Пять вредных мифов, в которые верят руководители отделов продаж

Аватар пользователя Константин Бакшт

Пять вредных мифов, в которые верят руководители отделов продажБакшт Константин

Генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru)

Вы думаете, что ваши менеджеры активно продают и хотят больше зарабатывать? Именно из-за таких заблуждений руководителя многие отделы продаж неэффективны, а приносимая ими прибыль оставляет желать лучшего. 

Подавляющее большинство коммерческих предприятий в России и СНГ имеет крайне неэффективные отделы продаж. Продажи – в разы меньше, чем могли бы быть, финансовое положение предприятий – прискорбное. Перспективы на будущее – весьма туманные, если не сказать – иллюзорные. А все потому, что в головах генеральных директоров и руководителей продаж этих предприятий укоренились крайне вредные мифы. Ущерб, наносимый их предприятиям верой в эти мифы, колоссален. А ведь на самом деле все не так уж сложно, хотя и весьма прискорбно. Пора наконец снять розовые очки! Вот эти мифы:

  1. Менеджеры по продажам активно работают и продают
  2. Менеджеры по продажам будут активно работать потому, что хотят зарабатывать больше денег
  3. Кадровикам можно поручить набор кадров в отдел продаж, и они с этим справятся
  4. На рынке труда можно найти профессиональных менеджеров по продажам
  5. Менеджеры по продажам могут продавать

Миф 1. Менеджеры по продажам активно работают и продают

Как мы представляем себе работу отдела активных продаж? Менеджеры по продажам с утра до вечера активно делают звонки Клиентам и выезжают на встречи с ними. На этих встречах они ведут переговоры с Клиентами, заключают с ними сделки, продают товары и услуги Компании. И зарабатывают Компании много денег. Все так?

Нет, не так! Вся эта святочная картинка – вранье и самообман! Один из важнейших принципов профессионального управления продажами гласит:

«9 из 10-ти менеджеров по продажам, предоставленные самим себе, не могут вести продажи более чем на 30% возможной интенсивности. А значит, интенсивность их работы составляет одну треть от того, что требуется. То есть, они делают звонков и встреч с Клиентами в 3 раза меньше, чем могли бы.»

palec.gifБольшинство менеджеров по продажам сами не могут заставить себя работать с должной интенсивностью. Необходимую интенсивность работы менеджеров по продажам могут обеспечить только руководители продаж.

При активной работе менеджер по продажам может провести в неделю 10-15 встреч продолжительностью час и более каждая на выезде к Клиентам в разные районы своего города. Так вот, большинство менеджеров по продажам, которые работают по этой схеме, либо делают не более 1-3 встреч с Клиентами в неделю, либо вообще не выезжают к Клиентам. А если коммерсанты пытаются из-за своей лени и ради своего удобства решать все вопросы с Клиентом по телефону, о продажах речь уже не идет. Максимум, что они могут в этом случае – более или менее успешно вести сбыт. То есть предлагать Клиентам то, что им заранее нужно, по той цене, которая их заранее устраивает.

Работа менеджера по активным корпоративным продажам – тяжелая, нервная, местами откровенно мерзкая. Большинство людей просто не созданы для того, чтобы сколько-нибудь эффективно вести эту работу. Есть, конечно, отдельные морально и физически стойкие люди с мощным энерджайзером внутри. Они способны самостоятельно, без контроля руководства и понуканий со стороны делать много встреч с Клиентами - изо дня в день, каждый день. И все мы знаем таких сотрудников. Но их крайне мало – как уже говорилось выше, один из каждых 10-20 менеджеров по продажам. И отдел продаж из них не сформируешь. Все остальные менеджеры по продажам способны интенсивно работать только при одном условии: практически непрерывном контроле и управленческом воздействии со стороны руководителя продаж.

