Рейтинг как мотивация для менеджеров по продажам

В последнее время в обсуждениях с руководителями отделов продаж особенно часто заходит речь о мотивации сотрудников. Причем не просто о том, как настроить систему мотивации менеджеров по продажам в целом, а больше о том, что имеющая схема перестала быть эффективной.

Многие менеджеры отдела продаж, имея понятную и прозрачную систему мотивации, не стремятся зарабатывать больше. Их по какой-то причине начинает устраивать уровень базового вознаграждения. Понятно, что оклад не мотивирует менеджеров заниматься активными продажами, или совершать нужные действия для достижения плановых показателей – делать холодные звонки, назначать встречи, устраивать выездные или телефонные презентации.

Как правило, в таких непростых ситуациях в мотивацию менеджеров по продажам имеет смысл добавить рейтинговую систему. Рейтинг отдела продаж – это инструмент, который обычно добавляет результативности и усиливает имеющуюся схему мотивации коммерческого отдела.

Рейтинг отдела продаж встречается во многих компаниях, но, можно сказать, в урезанном варианте. Как правило, эффективность и результативность менеджеров по продажам достаточно просто сравнить друг с другом. Это или количественные показатели, - для компаний, занимающихся относительно простыми и линейными продажами, где средний срок заключения сделки небольшой. Или процентовка от выполнения плановых показателей. Второй вариант чаще используется в компаниях, где кроме основных цифр, - объема продаж и маржинального дохода, также важны и процессные показатели, либо если клиенты, с которыми работают менеджеры по продажам, не равны по своим масштабам и объему заказов.

По итогам такого рейтинга менеджеров по продажам всегда можно выделить лучшего и худшего сотрудника, или, если их очень много (например, когда проводится сравнение результатов сотрудников нескольких филиалов или регионов), – десятку лучших и худших.

Однако на этом, как правило, использование рейтинга мотивации заканчивается.

Для эффективной работы, особенно в сегодняшних реалиях, хорошую результативность дает еще одно небольшое, но очень важное добавление. Которое усилит работу рейтинга как инструмента мотивации менеджеров в разы.

В рейтинговую систему мотивации менеджеров отдела продаж стоит добавить элементы поощрения и устрашения. Т.е. специальные призы за первые места, для лучших сотрудников, и билеты на увольнение для худших.

Приз за первые места должен быть интересным и желанным, и это явно не карточка в магазин парфюмерии и косметики  с номиналом 300 рублей. Узнайте, что будет мотивировать ваших менеджеров по продажам, чтобы достигать наилучших результатов работы.

Угроза увольнения – отличный инструмент, чтобы стимулировать худших или отстающих. Здесь можно использовать множество вариантов. Увольнение по итогам месяца или квартала. Сильный эффект дает правило: «в случае, если менеджер по продажам попал в число худших два месяца подряд, компания с ним простится».

В условиях, когда другие системы стимулирования и мотивации менеджеров отдела продаж перестали работать, введите рейтинг с добавлением поощрений и наказаний для лучших и худших по итогам отчетного периода.

Выведите свой рейтинг для сотрудников, который станет важным усилением существующей системы мотивации менеджеров по продажам.

Источник публикации: 
Поделиться:
Аватар пользователя Anna-Foxy
Не в сети

Это старый уже давно опробованый и внедрённый метод, он успешно работает во многих компаниях, согласна с вами

Аватар пользователя antonberserk
Не в сети

Сам по себе рейтинг равен нулю, если нет правильной подачи для народа. Подавать необходимо так, чтобы заводило. Будет заводить, будет и работать. Не будет, будет очередной бумажкой.

-------------------------------------------------------

Практические тренинги по продажам

 

Не в сети

Хотелось бы ввести в Отделе продаж рейтинговую систему. Считаю, это будет хорошим стимулом. Мысль была - с января, с начала года. ))))

Но в отделе есть менеджеры с хорошим опытом, знаниями и умениями, "старенькие", и есть "новенькие", работают несколько месяцев. Не получается пока их оценивать: хороший - плохой.

 

Аватар пользователя antonberserk
Не в сети

Все конечно необходимо продумывать.

Из опыта: запуская новые системы оценки всегда рискуешь потерять 'старичков'. Это неизбежно.

Новые системы мотивации ненобходимо запускать постепенно. Шаг за шагом. Много разговоров, много усилий.

-------------------------------------------------------

Практические тренинги по продажам

 

Это не должно останавливать - новички будут видеть, к чему стремиться. 

Рейтинг не должен быть в рамках "хороший - плохой". Рейтинг должен быть в рамках: сегодня вот так, а завтра на полкорпуса впереди:)

Да, я зануда. 

Аватар пользователя Sergei1
Не в сети

Респект! Новые системы мотивации ненобходимо запускать постепенно. Шаг за шагом. Много разговоров, много усилий.yes


Всё покупается - всё продаётся!

Не в сети

Спасибо за поддержку! Надо подумать.)))