогда не будет проходить десятиэтапное собеседование с игрушками и тестами. Особенно в отдел продаж магазина "Бегемотик".
Из личного опыта - как только начинаются тесты, игрушки и заполнение анкет в 100 листов - сто пудов дальше будет сектоидная компания с сексом в мозг и крошечной зарплатой за идею.
1. Если хочет попасть именно в эту компанию - будет.
2. Приходите к нам на собеседование и у вас будет другой личный опыт :-)
Боже мой, какая прелесть!
Сначала продайте как таковую вакансию.
В чём её ценность, почему соискателю следует выбрать именно эту контору?
У взрослых специалистов нет времени на подростковые игрища - у них семьи уже, нанимаются не на потеху работодателю и его HR, а деньги зарабатывать.
Как погляжу, в России новая напасть - культ карго в сфере бизнеса.
Боже мой, какая прелесть!
Сначала продайте как таковую вакансию.
В чём её ценность, почему соискателю следует выбрать именно эту контору?
У взрослых специалистов нет времени на подростковые игрища - у них семьи уже, нанимаются не на потеху работодателю и его HR, а деньги зарабатывать.
Как погляжу, в России новая напасть - культ карго в сфере бизнеса.
Мы своим кандидатам продаем ее еще до их прихода на собеседование :-)
Мы своим кандидатам продаем ее еще до их прихода на собеседование :-)
чем продаёте?
приход на собеседование ещё не факт продажи. людям нужно зарабатывать, а не именно к вам любой ценой.
вот Газпром или Большой театр - имя, репутация. А прочее - ооо-шки, ип-шки, чьё имя легион
:-)
я думаю, что нет смысла пытаться дискутировать в Вами на тему того, что люди делают компанию, а не компании людей.
Для вас же всего лишь 2 работодателя являются хорошими: Газпром и Большой театр, верно? :-)
Для дискуссии аргументы нужны - а с ними, видать, напряжёнка. Так чем Ваша компания лучше ( белее и стабильнее) прочих?
И где мною сказано, что это госмонополии ХОРОШИЕ работодатели? Они просто имеют преференции в виде неограниченного финансирования из казны, т.е. фактически существуют вне конкурентной среды, как государство в государстве. Там и налоги платятся, и социалка... в процентном соотношении выше прочих. А так все конторы, независимо от формы собственности, так или иначе уклоняются от уплаты отчислений.
ОООшки-фигошки почти полностью в тень ушли, от силы 10% оборота показывают - как раз на руководство и родственников, ни за что не отвечают, отсюда и ваки публикуют: чем чернее, тем чуднее.
Обязанности:
Условия:
По прохождении кругов, ведущих к "раю" успешный кандидат со 100%-й вероятностью узнает, что обещанный фикс компания платить "пока не готова"...
Но верующие, как всегда, блаженны
И что, как вышеприведенная вакуля? Миллионы соискателей лихорадочно мылят лыжи... и верёвки - на случай потенциального отказа. Срочно прояндексивают фразы понестандартнее. Продают последнее и поступают на волшебные тренинги и курсы правописания.
:-)
Приходите в гости и посмотрите своими глазами :-)
Представил себя на всех этапах этой вакханалии. Сам себе аплодировал со своими новыми коллегами, счастье и восторг единения с такой замечательной командой , начало новой жизни, качественный скачок в моем развитии и становлении как Продажник... А потом включил режим взгляда со стороны: сижу на стульчике,курю,смотрю на толпу людей,которая вместо того чтобы зарабатывать деньги играет в ролевые игры, напоминая стайку обезьян на лужайке,орущих и кривляющихся,изображающих людей.
В сухом остатке имеем: АШАР доказал свою значимость для компании,его труд важен!
Представил себя на всех этапах этой вакханалии. Сам себе аплодировал со своими новыми коллегами, счастье и восторг единения с такой замечательной командой , начало новой жизни, качественный скачок в моем развитии и становлении как Продажник... А потом включил режим взгляда со стороны: сижу на стульчике,курю,смотрю на толпу людей,которая вместо того чтобы зарабатывать деньги играет в ролевые игры, напоминая стайку обезьян на лужайке,орущих и кривляющихся,изображающих людей.
В сухом остатке имеем: АШАР доказал свою значимость для компании,его труд важен!
А что такое АШАР?