Нечего и говорить, что большинство руководителей продаж даже не догадываются о том, как организовывать этот контроль и осуществлять это воздействие. Еще хуже то, что и генеральные директора ничего не знают об этих важнейших функциях, которые профессиональный руководитель продаж должен выполнять каждый день, с утра до вечера.

Чтобы контролировать интенсивность работы сотрудников, необходимо внедрить в работу отдела продаж такую важнейшую отчетно-контрольную форму, как «Статистика коммерческой работы». Более того: необходимо разработать и утвердить нормативы коммерческой работы – что является хорошей и приемлемой статистикой ежедневных и еженедельных звонков и встреч с Клиентами. Более подробную информацию об этом, включая саму форму «Статистика коммерческой работы», Вы можете найти в моей книге «Усиление продаж».

Но отчетно-контрольные формы и другие подобные им бумажки мертвы без управленческого воздействия. Чтобы «Статистика коммерческой работы» реально заполнялась и применялась, необходимо каждое утро в отделе продаж начинать с проведения утренней оперативки. Такие оперативки должны проводиться силами руководителей продаж, утром каждого рабочего дня, продолжительностью 15-20, максимум 30 минут.

На утренней оперативке необходимо отслеживать:

  • Результаты работы за предыдущий день – по Статистике коммерческой работы.
  • Планы бойцов на сегодня – и чем Вы можете им помочь.
  • Вопросы и проблемы, возникшие с Клиентами – и как их решить.
  • Результаты продаж с начала месяца – и ожидаемые продажи до конца месяца.
  • Обеспечить вливание утреннего заряда бодрости.
  • «Вопросы, пожелания, замечания, свободны. Разойтись!»

Всего же для эффективного управления отделом продаж необходимо проводить 13 управленческих мероприятий. Часть этих мероприятий должна проводиться ежедневно, часть – еженедельно, и часть - ежемесячно.

Миф 2. Менеджеры по продажам будут активно работать потому, что хотят зарабатывать больше денег

И да, и нет. В целом, даже самая лучшая, эффективная и адекватная система оплаты труда менеджеров по продажам оказывает некое положительное воздействие на интенсивность их усилий лишь часть месяца. Обычно, чем ближе к концу месяца, тем сильнее мотивирующее воздействие хорошей системы оплаты труда. Зато в первые 10-15 дней месяца даже самая лучшая система мотивации не оказывает практически никакого влияния на интенсивность звонков и встреч менеджеров по продажам. Напротив, если система оплаты труда кривая и убогая – она губит все усилия менеджеров по продажам на корню и полностью убивает в них желание работать.

Еще одна опасность, о которой всегда нужно помнить – высокий стабильный доход, достающийся без особых усилий, является одним из сильнейших демотиваторов.

palec.gif Главное, о чем Вы не должны забывать: никакая, даже самая лучшая система мотивации и оплаты труда, не заставит Ваших менеджеров по продажам активно работать и делать необходимое количество звонков и встреч.
Это можно обеспечить только жестким регулярным управленческим воздействием на основе стандартов и технологий.

Миф 3. Кадровикам можно поручить набор кадров в отдел продаж, и они с этим справятся

Во многих компаниях отбор с рынка труда новых сотрудников и прием их на работу целиком относится к сфере ответственности кадровиков. В большинстве случаев кадровики стараются никого не подпускать к процессу отбора. Настаивая на том, что они – профессионалы и никто лучше них с этой работой не справится. В лучшем случае, руководителей продаж допускают до того, чтобы провести индивидуальное собеседование с соискателем в самом конце процесса отбора.

А в результате абсолютное большинство известных мне генеральных директоров жалуется на то, что набирать менеджеров по продажам в их компании удается лишь с колоссальным трудом. А те немногие менеджеры по продажам, которых все-таки удается принять на работу, ни к черту не годятся. И совершенно не способны продавать.

