Признаки и призраки команды

Как определить, что группа поменяла свое качество и целостность?

Скажем честно, как и автор классик «Увы, ничего не вечно под Луной», - и любая команда со временем распадается. От нее остается ее «призрак» - воспоминания ее бывших участников, тех, кто в ней жил, и активно боролся за достижение ее задач.

Признаки высокоэффективной компактной организации - команды. Такого, который заслуживает гордого названия team.

 

ФАЗА ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ:

  • Ставит четкие и реалистичные задачи.
  • Хорошо использует ресурсы.
  • Поддерживает атмосферу открытости.
  • Оценивает собственный прогресс.
  • Накапливает опыт, он для каждого в цене.
  • С честью выходит из затруднительных положений.
  • Эффективно конструирует межличностное взаимодействие.
  • Профессионализм каждого игрока «слитой в единое целое».
  • Позитивное мышление – ориентация на групповой успех.
  • Способность согласованно работать на общий результат.
  • «Нефиксированное», гибкое, мобильное распределение функций.  
  • Прояснение индивидуальных устремлений каждого и распределение заданий.
  • Создание доверия.
  • Активизация «драйва» за счет «поджигания». Усиления настроя друг друга.

 

ФАЗА РАСПАДА СФОРМИРОВАННОЙ И ОТРАБОТАВШЕЙ СВОЮ ФУНКЦИЮ «БАНДЫ» ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ:

1. Участники сплоченного едиными целями коллектива «почивают на лаврах» и стараются сделать все, чтобы этому процессу ничего не мешало. Они перестают задавать острые вопросы в открытой дискуссии, вместо этого договариваясь между собой, не выдвигая новых инициатив.

2. Нет общего видения цели и адекватного понимания своего вклада в общий результат, поэтому каждый занимается своей частью работы, считая ее самой важной. Такая «банда» не обладает сплоченностью, ее членов удерживает вместе только внешняя сила – ее глава и ведущий. Как только он отвлекается от нее, решая свои проблемы и задачи, команда распадается. Бороться с этим можно, проводя процедуры на сплочение и улучшение взаимодействия, объясняя каждому человеку, что он важная и неотъемлемая часть всего процесса в объединенном качестве.

3. Появляется неформальный лидер или теряется доверие к прежнему. Обычно это видно по тому, что требует затрачивать много времени на достижение достигнутых  договоренностей даже по простым вопросам.

4. Лидер команды меняется: новый «вожак» может придерживаться иных ценностей и поведенческих моделей.

5. У соратников снижается мотивация, больше «глаза не горят», кто-то начинает искать работу. Это происходит по разным причинам:

  • 1. Индивидуальные цели не удовлетворяются в данной группе;
  • 2. Неверно распределяется вознаграждение;
  • 3. Некоторые «игроки» перерастают то, что им в состоянии предложить организации;
  • 4. Кто-то из них «сгорает» или уходит на отдых;
  • 5. Пропадает уверенность в завтрашнем дне; в еще недавно «крепко сбитом» появляются трещины и те, кто выполняет определенные решения только под жестким давлением, ощущая внутреннее несогласие с целями и способами ее достижения. Учитывая эту особенность, опытные руководители стремятся всегда находить согласие со всеми членами, вместо того, чтобы «продавливать» свои решения, хотя иногда так и проще.
  • 6. Расширяются внутренние трения и конфликты, начинают образовываться группировки, появляется деление «мы - они». Распад и переход в другие коллективы. 
Поделиться:
Аватар пользователя Valenti
Не в сети

По Ицхаку Адизесу: 

Жизненный цикл организации

Valenti, приветствую!

График знакомый, спасибо!

Только это в рамках компании, менеджмента компании.

 

С точки зрения отдела продаж "всё не так ребята" (как пел Высоцкий).

В отделе каждый менеджер сам за себя, так как кошелёк у каждого свой, и бригадный подряд тут не работает.

Но если РОП грамотный, то вполне может организовать эффективную работу всего отдела ... так сказать "капиталистическое соревнование". 