>> получают должность, но при первой же возможности покинут компанию ради большего заработка
Вы так пишете, как будто в этом есть что-то плохое. Конкуренция, как ни странно, не только среди претендентов, но и среди работодателей.
>> Вот, например, анкета нашего менеджера Ольги Карнаушенко
Хотелось бы узнать мнение самой Ольги: давала ли она согласие в письменном виде, чтобы её персональные данные были опубликованы в интернет?
Кстати, зачем в анкете пункт "семейное положение", "дети" и прочие, не имеющие отношения к трудовым обязанностям? Сможете при проверке трудовой инспекции объяснить необходимость этих вопросов?
>> Обращаем внимание на то, как человек выглядит
Я правильно понимаю, что все люди, изображённые на фото, знают, для чего используются их изображения и согласны с этим?
>> получают должность, но при первой же возможности покинут компанию ради большего заработка
Вы так пишете, как будто в этом есть что-то плохое. Конкуренция, как ни странно, не только среди претендентов, но и среди работодателей.
>> Вот, например, анкета нашего менеджера Ольги Карнаушенко
Хотелось бы узнать мнение самой Ольги: давала ли она согласие в письменном виде, чтобы её персональные данные были опубликованы в интернет?
Кстати, зачем в анкете пункт "семейное положение", "дети" и прочие, не имеющие отношения к трудовым обязанностям? Сможете при проверке трудовой инспекции объяснить необходимость этих вопросов?
>> Обращаем внимание на то, как человек выглядит
Я правильно понимаю, что все люди, изображённые на фото, знают, для чего используются их изображения и согласны с этим?
Ультра, а вы юрист или продавец?
После этой фразы ответы на вопросы стали очевидны)
Эффективность ОТБОРА - да!
Эффективность принятого сотрудника - большой вопрос...
Геймификация тоже имеет пределы применимости.
Лично я, например, в конторы с коллективными собеседованиями никогда не ходил.
И есть мысль, что все эти супер-методики отбора - это всего-навсего желание переложить ответственность за выбор сотрудника на "плечи" ассессментов, методик, игр, анкет... Типа "ну я же не виновата, что он план ни разу не делает, он же все собеседования вон как здорово прошел..."
Да, все эти методики крайне сомнительны. Уже много раз убедился, что только стажировка дает реальное понимание о компетентности кандидата.
Ну нельзя же стажировать всех подряд, Виталий! Никаких ресурсов не хватит вкладываться в первичное обучение людей, которые потом пачками не проходят стажировку. Низкие требования на входе точно приведут к бардаку в подразделении. P.S. По моему опыту у HR в KPI часто прописывается премирование за нахождение только таких кандидатов, которые проходят впоследствии стажировку. Так что, эффективность и неэффективность методик входной оценки кандидатов для службы персонала не теоретизирование, а вполне себе материально измеримая сущность =)
спасибо :-)
зрите в корень :-)
Да, все эти методики крайне сомнительны. Уже много раз убедился, что только стажировка дает реальное понимание о компетентности кандидата.
насчет стажировки согласен на 100%.
цель отбора - сэкономить средства компании на стажировке.
Эффективность методов отбора мы определяем по количеству прошедших стажировку и вышедших на плановые показатели продавцов.
Мы пробовали разные системы тестирования и продолжаем пробовать. И если видим, что тест не показывает нам реальных значений, которые мы в дальнейшем можем использовать, то мы его убираем.
То что описано в этой статье - это система тестирования примерно полугодовой давности. Уже сейчас система существенно изменилась. Все ненужное отбросили + добавили, то что кандидат уходя с собеседования получает развернутую обратную связь по его результату. Т.е. если не прошел, то по какой причине, где завалился, что нужно подтянуть и в каких источниках можно почерпнуть инфу. Думаю, что ближе к лету будет еще одна статья в которой об этом расскажу подробнее
это всего-навсего желание переложить ответственность за выбор сотрудника на "плечи" ассессментов, методик, игр, анкет... Типа "ну я же не виновата, что он план ни разу не делает, он же все собеседования вон как здорово прошел..."
Борис, правильно понимаю, что за выполнение плана продаж в Вашей компании отвечает HR? Просто ни разу не встречал и не представляю себе РОПа, который говорил бы, что за выполнение плана не отвечает, т.к. у всех его сотрудников идеальный "профиль компетенций".
Эффективность ОТБОРА - да!
Эффективность принятого сотрудника - большой вопрос...