На самом деле проблема – вовсе не в рынке труда, на котором большую часть времени есть в наличии немало перспективных и даже достаточно сильных кандидатов. Проблема – в том, как набирают сотрудников профессиональные кадровики. Большинство из них патологически не способны организовать эффективный набор кадров с рынка труда. Их способностей кое-как хватает на то, чтобы принимать на работу водителей и бухгалтеров-кассиров. Организовать конкурс на ключевые позиции в крупных, известных, респектабельных компаниях с высокими зарплатами и обширным соцпакетом – тоже не бином Ньютона.

Но набирать на работу менеджеров по продажам – это уже совсем другое дело. Менеджеры по продажам и торговые представители – самая востребованная специальность на рынке труда. Наибольшее количество вакансий в каждой газете и на каждом сайте по трудоустройству посвящено именно поиску менеджеров по продажам и торговых представителей. Именно за сотрудников этих профессий идет самая ожесточенная конкуренция на рынке труда. Чтобы привлечь с рынка труда и принять на работу хороших менеджеров по продажам, необходимо организовать мощный конкурсный отбор по сильной, эффективной технологии.

Большинство кадровиков на это совершенно не способны. А те жалкие результаты, которые кадровики могут обеспечить, отбирая соискателей на привычных для них индивидуальных собеседованиях, не могут удовлетворить компанию ни по количеству, ни по качеству принимаемых на работу кадров.

Вдобавок, что может кадровик знать о том, как строится работа менеджеров по активным продажам? Разве он сам занимался активными продажами хотя бы несколько лет? Много ли переговоров с корпоративными Клиентами он проводит каждую неделю? А если он не владеет спецификой профессии, как он может решать, кто подходит, а кто нет для этой работы?

palec.gifВообще-то, честный кадровик, который сам не разбирается в профессии, на которую должен нанимать сотрудника, в первую очередь скажет: «Помогите мне! Мне нужен хороший профессионал-практик, который вместе со мной будет проводить конкурс!»

Если кадровик этого не скажет, он – не профессионал, а самонадеянный дурак и вредитель. Наносящий своей работой ущерб компании, которая ему платит.
Впрочем, нечего на зеркало пенять, коли рожа крива. Главный дебил и недоумок в этой ситуации – вовсе не кадровик. А генеральный директор, который делегирует таким горе-«профессионалам» решение кадрового вопроса – самого важного вопроса компании.

Миф 4. На рынке труда можно найти профессиональных менеджеров по продажам

Как Вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – один к десяти. Пессимисты думают, что более вероятное соотношение – «один к ста». То есть, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест, где его хотят.

Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто? Или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные причины:

  • У них уже имеется наработанная клиентская база.
  • Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их компания своим клиентам.
  • С клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.
  • В компании их ценят, они – «звезды».
  • Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.
  • В оставшуюся половину дня они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.
  • У многих таких «звезд» любимое хобби – шантаж руководства.
  • Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?

Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя, как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто.

Если ни в одной из компаний он не проработал более шести месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно шесть:

  • Патологическая лень.
  • Патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме в кучу других мест. Вне зависимости от того, какова его новая работа.
  • Алкоголь.
  • Воровство.
  • Наркотики.
  • Азартные игры на уровне наркотической зависимости.
  • А также комбинация вышеуказанных причин.

Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда:

Принцип № 1. Подходящих кадров нет.

Допустим, вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Но будет ли он профессионалом в продаже именно ваших товаров и услуг? Вряд ли. Для этого ему необходимо хорошо узнать вашу специфику. А для этого потребуется время. И опыт, который дается десятками и сотнями проведенных переговоров.

Вероятность, что вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться?

Тут нам пригодится второй принцип набора кадров:

Принцип № 2. Набираем наименее неподходящих.

Можно было бы сказать: набираем наиболее подходящих. Но мы ведь договорились: подходящих нет ни одного.