Тут нужна прозрачность результатов, конкуренция здоровая, вменяемое распределение новых клиентов без любимчиков, обмен опытом на взаимовыгодной основе.

Например, был сложный кейс и менеджер А победил. Если он поделится опытом, то и другие смогут применить этот опыт ... но в обмен другие менеджеры отдела тоже должны делится опытом побед ... 

Как результат, отдел очень быстро растет, используя командный опыт smileysmileyindecision.

Аватар пользователя Valenti
Не в сети

Добрый день, Профессор! 

если график Адизиса примерить на одного конкретного индивида, то у него будет тоже самое. Только почему то вот такие аналогии проводят либо те кто занимается личностным ростом и это подают как особые эзотерические знания, либо сами изотерики = психологи. 

А если говорить по компании, то сама компания, по сути, тот же ОП: каждый отдел тянет премиальные на себя и отпихивает работу на другой отдел. Особенно смешно смотреть на это все когда начальники отделов меж собой вступают в коалиции и враждующие лагеря. Я сама работала в такой компании, где фин.дир терпеть на мог ком.дира и, как следствие, каждый винтик в подразделении был потенциальным врагом. Либо причислялся к тому или иному лагерю. 

Так что позволю себе оставить свое мнение при себе, что теория И. Адизеса также одевается и на физ.лицо! 

Valenti, добрый! 

Так что позволю себе оставить свое мнение при себе, что теория И. Адизеса также одевается и на физ.лицо! 

Не соглашусь с этим тезисом. Не одевается! wink

В психологии, социологии есть свои феномены. 

Если речь о команде, то это социальная психология малых групп. Можно уточнить - элементы управленческой психологии, командной психологии. Там хватает своих феноменов, ролей, лидерства, менеджмента.

Если говорить о психологии  - физ.лице - то всё совсем по другому. Тут тоже есть социальная психология, где в фокусе взаимодействие личности с ближайшим социальным окружением. В данном случае - на работе.

И фазы развития физ.лица очень сильно отличаются от схемы уважаемого Адизеса. Поэтому,  рисуйте новый график с новыми терминами ... и мы его будем терзать smiley.

Если нет, то натягивание подходов из одних направлений, на другие - большая ошибка, которая при применении даст очень много плохих следствий. indecision

Аватар пользователя Valenti
Не в сети

Профессор, а кто говорит про натягивание? 

Я понимаю, что мало сейчас таких, у которых голова - это рабочий инструмент и его надо использовать на все 1000%. Особенно в такой области как продажи!!! Иначе бы на данном ресурсе не было повторяющихся вопросов и ответов. 

Искали бы все всё через поиск. 

Как я всегда говорю: есть вектор. И это ТОЛЬКО  вектор. А вот как этот вектор приложить - здесь уже голова нужна! 

Valenti, вы знаете про мой крен в сторону пси. smiley

Не считаю себя чистым психологом, это не основное моё образование и занятие. Но прокачиваю обычно процессы через эту составляющую в дополнение к продажам, менеджменту, бизнесу.

Голова то есть у всех. Только используют часто не для дела, а для личных целей. И особенно, когда становятся начальниками. И что тогда начинается твориться с отделом, службой? crying

Тут почитал одну книжечку ... впечатлило ... 

http://www.prodaznik.ru/blog/kak-rabotat-na-idiota  

Там есть интересное рассуждение и метафора про гриб. 

Если рассматривать организацию как гриб, то ножка - это те, кто работает конкретно, приносит пользу, результат, прибыль. А шляпка, это управленческий аппарат, который по идее должен эффективно растить ту самую ножку ... но на деле там часто много паразитов-начальников, которые просто используют своё положение для личных интересов. ...

Похоже так мир устроен ... для чиновников это справедливо процентов на 98 laugh.

Аватар пользователя antonberserk
Не в сети

Трезвым не понял посыл. Не люблю критиковать. Читая это руководитель среднего звена однозначно захочет вечерком выпить чего-нибудь покрепче.

Надо будет перечитать перед сном.

-------------------------------------------------------

Практические тренинги по продажам