Геймификация тоже имеет пределы применимости.
Лично я, например, в конторы с коллективными собеседованиями никогда не ходил.
И есть мысль, что все эти супер-методики отбора - это всего-навсего желание переложить ответственность за выбор сотрудника на "плечи" ассессментов, методик, игр, анкет... Типа "ну я же не виновата, что он план ни разу не делает, он же все собеседования вон как здорово прошел..."
цель отбора, не определить эффективность продавца, а сэкономить средства компании во время стажировки продавца.
насчет пределов геймификации - все верно.
ответственность за выбор продавца лежит на руководителе. Он принимает участие в отборе и конечное решение за ним. HR'ы стараются раскрыть кандидата с разных сторон.
Ещё кое-что об этом: http://www.prodaznik.ru/blog/kto-takie-produktivy
Статья напомнила детскую книжку "Вредные советы".
Хочется обратить внимание на несколько пунктов статьи:
- Для подбора одного продажника требуется аж четыре сотрудника.
- Многие компании стараются своей вакансией сразу сократить список соискателей, тем самым сократить или предотвратить трату времени на заведомо неподходящих соискателей, у вас же девиз чем больше придёт людей тем лучше.
Инесса позвольте полюбопытствовать почему в качестве примера анкеты вы выложили анкету Ольги? Это хорошая или плохая анкета?....
1. Ольга пришла на соискание должности руководителя, а вы ее наняли продажником.
2. Из первой таблички можно сделать следующие выводы: И так 27 летняя девушка состоящая в браке с семилетней дочкой:
- ранний брак на третьем курсе института, предположительно по залету
- проблемы с учебой в виду беременности и воспитания ребенка
- проблемы в семье ((ранний брак+по залету) х этап кризиса семейной жизни после 7 лет)
3. Достижения:
-70 человек за два года..... Как можно хвастаться большой текучкой кадров?
-Двукратный рост продаж за два года в твоем отделе, а результат потеря работы..... Это как?
4. Знания и навыки: Каша.... Как можно поставить в одну строчку "управление командой и знание компьютера"? А заканчивать перечисление запятой?..... )
5. Непрофессиональные достижения: в место достижений перечислить черты характера....
6. Достоинства: познавательность (или любознательность), Фирменный знак завершить перечисления запятой )
7. Недостатки: (опять неверное понимание кандидатом вопроса).... И вместо ответа рассеянность... проблемы в семье, потеря работы и как следствие налегаю на сладкое
8. Чем привлекательна вакансия? : нет бы правду - 9 месяцев без работы (предыдущее место работы по 2014 год, дата составления анкеты 10.09.2015), а нет снова каша....
9. Опасения: любознательного человека радует большое количество новой информации а не пугает.
Юморист
Инесса позвольте полюбопытствовать почему в качестве примера анкеты вы выложили анкету Ольги? Это хорошая или плохая анкета?....
1. Ольга пришла на соискание должности руководителя, а вы ее наняли продажником.
2. Из первой таблички можно сделать следующие выводы: И так 27 летняя девушка состоящая в браке с семилетней дочкой:
- ранний брак на третьем курсе института, предположительно по залету
- проблемы с учебой в виду беременности и воспитания ребенка
- проблемы в семье ((ранний брак+по залету) х этап кризиса семейной жизни после 7 лет)
3. Достижения:
-70 человек за два года..... Как можно хвастаться большой текучкой кадров?
-Двукратный рост продаж за два года в твоем отделе, а результат потеря работы..... Это как?
4. Знания и навыки: Каша.... Как можно поставить в одну строчку "управление командой и знание компьютера"? А заканчивать перечисление запятой?..... )
5. Непрофессиональные достижения: в место достижений перечислить черты характера....
6. Достоинства: познавательность (или любознательность), Фирменный знак завершить перечисления запятой )
7. Недостатки: (опять неверное понимание кандидатом вопроса).... И вместо ответа рассеянность... проблемы в семье, потеря работы и как следствие налегаю на сладкое
8. Чем привлекательна вакансия? : нет бы правду - 9 месяцев без работы (предыдущее место работы по 2014 год, дата составления анкеты 10.09.2015), а нет снова каша....
9. Опасения: любознательного человека радует большое количество новой информации а не пугает.
Это хорошая анкета для продавца и плохая для руководителя.
Вы абсолютно верно подметили все причины по которым Ольга работает продавцом, а не руководителем.
