Хорошего топ-менеджера удержать нелегко. Хотя в свете того, как много работы надо провернуть HR-у, чтобы нанять достойного функционального руководителя, удержать, пожалуй, проще, чем потерять. Карен Овсепян советует учесть, что по отношению к таким сотрудникам система мотивации разрабатывается индивидуально.

«Люди приходят в компанию по тем же причинам что и уходят», им необходима социальная востребованность и самореализация, идейное вдохновение и материальное удовлетворение. Сложно не согласится, неправда ли? Но цель настоящей заметки, не цитирование не подложных истин, а изложение моей краткой точки зрения на специфику систем мотивации для функциональных руководителей (ТОПов).

Под мотивацией ТОПов в рамках настоящей заметки я подразумеваю весь комплекс немонетарной и монетарной мотивации. Речь не идет о «стимулирование», применение этого инструмента к ТОПам и к персоналу ориентированному на интеллектуальный труд не эффективно. Стимулирование подходит для повторяющихся процессов механического характера, точение деталей, кладка кирпича и тому подобное.

Лучших результатов при формировании мотивации ТОПов можно добиться только -индивидуальным подходом, индивидуальный от слова индивид (как единичное природное существо, единство врожденного и приобретенного).