Поэтому мы не стремимся набрать готовых профессионалов. Мы ищем материал, из которого мы этих профессионалов будем создавать и выращивать. Глину, из которой мы будем лепить наши произведения искусства. Наша задача – отобрать наиболее подходящий материал, который рынок труда может предоставить нам в этом месяце. А уж потом делать из этого материала нужных нам профи

Миф 5. Менеджеры по продажам могут продавать

Одна из наиболее фатальных ошибок большинства руководителей продаж – и многих генеральных директоров. Хорошее лекарство от этой ошибки – большой опыт личных продаж и руководства отделом продаж. Чем больше опыт – тем больше понимание, что большинство менеджеров по продажам продавать патологически не способны. И более того – не будут способны продавать никогда.

Конечно, все не так плохо, пока речь идет о продаже простых, типовых, пользующихся спросом товаров. Но как только речь идет о продаже сложных, высокотехнологичных, дорогостоящих товаров, или сложных услуг, или проектов «под ключ» - все становится значительно хуже. Вероятность успешных переговоров с потенциальным Клиентом у большинства менеджеров по продажам стремится к нулю. Со многими вполне перспективными Клиентами договориться не удается вообще. С теми же, с которыми договориться удается, заключаются контракты на не очень-то крупные суммы. И чаще всего – еще и на не сильно выгодных условиях.

palec.gifЕсли бы с теми же самыми Клиентами проводил переговоры коммерческий директор компании, он бы заключил значительно больше сделок на значительно более крупные суммы – и на существенно более выгодных условиях.

В этом - все дело. Думать, что каждый рядовой менеджер в отделе продаж может проводить ключевые переговоры с Клиентами и заключать сделки на том же уровне, что коммерческий директор или начальник отдела продаж – как минимум глупо и наивно. Особенно, если речь идет о крупных, сложных сделках на серьезные суммы.

Раз так, не лучше ли сразу выбрать из числа руководителей и сотрудников компании нескольких самых сильных переговорщиков? И задействовать их в ключевых переговорах практически со всеми серьезными и перспективными Клиентами компании? Этот принцип используется во многих эффективных системах продаж. Когда на стене висят «Графики дожимов», а в системе мотивации предусмотрено выделение процента за дожим сделок – тогда есть уверенность, что большинство ключевых переговоров с Клиентами проводится настолько эффективно и результативно, насколько это вообще возможно. И на переговорах против большинства Клиентов компания задействует свою артиллерию главного калибра.

* * *

Итак, мы с Вами обсудили несколько наиболее распространенных мифов. Полный список - обширнее раз в десять. Помимо этого, имеются также и мифы, характерные именно для генеральных директоров. О них речь пойдет в следующей статье.

Бакшт Константин

Источник публикации: 
Поделиться:
Гость

Отлично написано, все так и есть.

"У многих таких «звезд» любимое хобби – шантаж руководства" - в точку, т.к. директору и/или собственнику бизнеса уже некуда деваться и остается только дожимать их... ))) Причем с завидной регулярностью, которую не может позволить себе любой другой сотрудник. Ты и есть "товар пользующийся спросом".

Совет "звездам": Главное адекватно оценивать какой ты товар, если переоцените себя, при первом же шантаже окажетесь без работы или когда уже достигнете высокого уровня, шантажировать будет не так просто.

Гость

Отличная статья! 

жду продолжения

Не в сети

Поддерживаю!отличная статья, все в точку!

Гость

Я бы не стал руководствоваться этой статьёй.

Агрессивно и бесполезно.

Не в сети

Отличная статья! На 90% согласен.Особенно про кадровиков,приходишь к такой девочке на собеседование,она формально попросит ответить на какие то вопросы,вроде все правильно говоришь,но потом по своим каким то субьективным причинам дальше-до руководителя отдела продаж ты не доходишь.

Про 6 месяцев работы еще бы поспорил.У нас в России частенько попадаются такие компании,которые при собеседовании обещают одно,а когда устраиваешься могут начать менять правила игры по ходу работы.И что тогда остается?