- Многие компании стараются своей вакансией сразу сократить список соискателей, тем самым сократить или предотвратить трату времени на заведомо неподходящих соискателей, у вас же девиз чем больше придёт людей тем лучше.
Все верно, Дмитрий.
Если первый этап - индивидуальное собеседование, то тогда вакансия срезает ненужных кандидатов.
если групповое, то наоборот нагоняет. Почему нужно нагонять?
Основные задачи, которые решает группового собеседования:
- определить, как продавец ведет себя в условиях конкуренции. Чем больше группа, тем выше воспринимаемый уровень конкуренции.
- Определить, как продавец работает внутри команды. Чем больше группа, тем разношерстнее каждая команда, тем показательнее роль каждого в команде.
- Создать дополнительную ценность позиции. "не только ты один хочешь на эту позицию"
- Сбить "корону" с кандидата. "не только ты один хочешь на эту позицию"
- Поднимается мотивация у существующей команды продаж. Видят, что мы постоянно шерстим рынок и лучших берем в команду, а с худшими прощаемся. Меньше искушения у продавцов шантажировать своей "незаменимостью".
Хочется обратить внимание на несколько пунктов статьи:
- Для подбора одного продажника требуется аж четыре сотрудника.
покажу арифметику
мы проводим такое собеседование раз в 2 недели, т.е. 2 раза в месяц. в среднем на собеседование приходит от 10 до 15 человек.
итого за год через нас проходит примерно 300 кандидатов.
на стажировку в среднем выходит 1 кандидат в месяц
на одно собеседование тратится:
24 рабочих часов двух HR-ов
3 часа тренера
3 часа руководителя
Итого в год (рабочих дней в году примерно 245) на собеседования компания тратит:
72 рабочих часа (9 рабочих дней) руководителя
72 рабочих часа (9 рабочих дней) тренера
576 рабочих часов (72 рабочих дня) HR-ов (суммарно на двоих)
Что имеем в результате:
на данный момент у меня работает 7 продавцов. Из них 6 пришли работать именно в нашу "мелкую говнокомпанию", как выразился Андрей 750. Те кто работают в небольших компания, точно знают, что на продавцов идут не конкретно к ним, а просто так: "Вот висело объявление, я и пришел". В нашем случае ребята пришли работать именно к нам, т.е. ребята уже на собеседовании показали, что достаточно хорошо изучили нас и им интересно работать именно у нас. А как вы понимаете продавец, который хочет работать у тебя и приходит на работу с горящими глазами, гораздо лучше, чем продавец, который просто искал работу.
Я лично готов идти на такие трудозатраты, ради отличной команды продавцов. Продавцы приносят деньги в компанию и чем они лучше, тем больше их в компании :-)
Статья напомнила детскую книжку "Вредные советы".
почему?
Александер это первая мысль, что пришла в голову.
Искать лучших продавцов среди безработных и студентов.... Пролапатить 300 человек чтобы найти 1 предполагаемого (не на 100% гарантированного) продажника... Каждому свое, по мне так проще среди действующих (работающих) искать...
Единственное с чем согласен в вашем методе, что хорошего продажника нужно искать всегда (даже когда отдел продаж полностью укомплектован), добавлю что искать надо везде (не только на рынке труда, но и у клиентов, конкурентов, поставщиков, смежников, выставках, семинарах и т.д.)
Александер это первая мысль, что пришла в голову.
Искать лучших продавцов среди безработных и студентов.... Пролапатить 300 человек чтобы найти 1 предполагаемого (не на 100% гарантированного) продажника... Каждому свое, по мне так проще среди действующих (работающих) искать...
Единственное с чем согласен в вашем методе, что хорошего продажника нужно искать всегда (даже когда отдел продаж полностью укомплектован), добавлю что искать надо везде (не только на рынке труда, но и у клиентов, конкурентов, поставщиков, смежников, выставках, семинарах и т.д.)
Наиболее полезный совет.
Спасибо за комментарии :-)
Сложно сказать. Сработает или нет - это вопрос конечной потребности.
Последний опыт из разряда 'извращений' показал, что все способы хороши, когда есть над кем 'извращаться'. У каждого эйчара свой взгляд на вещи.
Примеряя на себя....я бы послал куда подальше. Если конечно не в Газпром или что-то подобное.