Вот мой личный пример,устроился в одну из крупных алкогольных компаний- все замечательно по началу,хороший процент,активные продажи-даже в пример начали ставить другим)).Но бац приходит новый директор и говорит"Тем менеджерам у которых сетевые магазины получают повышенную скидку-процент будет пониженным.Ну логика проста раз компания получает меньше то и менеджер за ту же самую работу должен получать меньше.А если учесть что это было в июне месяце и договора с ценами и скидками пересмотреть нереально то получается получать ты будешь на 50% меньше как минимум полгода.Пришлось после 6-ти месяцев успешных продаж менять работу.
И таких историй много(не только моих)- там и штрафы за невыполнение плана,и очень грубое отношение рук-ва,задержки зарплат или постоянные задержки прихода товара(из-за которых ты постоянно в проблемах с клиентами,которых ты так долго нарабатывал).Так что кроме личных качеств менеджера надо учитывать ту компанию где он трудился.Например почитать про нее отклики на сайтах.

Но в общем повторюсь статья хороша.

 

Аватар пользователя Nadia
Не в сети
Андрей 750 по поводу хедхантеров скажу следующее...
Очень часто, они придерживают вакансии для своих. То есть формально, приглашают на собеседование, формально задают вопросы как по учебнику, формально проводят отсев...а на деле берут своего человека.
К тому же, руководители многих компаний, нанимают в отдел кадров юношей и девушек до 25 лет... мне конечно сложно сказать, о чем думают эти руководители, но могу точно сказать, явно не о работе. А потом у них какие-то возникают жалобы...что само по себе уже странно, при подобном раскладе. Как то так:)
 
 
А статья действительно хорошая:) Читая статью сразу вспомнила МакГрегора с его теорией "х" и "y".
Аватар пользователя 9439631
Не в сети

Коллеги, здравствуйте. 

Расскажу Вам про один случай, который со мной произошел не так давно)

Разместил я тут как-то свое резюме в инете. Мне пришло приглашение на собеседование на позицию коммерческого директора в одну компанию. Говорят, собеседование будет идти долго, часа четыре! Я понимаю, что будет какой-то конкурс проходить. Прихожу, так и есть. 57 человек пришло на туже позицию. Заполнили разные тесты, анкеты, и т.д. Далее с каждым общение по 10 минут. На общении вопросы самые общие: как зовут, где учился, чем занимался? Задали так мало вопросов, что подумал - наверное, не подошел) Оказалось подошел. Я и еще два человека. Пригласили в кабинет еще раз. Говорят, или завтра выходите на работу, либо вообще не надо. ОК. Я вышел на следующий день. Один не вышел) Нас осталось двое. Так мы вдвоем и устоились в данную компанию работать))) Я к тому, что задали два вопроса, и на этом основании приняли на работу. Очень забавно. Потом также отбирали менеджеров. Причем провели отбор один раз: взяли 7 человек. С каждым общались по 10 минут-это максимум (а надо помнить, что собеседование - это та же продажа, надо выявить потребности соискателя, общаться один на один изначально и т.д.), и опять людям выбор или завтра приходишь, или вообще не приходи. Ответ здесь и сейчас. Естественно, те кто работали в этот момент, говорили - нет. Остальные сказали - да. Как и я, собственно, с мыслей: "пойду, посмотрю". Проводили обучение очень странные люди. Бабушка лет 65 и дядечка бурундучок, который что-то невнятное бубнел себе под нос, как выяснилось в приватной беседе, не бабушка, ни дяденька никогда не продавали))) Но готовы были учить этому других. В манере вести себя с менеджерами придерживаются политики, запугивания. Каждый день, зачем-то напоминая про испытательные сроки и т.д. И, что самое интересное, про з/п ни слова, в течении двух первых недель) (такая политика).  Все семь дождались первых денег  в виде оклада и ушли. Все абсолютно!! Второй конкурс принес 4 человек, которые ушли ВСЕ еще с обучения... На третьем конкурсе взяли 15 человек из 19 пришедших на конкурс!!! На обучение пришли четыре. В итоге, компания сотрудничает с бизнес-консалтингом уже год. Результат - нет результата!!! Сами же они утверждают про 300 компаний, в которых они создали успешные отделы продаж. На вопрос что это за компании, покажите хотя бы две-три, отвечали, что такую информацию не скажут) Решил поискать отзывы, про систему господина Бакшта. Результат всегда один: три-четыре коротких отзыва от самого Константина, далее отзывы реальных людей, которые бывали на тренингах и т.д. эти отзывы описывать не буду, если будет интересно, их можно найти. Компанию покинул не только я, также ушло еще много опытных профессионалов.