Я был на собеседовании в очень крупной компании. Там все просто. 3 этапа. Каждый раз с новым начальником + одно собеседование записывается на камеру. И все. Никакого цирка.
Получается так... Системно так мурыжить нет смысла. Тем более на должность продажника. Но для собственного эго...почему бы и нет.
Сложно сказать. Сработает или нет - это вопрос конечной потребности.
Последний опыт из разряда 'извращений' показал, что все способы хороши, когда есть над кем 'извращаться'. У каждого эйчара свой взгляд на вещи.
Примеряя на себя....я бы послал куда подальше. Если конечно не в Газпром или что-то подобное.
Я был на собеседовании в очень крупной компании. Там все просто. 3 этапа. Каждый раз с новым начальником + одно собеседование записывается на камеру. И все. Никакого цирка.
Получается так... Системно так мурыжить нет смысла. Тем более на должность продажника. Но для собственного эго...почему бы и нет.
Я правильно понял, что больше всего цепляет именно "цирк" с групповым собеседованием?
Антон, Вы же продавец, и вы прекрасно знаете, что продать один на один и к тому же такой хороший товар, как самого себя, гораздо проще, чем в группе, когда еще несколько человек дышат в затылок. :-)
Вопрос всегда в том, что нужно компании.
Мне в моей компании нужны отличные продавцы и я готов тратить время и деньги на их поиск. Потому что у моей компании в отличии от "Газпрома" нет денег, чтобы переплачивать за отсутствие компетенций у сотрудников + ошибки в подборе.
Я же сразу сказал...вопрос конечной потребности.
Такая схема наверное для совсем зеленых. Для опытных не сработает.
Я больше люблю вопросами мучать. Тет-а-тет. Если правильно задавать правильные вопросы, то можно узнать гораздо больше.
Хотя... Во времена своего темного прошлого...когда я занимался сетевым маркетингом....и такое было лет 15 назад....
Так вот. Там групповые схемы работали на ура. Человек по 50 в зал соберешь и начинаешь отжим до последнего. Кто выжил, тот и дорабатывается.
Поэтому я уже ничему не удивляюсь в этом мире.
В нашем мире есть сотни разновидностей винтовок и у каждой есть свои особенности. Но главное, чтобы они стреляли вперед, а не назад:-) ....так, что...
Отттачивайте свое мастерство, если оно работает у Вас так.
Обыграл с разных сторон.
Главное - это правильно донести идею до соискателя. Тогда все гуд.
Если человек в толпе держится, то все отлично. Если пасует, то пусть со своими комплексами идет дальше пугать работодателей.
А фотки у Вас из реальности или 'куклы подставные'?
Это я к тому, что идея здравая фоткать и снимать во время задания. Все, что пугает и отвлекает - это все рай продажника. Продажник должен быть позером. Обязательно.
Позером, стриптизером, жонглером, кроликом из шляпы и пр.
А еще можно включить радиоприемник...трэш какой-нибудь...чтобы концентрацию сбивать. Тоже сработает круто. Негромко так, чтобы на уровне 25-го кадра:-)
Набирая спецназ....нужно жалость убирать на второй план.
Главное - это правильно донести идею до соискателя. Тогда все гуд.
стараемся верно донести :-)
когда приглашаем на собеседование рассказываем что и как будет происходить, после сразу же отправляем на почту письмо с подробным описанием вакансии, компании, собеседования и схему проезда.
А фотки у Вас из реальности или 'куклы подставные'?
из реальности
Это я к тому, что идея здравая фоткать и снимать во время задания. Все, что пугает и отвлекает - это все рай продажника. Продажник должен быть позером. Обязательно. Позером, стриптизером, жонглером, кроликом из шляпы и пр. А еще можно включить радиоприемник...трэш какой-нибудь...чтобы концентрацию сбивать. Тоже сработает круто. Негромко так, чтобы на уровне 25-го кадра:-)
:-))))
Набирая спецназ....нужно жалость убирать на второй план.
согласен, согласен и еще раз согласен :-)))
Последний опыт из разряда 'извращений' показал, что все способы хороши, когда есть над кем 'извращаться'.
Именно! Осообенно за счёт компании. И личную незаменимость педалировать на этом фоне.
На счет 'за счет'...увы. Это побочный эффект любого нанятого сотрудника, работающего за оклад.
Убирать нужно оклады и вводить полную сделку на каждом этапе....это хоть как-то подправит ситуацию.