Как резюме. Работа данной компании построена на долгом вытягивании денег из компании -клиента, а результата - нет, но они честно об этом, во всяком случае, говорят - результат не обещаем. Может получится, может нет... 


BestSaler.name - проверено практикой

Т.е. это Бакшт им так людей набирал?

Аватар пользователя 9439631
Не в сети

Не сам Бакшт, его консультанты из компании Капитал-консалтинг.


BestSaler.name - проверено практикой

Спасибо за ответ.
Странно. Я читал его методику и смотрел вебинар. Теоретически все достаточно разумно. А практически оказывается фигня. 

Не в сети

Полгода назад пригласили руководителя подразделения Бакшта в нашу компанию на переговоры относительно подбора персонала в нашу компанию по их суперметодике. Сразу скажу прочитал все книги Бакшта, заню принципы их методики по подбору персонала и продажи цены товара. Пришел чел, 2 часа выносили друг другу мозг. Вынос мозга заключался в том, что нам как компании заказчику важен результат за те деньги, которые мы платим, а чел шутками да прибаутками уходил от ответов. После двух часов этой херни задаем вопрос - скока денег будет стоить ваша сомнительная услуга? Жопу мял еще минут 30, после чего выдавил, что вся эта хрень будет стоить 150 000 слава богу в рублях. Зная, что чел натаскан самим БАКШТОМ, начал выдавливать скидку, уже в принципе из спортивного интереса. Доторговались до 40 000 руб., после чего чел был послан лесом. Причина простая - неможет суперофигенный товар с сомнительным результатом находится в такой ценовой вилке. 

Неумоляя заслуг самого Констатинтина, хочу сказать, что мысли которые есть в его книгах и публикациях читать интересно, делаешь выводы уже свои, накладываешь на свои суровые реалии. Но на мой взгляд даннаые методики чуточку устарели, их надо адаптировать под нынешний рынок труда и состояния бизнеса и сервиса. 

Аватар пользователя Slavok
Не в сети

Давно уже не доверяю теоретикам. Теория не подтвержденная практикой - пустой звук.

Аватар пользователя Nadia
Не в сети

:) Согласна с вами! Уж слишком сильно в цене человек упал. За такое уже и копейку дать жалко)))

Как-то не верится, что можно опустить стоимость услуги со 150 до 40 тыс без ВЗАИМНЫХ уступок. Т.е. за 40 тыс не может быть та же услуга и в том же объеме и на тех же условиях, что и за 150. Однако если это так, то какой-то лохотрон получается. Интересно, как прокомментирует автор. 

Не в сети

единственной уступкой должен был являтся факт 100% предоплаты за услугу. других уступок с нашей стороны не было. В нашу сторону сыпались излюбленные фразы Бакшта типа "Ничто так не укрепляет отношений как 100% предоплата" и т.п. В его книге их очень много.  

На самом деле мне было интересно пообщаться с бойцом Бакшта, потому что хотелось на себе "ощутить" ту продажную стратегию. Но был на самом деле разочарован. Кроме заученных фраз, афоризмов и уклонения от конкретики я не услышал. 

На мой взгляд ни один здравомыслящий человек не заплатит за то, результат чего ему не известен. Только лотерея!

Насколько можно  понять, 40 тыс - это тоже не в убыток. Т.е. при реальной стоимости продукта 40 тыс пытаться продать его за 150 - это как-то странно. И еще более странно делать такие скидки. Неужели менеджер не понимает, что после такой скидки никто серьезно с ним разговаривать не будет. Любой  клиент будет чувствовать, что его пытались развести. И доверие к этому продавцу на нуле.

На мой взгляд ни один здравомыслящий человек не заплатит за то, результат чего ему не известен. Только лотерея!

Я сейчас сделал предложение своему клиенту на 250 тыс и честно сказал, что риски достаточно высоки, и я не гарантирую ему положительный результат. Но шанс успешного решения более 50%. Клиент ожидал, что я его буду уговаривать и, конечно, опешил от такого "антивпаривания". Ушел думать. Так что посмотрим, может ли здравомыслящий человек заплатить за результат, который ему не известен или нет :) Предложение не связано с инвестициями. Разработка информационного продукта. 

Не в сети

в том то и дело, что Вы озвучили вероятность наступления события и не говорите что результат сто процентный (потому что когда я слышу что 100% результат - это фуфло, потому что никто не может дать гарантию 100% даже за себя. Это вспомнилась любимый афоризм моего тренера: "100% гарантию дает Аэрофлот, что похоронит за свой счет")...........ладно, я отвлекся. Поэтому ваш клиент и пошел думать, готов он рисковать или нет. И скорее всего он понимает этапность сделки и тонкие места каждого этапа. А когда говорят, что мы вам продемонстрируем что-то и после этой демонстрации не понятно что будет и вы за это заплатите сразу, а не допустим по факту, да и еще после типа такого развода недовольных не оставалось (наверно никто не хочет признать себя лохом) врядли вы заплатите деньги, представляющие для вас ценность.

Не в сети

"57 человек пришло на туже позицию. Заполнили разные тесты, анкеты, и т.д. Далее с каждым общение по 10 минут"

После этого надо было разворачиваться и уходить.Не понимаю о чем весь пост.О том что бы рассказать как не надо делать?

Аватар пользователя 9439631
Не в сети

Как это уходить?? Если я уже пришел, то буду до конца. Да и интересно на это все посмотреть было. Тем более я не сразу угодал в них консультантов со стороны. 


BestSaler.name - проверено практикой

Аватар пользователя Nadia
Не в сети
9439631 ну вообще действительно, если человека что-то не устраивает или он чувствует в чем-то подводох, то лучше сразу уходить. Хотя ситуации бывают разные, и иногда просто необходима работа...и плевать на "внутренний голос".))  
Аватар пользователя Анна Сартак
Не в сети
Спорная статья, опять же..... к сожалению.
Есть много правильных, весомых выводов, НО слишком эмоциональное и критикующее кадровую систему, мнение. Опять формирую мнение,что в нашей стране,огромнейшая проблема , серьезного характера в области продаж.
Опять раскопки проблем ведуться не там,в очередной раз,  уже не удивляет....
Хочу отметить непонятную мне позицию "конкурсного" отбора, чтобы проводить сей конкурс,необходимо иметь хоть какой-то общий вывод о продажах, в России, грубо говоря иметь какую-то основу, почву, какие-то действительно общепринятые и эффективные методы работы, которых,давайте честно, у нас нет. На основании чего, собственно говоря, производить конкурс,хочется узнать у автора статьи??На основе сугубо индивидуального мнения генерального директора?? И что получится в итоге?

Sales manager

Гость

Это отличная статья - для кого? Для рекламы автора. Здесь нет реальной подоплеки некачественных, малых продаж. Здесь идет игра на чувствах директоров (собственников). Типа знаю как сделать лучше.