А вообще....каждый развлекается так как умеет...и пусть. Совсем однояйцевая система - это пошло и неинтересно. Нечего обсуждать тогда будет.
Вчера был разговор с женой на тему маникюра....вот это ДА!!!! Вот это извращение на тему ногтей....чего там только не придумано...5 грамм кальция, а как можно извратить.
Друзья мои, судя по количеству комментариев тема с групповым подбором многих чем-то зацепила. В большинстве своем каждый поставил себя на место кандидата и "почувствовал" дискомфорт от этого типа собеседования.
Мы когда внедряли этот тип собеседования то же много сомневались и взвешивали: этично/неэтично, эффективно/неэффективно и т.д.
хочу показать плюсы и минусы нашего собеседования и его сравнение с обычным индивидуальным собеседование с точки зрения кандидата.
Наше собеседование с точки зрения кандидата:
Минусы:
- психологический дискомфорт от необычного типа собеседования
- нет возможности произвести впечатление
Плюсы:
- малые суммарные затраты по времени: от 1 до 3 часов. Сразу после собеседования ты имеешь готовый результат.
- получаешь развернутую ОС: почему не прошел/прошел, что хорошо/что плохо, какие области нужно подтянуть, где взять материалы, чтобы эти области подтянуть.
- если кандидат не проходит к нам, но мы видим в нем потенциал, что он может развиться, то рекомендуем его нашим партнерам. Т.е. в те компании в которых в него будут вкладываться, как в продавца
- если кандидат слабоват, но хочет расти в продажах, то показываем в чем нужно себя подтянуть и приглашаем на следующее собеседование. Если виден прогресс, то так же либо к себе либо к партнерам, там где будут в него вкладываться.
Обычное собеседование с точки зрения кандидата:
Плюсы:
- более комфортно
- легче повесить "лапшу" на уши
Минусы:
- большие затраты по времени в случае нескольких собеседований с учетом времени "приехал-уехал"
- чаще всего не поясняются причины отказа
Я считаю, что мы таким собеседованием кандидату даем больше пользы, чем дискомфорта :-)
Когда у меня возникает сомнения по поводу "не слишком ли мы заморачиваемся по поводу набора" и т.д., я всегда вспоминаю историю про прыщавую, щербатую девочку :-)
источник здесь:
http://itlenta.com/kak-pryshhavaya-shherbataya-devochka-pogubit-ves-vash-marketing.html
Продавцы - это лицо компании, по ним судят о компании и они же приносят деньги в компанию. Мне кажется это достаточно весомые факторы, чтобы уделять подбору продавцов достаточное количество внимания.
Александр.
Попробуйте видеозапись.
Прием следующий. Заводите 'пациента' в комнату с камерой и просите проговорить на камеру информацию о себе. Видеорезюме минут на 10.
И выходите. Оставлчете кандидата один на один с камерой.
Жесть, как людей ломает.
Потом берете запись и смотрите. Сразу все увидите.
По корайней мере при наборе продажников - это самый жесткий тест. Видно абсолютно все.
попробую
Прием любопытный... Только как это связано с тем, что менеджеры придется делать в ходе реальных продаж? Какое качество менеджера характеризуется способностью "провести бой с тенью"?
Лично я не поддерживаю игры, тесты и задания никак не связанные с реальной будущей деятельностью. Вау-эффект от них может быть крутым, а вот реального представления о компетенции и мотивации кандидата не даст.
Игорь. Ты попробуй.
Все компетенции раскрываются на 199%.
Если человек может собраться с мыслями и адекватно изложить мысли + сделать это под записмь на камеру...не каждому дано. Только людям с железобетонными нервами. А это тважнейцший навык продавца.
Ты немного загибаешь и перегибаешь. Мы говорим о найме менеджера по продажам из разряда нулевого старта. При чем здесь мотивация и компетенции? Мы же не про Газпром говорим. Мы берем среднюю компани со срендними геммороями.
А вот про бой с тенью... И качествами... Промолчу...ибо...менеджер по продажам 85% рабочего времени толькео и делает, что борется с тенями...
Этот прием демонстрирует многое....человек собрался, подумал, что будет говорить....настроился....выдавил из себя речь, смог расстянуть ее на 10 минут... Смог не сбежать от страха...смог довершить начатое до конца...смог...смог...смог.... Да этот прием раскрывает десяток важнейших качеств, которые должен иметь нормальный продажник в своем арсенале.
